Le CDI, point par point

Objectif ultime de nombreux salariés, le contrat à durée indéterminée (ou CDI) représente la forme la plus stable de l'emploi dans le secteur privé. Qu'impose la loi en termes de forme, contenu ou conditions ? Voici ce que vous devez savoir si vous avez la chance d'en décrocher un.

Qu'est-ce qu'un CDI ?

En droit du travail français, le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale de la relation de travail entre un salarié et un employeur. Même si les employeurs recourent de plus en plus au contrat à durée déterminée (CDD) en raison de sa flexibilité, ce dernier doit normalement relever de l'exception.

Le CDI est conclu sans limitation de durée. Contrairement au CDD, aucune de ses clauses ne prévoit la date à laquelle il prend fin : son terme n'est donc pas fixé à l'avance. Si vous êtes embauché en CDI, vous pouvez donc espérer un emploi stable et permanent qui ne prendra fin que par votre volonté ou celle de votre employeur, selon des modes de rupture très encadrés.

La durée indéterminée ne doit pas être confondue avec la durée du temps de travail. Le CDI est conclu indifféremment pour un temps plein ou pour un temps partiel. Mais si le CDI porte sur un travail à temps partiel, cela devra obligatoirement être mentionné par écrit.

Le CDD : un usage théoriquement encadré

Le recours au CDD n'est possible que pour l'exécution de tâches précises et temporaires. Le Code du travail énumère les différents cas pour lesquels la conclusion d'un CDD est envisageable. Hormis ces cas, dont la liste est exhaustive, seul un CDI peut être conclu.

La forme du CDI

Le CDI, s'il est conclu à temps plein, ne requiert pas l'établissement d'un contrat écrit. Si votre employeur ne vous a jamais remis de document formel, vos bulletins de paie attestent de votre relation de travail. Par ailleurs, en l'absence d'écrit, le contrat de travail qui vous lie à votre employeur est forcément à durée indéterminée, aux yeux de la loi. Votre employeur, en cas de conflit, ne pourra jamais soutenir que vous avez été embauché pour une durée déterminée.

Si le CDI à temps plein peut être conclu verbalement, votre employeur est cependant contraint de vous remettre une déclaration préalable à l'embauche (DPAE).

Le plus souvent, le CDI à temps plein fait l'objet d'un écrit, notamment quand les dispositions de la convention collective applicable l'exigent. Il doit dans ce cas respecter certaines règles, en particulier être rédigé en français. Néanmoins, si vous êtes étranger, vous pourrez solliciter une traduction du contrat dans votre langue. En cas de conflit et si les deux textes diffèrent, seul le document rédigé dans votre langue fera foi. Deux exemplaires de ce texte doivent être établis. L'un vous est destiné. L'autre revient à votre employeur.

Le contenu du CDI

Puisqu'il s'agit d'un contrat, le contenu du CDI doit normalement être défini par les deux parties. Cependant, puisqu'en tant que salarié, vous mettez votre professionnalisme à la disposition de l'employeur, c'est en général votre employeur qui déterminera les éléments essentiels de la relation de travail. Cela ne l'autorise pas pour autant à abuser de sa position dominante.

Les clauses obligatoires

Votre CDI devra contenir les mentions suivantes, outre vos coordonnées et celles de votre employeur :

• Nature du contrat de travail (contrat à durée indéterminée) ;

• Désignation et descriptif du poste que vous occuperez (qualification, position ou échelon selon la convention collective applicable) ;

• Nature des fonctions que vous exercerez (liste non-exhaustive) ;

• Horaires de travail (temps plein ou temps partiel, volume horaire hebdomadaire – généralement 35 heures) ;

• Lieu de travail (siège social de l'entreprise, filiale ou établissement) ;

• Salaire (montant de votre salaire brut annuel, indication de la part fixe et de la part variable, éventuellement les primes) ;

• Congés payés (nombre de jours auxquels vous aurez droit).

Les clauses facultatives

Pour protéger les deux parties au contrat, le plus souvent votre employeur, des clauses supplémentaires peuvent être inscrites, précisant par exemple les contraintes particulières liées à la nature du poste que vous occuperez. Voici quelques-unes des clauses (non obligatoires) que l'on retrouve communément dans les CDI.

La période d'essai

La période d'essai est le laps de temps durant lequel, en début d'exécution du contrat, la relation de travail peut être rompue sans motif. Elle est d'une durée de deux mois maximum pour un ouvrier ou un employé, et de quatre mois pour un cadre. Elle ne peut être renouvelée qu'une seule fois.

La période de préavis

En cas de rupture de votre contrat de travail, que ce soit à votre initiative ou à celle de votre employeur, vous devrez respecter un délai de préavis, c'est-à-dire que vous devrez continuer à travailler pendant un certain temps avant de pouvoir quitter votre poste. Cette durée peut être prévue dans votre contrat, sinon ce sont les dispositions de la convention collective qui s'appliqueront. Cependant, votre employeur pourra vous dispenser d'exécuter ce préavis.

Une clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence protège votre employeur. Elle circonscrira votre activité après la rupture du contrat de travail, vous interdisant par exemple d'aller travailler pour une société concurrente.

Cependant, cette clause doit respecter des critères stricts : limitée dans le temps, dans l'espace, visant une activité spécifique. Le plus souvent, elle s'accompagne d'une contrepartie financière.

Une clause de dédit-formation

Une clause de dédit-formation peut être inscrite à votre contrat de travail, notamment si vous avez bénéficié d'une formation coûteuse : cette clause vous oblige alors à demeurer au service de votre employeur pendant un certain temps. Si vous remboursez le coût de votre formation à votre employeur, vous pouvez être délié de cet engagement.

Une clause de mobilité

Si une clause de mobilité est inscrite à votre contrat de travail, vous acceptez à l'avance que votre lieu de travail puisse un jour être modifié par votre employeur de façon unilatérale.

Les clauses interdites

Les clauses contraires à l'ordre public ou qui portent atteinte aux libertés individuelles ou collectives sont purement et simplement interdites. En aucun cas, votre CDI ne peut contenir des clauses vous imposant le célibat, de clauses discriminatoires, liées à la santé, à la grossesse, à la maternité ou à la paternité, à la sexualité, à la religion ou de clauses restreignant le droit de grève.

De telles dispositions seront déclarées nulles en cas de litige, sans pour autant remettre en cause l'intégralité du contrat de travail.

La rupture du CDI

Votre CDI peut être rompu à tout moment, soit à l'initiative de votre employeur, soit à votre propre initiative, soit encore d'un commun accord par rupture conventionnelle.

À l'initiative de l'employeur

Votre employeur peut décider de mettre un terme à votre relation de travail par les moyens suivants :

• Pendant la période d'essai prévue par le contrat de travail ou la convention collective applicable et ce, sans motif particulier ;

• Par un licenciement pour motif personnel. Cette rupture doit être motivée, sinon elle sera considérée comme étant sans cause réelle et sérieuse. Elle doit par ailleurs suivre certaines règles et vous donne droit à une indemnité de licenciement ;

• Par un licenciement économique, collectif ou personnel. Cette rupture doit être motivée par des motifs économiques, précisément définis par la loi et la jurisprudence. Elle doit par ailleurs suivre une certaine procédure, telle que la consultation des représentants du personnel, et être notifiée à l'administration. Elle vous donne droit à une indemnité ;

• Par la mise à la retraite d'office. Si vous avez plus de 70 ans, votre employeur peut vous mettre d'office à la retraite sans votre accord. Aucune procédure ne lui est alors imposée.

À la rupture de votre contrat de travail, votre employeur doit vous remettre un certain nombre de documents : votre certificat de travail, votre solde de tout compte et l'attestation destinée à Pôle emploi.

À l'initiative du salarié

Vous pouvez mettre un terme à votre contrat de travail dans les cas qui suivent :

• Pendant la période d'essai prévue par le contrat de travail ou la convention collective applicable, et ce, sans motif particulier ;

• Dans le cadre d'une démission, à condition qu'elle soit claire et non équivoque ;

• En cas de départ volontaire à la retraite ;

• Dans le cadre d'une résiliation judiciaire. Si vous reprochez à votre employeur des manquements graves aux obligations contractuelles, vous pouvez saisir le Conseil de prud'hommes afin qu'il résilie le contrat. La rupture sera alors équivalente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et vous pourrez obtenir les indemnités afférentes ;

• Dans le cadre d'une prise d'acte. Si vous observez des manquements de la part de votre employeur, vous pouvez saisir la justice afin qu'elle constate la rupture du contrat de travail. Ces manquements peuvent comprendre des actes discriminatoires, de harcèlement ou encore le non-paiement de votre salaire.

Quel que soit le mode de rupture choisi, votre employeur doit vous remettre les documents inhérents à toute fin de contrat : votre certificat de travail, votre solde de tout compte, votre attestation pour Pôle emploi

D'un commun accord

Vous pouvez convenir avec votre employeur de mettre fin ensemble à votre relation de travail en signant une rupture conventionnelle. Votre employeur ne peut vous l'imposer et réciproquement, vous ne pouvez l'y soumettre.

La rupture conventionnelle vous permet de percevoir une indemnité spécifique qui ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Elle ouvre également droit aux allocations de chômage.

Dans ce cas aussi, votre employeur doit vous remettre votre contrat de travail, votre solde de tout compte et l'attestation destinée à Pôle Emploi.

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