Avez-vous déjà entendu un recruteur menant une entrevue, qui évaluait un candidat à un poste dire : « Je vais écouter mon instinct par rapport à celui-ci »? Vous pourriez être surpris d'apprendre que les « réactions instinctives » ont une base scientifique. Mais faut-il écouter son instinct?

L'intelligence relationnelle (aussi appelée intelligence sociale) examine comment la physiologie influence nos sentiments et l'influence importante que les autres ont sur nos réactions émotionnelles. Gardant cette théorie en tête, nous examinerons comment les réactions instinctives peuvent échouer et nous explorerons des tactiques pour empêcher les réponses émotionnelles inconscientes de saboter votre recrutement.

Les humains sont programmés pour s’harmoniser

Pour vous aider à comprendre ce que nous entendons par « réactions instinctives », un bon point de départ est la théorie de l'intelligence émotionnelle (IE) élaborée par le psychologue et auteur américain Daniel Goleman en 1995.

Au cours des dernières années, de nombreuses entreprises ont mis en pratique la théorie de l'IE de Goleman, laquelle stipule que l'identification des valeurs et des déclencheurs émotionnels d'une personne développe de meilleures compétences d'autogestion et améliore les relations. Le dernier livre de Goleman, « Cultiver l'intelligence relationnelle » (titre original : Social Intelligence: The New Science of Human Relationship**) bien que moins connu, est tout aussi important pour le lieu de travail. Dans ce dernier, il regarde au-delà de l'intelligence émotionnelle de l'individu pour examiner comment les humains interagissent et tissent des liens en tant que groupes.

Selon Goleman, le cerveau humain a évolué pour que nous puissions rapidement lire les signaux émotionnels des autres, en particulier les émotions fortes, telles que la panique ou la peur.

Au fur et à mesure que les humains se développent de manière sociale, nous apprenons à interpréter les interactions en personne et à capter des micro-expressions à la vitesse de l'éclair**, ce qui nous permet de prendre inconsciemment des décisions concernant les autres. Cette réponse inconsciente, que Goleman appelle « la route basse » (the low road), est votre réaction instinctive.

Cette prédisposition, explique Goleman, stimule également notre désir de trouver l'harmonie et d'établir des relations avec les autres. Lorsque nous percevons les émotions des autres et réagissons inconsciemment, nous avons tendance à nous synchroniser les uns avec les autres – un phénomène connu sous le nom de « contagion émotionnelle ».

L'intelligence relationnelle applique des tactiques qui nous aident à surmonter ces tendances inconscientes afin que nous puissions prendre des décisions plus éclairées et indépendantes. Alors, à quoi cela ressemble-t-il à l’étape du recrutement?

Comment les réponses de groupe peuvent informer vos réactions instinctives

Revenons à l'exemple d'un recruteur déclarant : « Je vais écouter mon instinct » lors de l'évaluation d'un candidat. Goleman explique que certains indices verbaux ou physiques enregistrés inconsciemment affectent l'évaluation de l'intervieweur.

Si vous avez déjà fait partie d'un panel d’entrevue qui partage des rétroactions sur les candidats, vos réactions ont probablement été affectées par la contagion émotionnelle.

Peut-être avez-vous perçu les humeurs et les préjugés des autres. Vous pourriez être influencé par l'ancienneté ou le poste de quelqu'un. Peut-être avez-vous ressenti des idées préconçues sur le type de candidat qui « convient ». La contagion émotionnelle peut influencer vos réponses à un candidat de diverses manières.

L'importance perçue d'un autre membre du panel peut animer l'ensemble du groupe : « Les émotions découlent avec une force particulière de la personne la plus socialement dominante dans la pièce », explique Goleman, influençant ceux qui ont moins de pouvoir perçu.

Les préjugés inconscients basés sur l'apparence, la race, le sexe ou l'âge sont d’autres facteurs importants, qu'ils soient les vôtres ou ceux des autres.

La contagion émotionnelle peut même se produire dans de grandes communautés virtuelles**, telles que les médias sociaux, et être influencée par des événements extérieurs, tels que les actualités ou la culture populaire.

Appliquer l’intelligence relationnelle pour réduire les influences inconscientes

Alors, comment réduire les préjugés inconscients et lutter contre la contagion émotionnelle? L'application de l'intelligence relationnelle aux entrevues permet de donner une chance aux candidats qualifiés. Voici trois situations durant lesquelles les candidats et les employeurs peuvent utiliser des tactiques pratiques pour améliorer leurs expériences durant l’entrevue :

  1. Interactions personnelles : Goleman pense que l'harmonisation (ce qu’il appelle « attunement »), ou votre degré de réactivité face à l'état émotionnel d'une autre personne, est la clé d’un lien réussi avec les autres, ce qui est particulièrement important lors des entrevues.

Pour utiliser l’intelligence relationnelle lors de vos interactions personnelles :

  • Accordez toute votre attention au candidat. Éliminez les distractions en arrière-plan et désactivez les notifications.
  • Maintenez un contact visuel. Pour les entrevues virtuelles, fermez votre fenêtre d'auto-visualisation pour vous concentrer sur l'image du candidat et positionnez votre caméra au niveau des yeux.
  • Pratiquez l’écoute active. Hochez la tête avec approbation, inclinez la tête pour signaler votre intérêt, penchez-vous en avant pour indiquer votre implication et posez des questions de suivi.
  1. Panels de recrutement : Lorsque vous incluez une variété de voix dans le processus d'embauche, vous diffusez le risque de contagion émotionnelle. Vous réduisez également la probabilité de biais de reconnaissance des modèles : en filtrant les décisions à travers les perceptions des succès passés.

Les exigences en matière de diplômes sont un exemple courant de biais de reconnaissance de modèles. Bien que les recrues précédentes aient pu avoir un diplôme universitaire, les diplômes ne sont pas toujours nécessaires pour réussir dans un rôle; en fait, ces exigences peuvent même fermer la porte à certains chercheurs d'emploi qualifiés.

Pour apporter de l'intelligence relationnelle à vos panels de recrutement :

  • Recueillez les commentaires des panélistes individuellement pour éviter une contagion émotionnelle potentielle au sein du groupe.
  • Filtrez les commentaires des panélistes pour éviter le langage biaisé avant de partager les résultats.
  • Incluez des recruteurs  et représentants de l’entreprise divers dans les panels d’entrevue.
  1. Évaluations des candidats : Fournir aux intervieweurs des données et des informations apporte de l'objectivité à votre processus d'embauche. En démontrant les compétences des candidats, vous pouvez aider les employeurs potentiels à regarder au-delà de l'adéquation culturelle (« culture fit » correspondant à la façon dont les choses ont toujours été) pour adopter l'ajout culturel (« cultural addition »), qui apporte de nouvelles perspectives à votre lieu de travail grâce à l'embauche inclusive**.

Voici quelques outils qui intègrent l'intelligence relationnelle dans les évaluations des candidats :

  • Des évaluations préalables à l'emploi qui mesurent les capacités spécifiques liées à l'emploi.
  • Des casse-tête, jeux cérébraux et autres mesures des capacités cognitives, qui démontrent le style d'apprentissage d'un candidat à travers la résolution de problèmes, la compréhension et le raisonnement.
  • Des tests de jugement situationnels qui montrent aux employeurs comment les candidats peuvent réagir à des exemples de scénarios en cours d'emploi.

Intégrer l'intelligence relationnelle et émotionnelle dans vos entrevues signifie aller au-delà des réactions instinctives et faire des évaluations conscientes des compétences, des aptitudes et des antécédents d'un candidat.

En appliquant l'intelligence relationnelle à vos entrevues, vous élargirez votre bassin de talents tout en créant un lieu de travail plus diversifié et inclusif.

** Article(s) en anglais