Rémunération

Abandon de poste : Que dit la loi ?

Vous pensez à quitter votre emploi en vous absentant ou l'un de vos employés ne se présente soudain plus au travail ? Dans un cas comme dans l'autre, vous avez certainement entendu parler de l'abandon de poste. Mais, qu'est-ce que c'est au juste ? Un abandon de poste se caractérise par un absentéisme de l'employé non autorisé par l'employeur ou des absences injustifiées ou répétées pendant les heures de travail. Dans cet article nous allons vous expliquer tous les risques de l'abandon de poste pour le salarié et les recours dont dispose l'employeur.

Qu'est-ce qu'un abandon de poste ?

L'abandon de poste n'a pas de définition légale. On peut toutefois le décrire comme une situation type où le salarié s'absente sans prévenir l'entreprise et sans autorisation préalable de l'employeur. Si ces absences injustifiées sont répétées, le salarié est alors considéré comme abandonnant son poste.

Il faut savoir différencier l'abandon de poste de la démission. La démission est la volonté unilatérale du salarié de mettre fin à son contrat de travail. Elle doit résulter d'une manifestation de volonté claire et non équivoque de rompre la relation de travail. Si le salarié ne se présente plus à son poste, l'employeur ne pourra en aucun cas prendre acte de la démission du salarié.

L'abandon de poste est un manquement au code du travail et la sanction peut-être le licenciement pour faute grave. L'employeur devra cependant suivre la procédure stricte pour invoquer ce motif.

Quels sont les cas non considérés comme abandon de poste ?

Avant de commencer la procédure de licenciement pour abandon de poste, l'employeur doit être en mesure de le prouver, certains cas n'étant pas considérés comme tel :

  • Un rendez-vous chez le médecin justifié par les problèmes de santé du salarié ;
  • Une absence justifiée, bien qu'elle soit soudaine et qu'elle se prolonge, comme dans le cas du décès d'un proche, d'un accident ou de tout autre évènement fondé et imprévisible ;
  • Un droit de retrait utilisé légitimement (vous pouvez vous référer aux articles L 4131-1 et suivants du code du travail) ;
  • Les cas où l'employeur n'organise pas la visite de retour du congé de maladie et que le salarié ne retourne pas au travail ne peuvent pas être considérés comme un abandon de poste.

Quels sont les risques pour le salarié ?

Si l'abandon de poste peut sembler être une échappatoire à première vue, le salarié s'expose néanmoins à des risques financiers et légaux que nous détaillerons ci-après.

Ni salaire, ni chômage

Les employés ne sont souvent pas conscients du fait que leur salaire sera suspendu à partir du moment où ils abandonnent leur emploi. Le salaire étant une rémunération en échange d'un travail effectué, il est donc logique qu'un salarié abandonnant son poste ne reçoive aucune compensation.

De plus, tant qu'il n'est pas licencié, le salarié ne pourra pas bénéficier des allocations chômage et il lui sera impossible de chercher un nouvel emploi. En effet, tant que le contrat de travail n'est pas rompu, le salarié ne peut pas s'inscrire à Pôle emploi, le dossier ne sera donc pas traité.

Perte d'indemnités

En cas d'abandon de poste, un employeur peut déclencher les mesures de mise à pied pour congédier le salarié. Or, le licenciement dans ce cas de figure est le plus souvent un licenciement pour faute grave. Le salarié ne touchera donc pas les indemnités versées normalement lors d'un licenciement, et qui peuvent être importantes s'il y a ancienneté.

Le délai rallongé du licenciement

Un salarié ayant décidé d'abandonner son poste souhaite très souvent être libéré de son entreprise rapidement. Il peut avoir trouvé un nouvel emploi, démarré une nouvelle activité et il souhaitera ainsi commencer au plus vite ou bénéficier des allocations chômage. Cependant l'employeur va, dans la majorité des cas, prendre son temps pour licencier le salarié. Il faudra s'attendre à ne pas recevoir de rémunération et à se retrouver sans ressources durant cette période. Avant de licencier un salarié suite à un abandon de poste, l'employeur doit suivre des procédures longues avant de pouvoir notifier ce licenciement.

Ne pas être licencié suite à l'abandon de poste

L'employeur n'a parfois pas la possibilité (ni l'envie) de traduire l'abandon de poste par une démission. Il peut toutefois suspendre la rémunération du salarié durant une période indéterminée et ce sans conséquence aucune sur le contrat de travail. L'employeur peut donc refuser de licencier l'employé.

S'il n'y a pas de rupture de contrat, le salarié est toujours considéré comme faisant partie de l'entreprise. Il sera alors dans l'incapacité de rechercher un nouvel emploi ou de toucher les allocations chômage et cette situation peut durer de longs mois.

Devoir verser des dommages et intérêts à son employeur

Suite à un abandon de poste, l'employeur peut réclamer des indemnités pour rupture non anticipée au salarié. Pour ce faire, l'employeur devra prouver une intention de nuire ou un abus manifeste.

De plus, si le salarié rejoint une entreprise concurrente, cela est considéré comme un facteur aggravant. Dans l'hypothèse où le contrat de travail prévoie une clause de non-concurrence, l'employeur pourra alors se retourner contre le salarié. Peu d'employeurs effectuent toutefois cette démarche, car ils doivent saisir le conseil de prud'hommes et démontrer l'importance du préjudice financier causé par l'abandon de poste. Cela reste malgré tout un scénario à envisager.

Compromettre son avenir professionnel

Enfin, il faut se préparer à l'idée que votre futur potentiel employeur puisse contacter l'ancien pour en savoir plus sur la fin de vos fonctions, et il y a peu de chances qu'il vous fasse des compliments suite à un abandon de poste. Certains salariés font tout leur possible pour éviter un contact entre les deux employeurs et vont jusqu'à supprimer l'emploi de leur CV, créant un vide à justifier.

La procédure de licenciement pour abandon de poste et ses conséquences pour le salarié

Voici donc le processus à mettre en œuvre pour licencier un employé abandonnant son poste :

Mise en demeure

La première étape pour l'employeur est d'enquêter sur les raisons de l'absence. S'il est vérifié que le salarié n'a pas de raison valable, il doit donc lui adresser une mise en demeure lui imposant de reprendre son poste ou de justifier son absence par courrier avec accusé de réception. Il devra également prévenir du risque de licenciement en cas de refus ou de silence du salarié. La mise en demeure intervient en principe trois à quatre jours après le constat de l'absence injustifiée.

Licenciement pour faute grave

C'est le conseil de prud'hommes qui va valider la présence d'une faute grave commise par le salarié. Pour qu'elle soit effective, l'employeur doit prouver que cet abandon a entraîné une désorganisation dans l'entreprise et a causé un préjudice. S'il n'arrive pas à prouver la faute grave, le licenciement sera requalifié en licenciement pour faute simple.

L'employeur dispose de six semaines au maximum à partir du constat de l'abandon de poste (soit la date d'envoi de la mise en demeure) pour enclencher la procédure de licenciement pour faute grave. Si les deux mois sont écoulés, l'employeur ne pourra plus licencier ou sanctionner le salarié.

Que se passe-t-il si le salarié décide de reprendre son poste ?

Le salarié peut reprendre ses fonctions s'il a su justifier son absence (accident, problème familial, ou tout autre évènement qui lui a été impossible de prévoir). L'employeur pourra cependant décider de poursuivre la procédure disciplinaire s'il estime que les motifs invoqués par l'employé ne sont pas légitimes.

Pour conclure sur l'abandon de poste

L'abandon de poste se caractérise par l'absence continue ou répétée du salarié sans raison valable. Il est cependant important de différencier l'abandon de poste de la démission où le salarié notifie l'employeur de sa volonté de rompre le contrat de travail.

En choisissant l'abandon de poste, le salarié s'expose à des risques tant financiers que légaux. L'employeur peut en effet le poursuivre en justice et demander des indemnités. Il devra justifier de la faute grave et prouver que la rupture brusque du contrat de travail a entraîné un dysfonctionnement dans l'entreprise et/ou une perte financière.

En outre, dans certains cas, l'employeur ne souhaite pas entamer de procédure de licenciement et décide de sanctionner le salarié en ne lui versant plus de rémunération. Le salarié se retrouve alors dans l'impossibilité de percevoir des indemnités chômage ou de rechercher un nouveau travail.

Sans même parler du risque de compromettre vos chances lors d'une future embauche, l'abandon de poste est un procédé risqué, mieux vaut donc annoncer diplomatiquement sa démission à son employeur, voire même opter pour lui demander une dispense du délai de préavis.

En lien avec ce sujet

Afficher plus 

Indemnité de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une séparation à l’amiable entre l’employeur et son salarié, au terme duquel une indemnité est versée. Voici comment la calculer.

Lettre de rupture conventionnelle

Dans le processus de séparation à l’amiable, la lettre de rupture conventionnelle est la première étape. Découvrez comment rédiger convenablement cette lettre.