Selon une recherche Indeed, 35 % des candidats mentionnent qu'ils ne reçoivent pas souvent de retour de la part des recruteurs1. Leur CV disparaît dans un « trou noir », rendant une recherche d'emploi déjà difficile complètement démoralisante. Les candidats qui ne reçoivent jamais de réponse doivent donc prioriser d'autres options et repartent avec une perception négative de l'entreprise. Cela se produit trop souvent; une étude d'Indeed révèle que 36 % des chercheurs d'emploi au Canada déclarent que le processus d'embauche est devenu plus impersonnel en raison de la numérisation1.

Du point de vue du recrutement, la concurrence pour attirer des talents qualifiés ne fera qu'augmenter. Une entreprise canadienne sur trois** s'attend à ce que le télétravail devienne la norme. Alors que les professionnels se retrouvent devant plus d'options, une expérience candidat sérieuse permettra aux employeurs de se démarquer.

Une automatisation judicieusement employée suscite mieux l'intérêt des candidats et répond aux principaux défis des employeurs. Passer moins d'heures sur des tâches manuelles et répétitives comme la présélection et la planification des entrevues a une incidence directe sur la productivité et les résultats financiers de l'entreprise**. Pour voir ce à quoi cela pourrait ressembler pour votre équipe, commençons par définir l'expérience candidat idéale. 

Que veulent les candidats à chacune des étapes de l'expérience candidat?

L'expérience candidat survient en étapes clés : la recherche d'emploi et la recherche d'informations complémentaires, la candidature, l'entrevue, l'intégration et la fidélisation. 

Première étape de l'expérience candidat : la recherche d'emploi et la recherche d'informations complémentaires 

  • Les chercheurs d'emploi veulent trouver rapidement des postes correspondants à leurs compétences et à leur niveau d'expérience.
  • Dès qu'ils ont trouvé une offre d'emploi qui les intéresse, les avis ont une grande influence sur leur décision de postuler. Selon les données d'Indeed, 57 % des chercheurs d'emploi au Canada indiquent que les avis sur les employeurs sur des sites comme Glassdoor et Indeed ont influencé leur choix d'entreprise1.

Deuxième étape de l'expérience candidat : la candidature

  • Les données d'Indeed démontrent qu'un processus d'embauche complexe fait baisser le nombre de candidatures. Par exemple, des formulaires de candidature comportant 30 questions de présélection ont entraîné une réduction de 50 % du nombre de candidats2.
  • Dès qu'une candidature est envoyée, des mises à jour régulières tout au long du processus (même pour les mauvaises nouvelles) sont préférables au silence radio.

Troisième étape de l'expérience candidat : l'entrevue

  • Un processus de planification simple et clair sur la façon dont sera menée l'entrevue (en personne, par téléphone, par appel vidéo, etc.), qui sera l'interlocuteur et à combien de tours il faut s'attendre aidera les candidats à se préparer le mieux possible. 

Quatrième étape de l'expérience candidat : l'intégration 

  • Cette étape tout aussi palpitante qu'impressionnante englobe une vaste gamme de tâches, les candidats souhaitent donc se sentir intégrés, soutenus et en confiance dans leurs prochaines étapes au quotidien.

Cinquième étape de l'expérience candidat : la fidélisation

  • Selon un sondage Indeed, 79 % des chercheurs d'emploi au Canada indiquent qu'ils savent au cours des six premiers mois du début d'un emploi s'ils resteront ou non longtemps au sein de l'entreprise3. Cela dit, les avantages et les à-côtés qu'on leur a présentés tout au long du processus de recrutement doivent être authentiques. 

Automatiser le processus de recrutement pour fournir des recrues de qualité plus rapidement 

Lorsque nous reconnaissons ce que recherchent les candidats à chacune des étapes, nous pouvons commencer à explorer la façon d'utiliser l'automatisation pour concevoir intuitivement une expérience efficace et positive pour toutes les personnes concernées. 

Automatisation pour les recruteurs 

En moyenne, les recruteurs cherchent activement à pourvoir 65 % des postes** au sein de leur organisation, passant 14,5 heures par semaine** à repérer des candidats sur une seule demande. C'est donc sans surprise que 80 % des recruteurs croient qu'il pourrait être plus productif d'automatiser le repérage**

La présélection est tout aussi chronophage. Alors que la numérisation a simplifié la procédure de candidature, 43 % des recruteurs au Canada mentionnent qu'il est désormais plus fastidieux de présélectionner les candidats en raison du volume de CV1. Les recruteurs regardent maintenant un CV en six secondes environ**, ce qui est très peu pour trouver les renseignements et déterminer si un candidat est pertinent pour le poste. La présélection automatisée limite immédiatement le bassin de candidats en confirmant si le profil de base recherché est atteint et en gérant les évaluations qui permettent de déterminer si le candidat convient ou non. 

De plus, 61 % des professionnels du recrutement des talents** croient que l'automatisation du recrutement peut aider à réduire les préjugés inconscients, alors que seulement 25 % croient** qu'ils ont déjà les outils en place pour le faire. Une étude auprès de grands employeurs canadiens** a démontré que les candidats ayant un nom à consonance asiatique avaient 28 % moins de chances d'obtenir une entrevue, même lorsque tous les candidats ont été formés et employés au Canada. L'automatisation peut être programmée afin d'ignorer les renseignements démographiques comme l'origine du nom, le genre, l'origine ethnique et l'âge. 

L'automatisation peut aussi accélérer le processus d'entrevue. Selon une étude, 37 % des recruteurs indiquent** que leur expérience candidat est mise au défi par la planification et la replanification des entrevues. La COVID-19 a accentué ce point faible, avec 30 % des recruteurs indiquant** que la mise en œuvre des entrevues en ligne a été leur plus grand défi de recrutement au cours de la pandémie. Se fier à l'automatisation pour cette étape permet aux équipes d'éviter la planification sans fin, de prévenir les absences et de présenter des offres rapidement afin que les meilleurs candidats ne partent pas ou qu'ils aillent offrir leurs compétences ailleurs. 

Les recruteurs reconnaissent que le trou noir est l'une des plus grandes lacunes du processus de recrutement avec 47 % d'entre eux indiquant que la communication est le plus grand défi de l'expérience candidat** rencontré par leur équipe. En discutant d'automatisation et d'humanité avec SHRM**, Nancy Hauge, directrice principale des ressources humaines de Automation Anywhere, a suggéré que l'automatisation peut apporter plus d'humanité dans le lieu de travail, car « cela vous permet d'intégrer la technologie en arrière-plan et de mettre en avant les compétences uniquement humaines ». 

Lorsqu'ils n'ont pas à jongler avec la gestion du repérage, de la présélection et de la planification, les recruteurs peuvent se concentrer sur la meilleure partie de leur travail : établir des relations avec les candidats et fournir une expérience personnalisée à leurs nouveaux collègues potentiels. 

Automatisation pour les candidats

Les entreprises qui investissent dans une solide expérience candidat améliorent la qualité de leurs nouvelles embauches par 70 %**. Bien qu'il soit fondamental d'augmenter l'efficacité des équipes de recrutement, une stratégie d'automatisation réussie place les candidats en premier. 

Jongler entre son poste actuel et la recherche d'un nouvel emploi repose sur un subtil équilibre. L'automatisation offre aux candidats une autonomie d'expérience, les aidant à reconnaître que leurs efforts de recherche d'emploi ne sont pas vains. Johnson & Johnson a développé une application**, J&J Shine, pour aider les candidats à se sentir plus en contrôle, déclarant** : « Nous ne voulons pas que vous vous sentiez frustré ou malheureux lorsque vous postulez à un poste chez Johnson & Johnson. Nous sommes ravis lorsqu'une personne choisit de poursuivre sa carrière avec nous et nous souhaitons que votre expérience d'embauche reflète ce positivisme ». 

Une fois l'embauche effectuée, l'intégration est souvent une période ennuyante et intimidante au lieu d'être accueillante ou passionnante. Automatisez les tâches répétitives comme la signature de documents et utilisez des agents conversationnels des RH pour aider à répondre aux questions de base des nouveaux employés. De cette façon, ils peuvent se concentrer sur la création de liens avec leurs collègues et apprendre à connaître leur poste, et non à pourchasser les RH. 

Enfin, notez qu'un candidat solide pourrait ne pas être le meilleur pour le poste pour lequel il a passé une entrevue, mais qu'il pourrait occuper un poste dans le futur. Il est important de donner une bonne impression et de bâtir votre bassin de candidats. Vous pouvez continuer à améliorer l'expérience candidat en fournissant un sondage automatisé aux nouveaux employés pour obtenir leurs commentaires. Demandez-leur de vous parler des communications, de la façon dont ils se sont préparés pour les entrevues et s'ils sentent que les avantages et la culture ont bien été détaillés au cours du processus. Il s'agit d'une étape importante du processus d'entrevue, mais elle n'est pas systématiquement mise en pratique. Seulement 21 % des chercheurs d'emploi au Canada indiquent que l'entreprise dans laquelle ils ont passé leur dernière entrevue leur a demandé une rétroaction sur leur expérience d'entrevue4.

Mettre en œuvre l'automatisation dans tout le processus de recrutement

En automatisant les principales étapes de l'expérience candidat, vous pouvez grandement réduire le temps de recrutement. En gagnant du temps, vous diminuerez votre coût par embauche moyen et donnerez aux recruteurs l'occasion de s'attaquer à des tâches plus stratégiques comme tisser des relations et faire grandir la marque employeur. 

Commencez en pensant aux changements que vous ferez et qui auront la plus grande incidence pour votre entreprise :

  • Candidature : Dès que le candidat trouve une offre d'emploi qui l'intéresse, faites en sorte qu'il soit facile pour lui de postuler. Automatisez la présélection et les évaluations pour qualifier les meilleurs candidats et supprimer tout risque de préjugé inhérent. La communication est essentielle à cette étape, mais le volume tend à être un problème; les recruteurs ne peuvent pas contacter des centaines de candidats. C'est ici qu'entre en jeu l'automatisation. Les candidats préfèrent entendre un robot ou un programme automatisé plutôt que de ne rien entendre du tout**. Concevez un processus qui garde les candidats informés et qui répond à leurs questions les plus fréquentes. 
  • Entrevue : Automatisez la planification des entrevues afin que les recruteurs puissent tisser des liens avec les candidats. La Plateforme d'embauche d'Indeed, par exemple, aide les recruteurs à automatiser la présélection, la planification et les communications afin qu'ils puissent commencer à passer des entrevues plus rapidement. La plateforme permet aux chercheurs d'emploi de parcourir les postes, de répondre à des questions de présélection et de planifier une entrevue en quelques minutes. 
  • Intégration : Personnalisez des messages de bienvenue chaleureux et automatisez les tâches d'intégration fastidieuses.
  • Fidélisation : Utilisez des agents conversationnels pour répondre aux questions des RH et automatisez les sondages pour obtenir les commentaires sur l'expérience des candidats.

Lorsque vous pensez de façon réfléchie à l'automatisation, vous pouvez humaniser ce qui compte le plus et fournir une expérience candidat qui laisse un effet positif et permanent à chaque personne intéressée à travailler avec vous. Utilisez l'automatisation pour économiser du temps et de l'argent pendant tout le processus de recrutement afin que votre équipe puisse concentrer ses efforts à enrichir les bassins avec des candidats plus pertinents. 

Références

1. Sondage Indeed, n = 1 000

2. Données Indeed (à l'échelle mondiale)

3. Sondage Indeed, n = 1 300

4. Sondage Instudy, n = 946 

** Article(s) en anglais