Contrat : la proposition du CDI après le CDD

Il est fréquent d'espérer la proposition d'un CDI après un CDD au sein d'une entreprise. Mais dans quel cadre légal s'inscrit cette procédure ? Quels sont les différents cas de figure et leurs conséquences sur votre contrat de travail ? Dans cet article, vous découvrirez les façons possibles de passer d'un CDD à un CDI, et quelles en sont les modalités.

Quelle est la différence entre un CDD et un CDI ?

Le contrat à durée déterminée (CDD) désigne un contrat de travail temporaire, dont la durée est définie préalablement. À l'inverse, le contrat à durée indéterminée (CDI) est destiné à pourvoir un poste de façon permanente, sans date de fin de contrat prévue. Ainsi, les modalités du CDD et du CDI sont différentes, que ce soit en matière de rupture de contrat ou encore d'éventuels avantages ou indemnités perçus. Le CDD est conclu uniquement dans les cas où l'entreprise a besoin d'une aide supplémentaire et provisoire :

• remplacement d'un salarié absent ;

• accroissement inhabituel de l'activité ;

• emploi saisonnier ;

• mission particulière.

La proposition d'un CDI après un CDD

Si l'employeur est satisfait du travail réalisé par le salarié, ce dernier peut passer d'un CDD à un CDI. Ceci est toutefois possible uniquement si le poste en question est nécessaire et justifié, c'est-à-dire qu'il ne répond plus à un besoin provisoire, mais au contraire remplit une tâche permanente.

Voici les différentes façons de passer d'un CDD à un CDI :

La requalification du CDD en CDI

Si l'employeur ne respecte par le cadre légal du CDD ou en cas de reconduction tacite, le salarié peut faire appel auprès du conseil de prud'hommes pour demander la requalification du CDD en CDI. Le salarié dispose de douze mois après la date de fin de son CDD pour introduire sa demande de recours.

Les situations

Voici les situations qui permettent la demande de requalification :

• le CDD concerne une fonction permanente, et non temporaire ;

• le CDD remplace un salarié suspendu suite à un conflit collectif de travail ;

• le CDD concerne des travaux considérés dangereux ;

• le CDD de remplacement temporaire d'un salarié ne prévoit ni fin, ni durée minimale ;

• la durée totale du CDD ne respecte pas les durées légales ;

• les conditions et modalités du CDD ne sont pas établies par écrit ;

• le salarié continue ses activités auprès de l'employeur après la date de fin prévue dans le CDD ;

• les conditions de renouvellement ne sont pas respectées, par exemple le CDD a été renouvelé plus de deux fois ;

• le délai de carence, c'est-à-dire la période d'attente obligatoire entre la fin du CDD et la réembauche du salarié sur le même poste, n'est pas respecté.

Les conséquences de la requalification

Voici quelques exemples de cas de figure et de conséquences de la requalification :

• Si le CDD est requalifié en CDI, la requalification a un effet rétroactif et immédiat, c'est-à-dire que la date de début du CDD est considérée comme sa date d'embauche en CDI. En d'autres termes, le CDD n'a jamais existé, ce qui a un impact positif sur l'ancienneté du salarié.

• Si le CDD est requalifié en CDI parce que le cadre légal du CDD n'a pas été respecté, l'employeur est condamné à verser une indemnité de requalification au salarié, qui correspond à un mois de salaire au minimum.

• Dans le cas où le CDD est requalifié en CDI par reconduction de contrat tacite, il n'existe pas d'indemnité.

• Lorsque le CDD est requalifié en CDI, le salarié a la possibilité de retrouver son poste au sein de l'entreprise, mais il n'y est pas obligé. S'il décide de quitter l'entreprise, il touchera alors une indemnité de licenciement.

La reconduction tacite

Lorsqu'aucun accord n'a été prévu ou qu'aucune proposition n'a été faite au terme défini par le CDD, mais que le salarié continue à exercer ses fonctions au sein de l'entreprise, le CDD devient automatiquement un CDI. Ce dernier est alors soumis aux mêmes conditions d'emploi que l'était le CDD, que ce soit en matière de salaire, de tâches ou d'horaires de travail. Dans le cas de la reconduction tacite, le salarié peut donc demander la requalification du CDD en CDI.

La loi ne prévoit aucune obligation de mettre à l'écrit un CDI, qui peut donc légalement être conclu oralement. Cependant, il est vivement recommandé d'en fixer les modalités et termes dans un document écrit. Cela permettra de protéger à la fois l'employeur et le salarié, et de déterminer précisément les différents aspects de l'exécution des tâches. Par exemple, s'il n'existe aucune trace écrite, ou si le document établi par écrit ne le précise pas, le contrat sera considéré automatiquement comme un contrat à temps plein.

La proposition de l'employeur

L'employeur peut proposer au salarié de transformer son CDD en CDI en signant un avenant. Un avenant vient s'ajouter à un document initial pour en compléter ou en modifier les termes. Ainsi, l'avenant permet d'officialiser le passage au CDI et d'en redéfinir les termes avec le salarié. L'employeur n'est pas obligé d'attendre la fin prévue du CDD pour proposer un CDI à l'employé. Il peut le faire à tout moment. Il est même préférable pour lui de signer l'avenant avant l'échéance du CDD, car cela lui permet de n'être soumis à aucune obligation légale, aussi bien au niveau du fond que de la forme. De plus, il évite ainsi la requalification du CDD en CDI.

Les modalités du passage du CDD au CDI

Le passage d'un CDD à un CDI entraine plusieurs conséquences sur les modalités du contrat de travail du salarié :

L'indemnité de fin de CDD

Lorsque son CDD se termine, le salarié doit toucher une indemnité de fin de contrat, généralement appelée indemnité de précarité. Cette dernière correspond à 10 % minimum de la rémunération brute totale perçue pendant le CDD. Si l'employeur et le salarié signent un avenant de CDD à CDI, le salarié ne perçoit pas cette indemnité, à la condition que les contrats se suivent sans interruption. En effet, dans le cas où le CDI ne suit pas immédiatement le CDD, l'indemnité de précarité sera due. Enfin, lorsque le salarié refuse une proposition de CDI sur un poste similaire, il ne touche pas non plus l'indemnité.

Les conséquences sur l'ancienneté

Lorsque le salarié passe d'un CDD à un CDI sur un même poste, sa période de CDD sera prise en compte dans son ancienneté. Par exemple, si un salarié a travaillé pendant neuf mois en CDD, puis qu'il passe en CDI sur la même fonction, ces neuf mois seront repris dans le calcul de son ancienneté. Cela n'est valable que s'il n'existe aucune interruption entre le CDD et le CDI, qui doivent donc s'enchaîner directement.

La période d'essai

Le CDI établi à la suite d'un CDD peut prévoir une période d'essai, mais la durée du CDD sera déduite de la durée totale de la période d'essai. Par exemple, si la période d'essai du CDI est de six mois et que le salarié a effectué un CDD de deux mois, il ne lui restera alors que quatre mois de période d'essai.

Il existe donc trois façons de passer d'un CDD à un CDI. Premièrement, vous pouvez demander la requalification en CDI si votre employeur n'a pas respecté le cadre légal du CDD ou en cas de reconduction tacite. Deuxièmement, si rien n'est prévu ou mis en place, et que le salarié continue à occuper sa fonction, son CDD se transforme automatiquement et tacitement en CDI. Troisièmement, l'employeur peut faire une proposition de CDI au salarié et, s'il l'accepte, les nouvelles conditions de travail sont fixées dans un avenant.

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