L'économie du court terme, définie par une demande de main-d'œuvre à la demande en expansion, continue de croître au Canada. En 2018, un total de 15 % de la main-d’œuvre canadienne était constitué de travailleurs autonomes d’une manière ou d’une autre.

C’est un régime de travail qui explose dans le monde entier**, touchant 20 à 30 % de la main-d’œuvre aux États-Unis et en UE. En conséquence, l'exploitation des autres formes d'emploi est devenue une stratégie clé pour la croissance. Cependant, de nombreuses entreprises tentent toujours de comprendre comment gérer et optimiser l'utilisation de la main-d'œuvre non conventionnelle. 

Comment gérer une main-d'œuvre non conventionnelle

La main-d’œuvre non conventionnelle est une ressource largement sous-estimée et la plupart ne l’utilisent pas efficacement. Selon un sondage de Deloitte**, de nombreuses organisations font appel à ces travailleurs de manière transactionnelle pour combler les vides et faire face aux urgences, plutôt que d'élaborer une stratégie cohérente. 

Tous les avantages de l'économie des emplois de courte durée ne sont rien sans une planification efficace de la main-d’œuvre, des pratiques de recrutement, une gestion du rendement et un engagement continu. Voici quatre pratiques exemplaires pour gérer votre main-d'œuvre non conventionnelle : 

  1. Planification stratégique de la main-d’œuvre

Les entreprises devraient effectuer une analyse du fossé de talents pour mieux comprendre les vides à combler, puis déterminer si ces vides sont mieux comblés par un entrepreneur indépendant ou par un employé à temps plein ou à temps partiel. 

Pour effectuer une analyse du fossé de talents :

  • Déterminez les talents et les compétences nécessaires pour chaque rôle
  • Faites l'inventaire des talents et des compétences de vos employés
  • Trouvez où la demande ne correspond pas à l'offre

Les lois du travail locales et nationales peuvent jouer un rôle dans cette détermination. Il existe quatre tests pour déterminer si un travailleur est un employé ou un entrepreneur indépendant au Canada. Ces tests portent sur :

  • Le degré de contrôle qu'un travailleur exerce sur son travail. Contrôle-t-il comment, où et quand le travail est effectué? Peut-il recruter des sous-traitants?
  • Le degré d'intégration dans l'entreprise. Ce test permet d'examiner son rôle et la nature de son travail afin de déterminer s'il fait partie intégrante de votre entreprise.
  • Le mode de rémunération. Bien que les employés soient généralement rémunérés
    à l'heure, à la journée ou à la semaine, les entrepreneurs indépendants ont tendance
    à être rémunérés un montant fixe déterminé dans leurs contrats.
  • Une combinaison de ce qui précède.

Le Canada reconnaît également une classification appelée « entrepreneurs dépendants », soit des personnes dont les entreprises dépendent entièrement d'une autre entreprise, comme la vôtre.

Lorsque l'on fait appel à la main-d'œuvre non conventionnelle, il est important de définir clairement les différents types de travailleurs, car une mauvaise classification des employés** peut entraîner des frais juridiques inattendus.

  1. Recrutement et concurrence pour les talents de l'économie des emplois de courte durée

Une fois que votre organisation décide de tirer parti d'entrepreneurs indépendants, elle devra faire des efforts pour recruter et concourir pour ces travailleurs. La concurrence pour attirer des talents de l'économie des emplois de courte durée s'intensifie, car 86 % des cadres au Canada disent qu'ils prévoient d'augmenter le nombre de « travailleurs agiles »** dont ils disposent. Attirer et fidéliser des travailleurs agiles consiste à maintenir une relation positive et respectueuse avec eux et à les traiter comme des partenaires précieux.

Les pigistes attachent une grande importance à la liberté et à la flexibilité. Le télétravail et les horaires de travail flexibles fourniront une expérience plus positive qui aidera à attirer et à retenir les meilleurs talents. Assurez-vous que leurs affectations offrent des défis nouveaux et intéressants afin qu'ils sentent qu'il y a également des possibilités d'avancement professionnel. 

  1. Gestion du rendement 

Les employés de courte durée présentent des occasions et des défis très différents de ceux de vos employés à temps plein ou partiel. Pour garantir un rendement optimal de vos employés de courte durée, les employeurs doivent former leurs gestionnaires sur la façon de gérer correctement les travailleurs indépendants, notamment :

  • Comment communiquer la mission et les valeurs rapidement et de manière concise.
  • Comment aider les employés de courte durée à comprendre leur culture, leurs outils et leurs processus.
  • Comment montrer aux employés de courte durée qu’ils sont des partenaires précieux et importants.
  • Comment donner régulièrement une rétroaction claire et constructive.

La rétroaction doit se concentrer sur le travail en soi et mettre en évidence des domaines précis qui doivent être améliorés. Les pigistes apprécient une bonne communication, des directives claires et des attentes réalistes. 

Pour que vos pigistes réussissent, tous les processus doivent être rationalisés, qu'il s'agisse de vos politiques et processus administratifs et de paiement et des processus et méthodes utilisés pour donner une rétroaction bidirectionnelle. 

Selon Harvard Business Review**, les pigistes ont indiqué qu’ils étaient souvent exclus des réunions et discussions importantes qui fourniraient un contexte utile et essentiel pour leur travail. Les pigistes devraient être invités à des réunions et mises à jour pertinentes ainsi qu'à des formations en équipe qui les aideraient à mener à bien leur projet. 

De nombreuses entreprises ont apporté des changements pour mieux utiliser une main-d'œuvre non conventionnelle. La société allemande Robert Bosch GmbH a créé une filiale entière appelée Bosch Management Support GmbH pour gérer son bassin de 1 700 travailleurs occasionnels sur appel. Ce bassin « d'experts de haut niveau » est composé d'anciens employés et de retraités que Bosch fait venir pour des consultations et d'autres projets en fonction des besoins. Rapportant un taux de satisfaction de 92 %** parmi ces contractuels, Bosch** estime que le travail axé sur les projets et la mise en réseau interne sont la clé du succès pour réunir les connaissances et l'expérience du personnel expérimenté et les idées et compétences nouvelles des jeunes employés.

  1. Engager les travailleurs de courte durée en permanence

Lorsqu'ils ne sont pas activement engagés dans le travail pour votre entreprise, vous pouvez maintenir l'engagement des employés de courte durée envers votre marque grâce au marketing de contenu, des groupes en ligne, des événements et à d'autres ressources. Cela permet de construire et de maintenir la relation entre votre entreprise et sa communauté de talents extérieurs.

L'économie des emplois de courte durée est là pour rester. Il est temps d'élaborer une approche plus stratégique pour utiliser cette main-d’œuvre afin d'alimenter la croissance, plutôt que de s’en remettre pour combler les vides de manière tactique.

** Article(s) en anglais