Témoignage

Il est assez fréquent d’associer la notion de handicap à celle de mobilité réduite lorsqu’on n’est pas sensibilisé à ce sujet. Pourtant, en prenant conscience qu’il existe une multitude de formes de handicap, souvent invisibles, on comprend que les personnes en situation de handicap peuvent exercer une grande variété de missions professionnelles, en fonction de leurs compétences et de leurs aptitudes.

Autre exemple, nous sommes fréquemment confrontés à l’idée selon laquelle les femmes ne seraient pas capables de porter des charges lourdes, ce qui les exclut automatiquement de certains postes. Il est donc nécessaire de sensibiliser les responsables opérationnels à ces préjugés afin qu’ils puissent les dépasser et offrir aux femmes les mêmes opportunités de recrutement qu’aux hommes.

Nous pensions connaître sur le bout des doigts les problématiques de l’inclusion, mais finalement nous avons encore beaucoup de choses à apprendre ! C’est aussi cette humilité que nous acquérons avec le programme de formation.

Les sujets comme le handicap ou l’orientation sexuelle sont souvent plus difficiles à aborder, car nous avons tendance à être moins sensibilisés à ces problématiques.

En seulement 2 modules de formation réalisés à date, nous avons appris beaucoup de choses. Nous sommes désormais mieux préparés pour mener des entretiens dans des contextes délicats, tels que ceux liés à l’identité de genre. Nous avons mis en place une nouvelle méthodologie qui prévoit étape par étape comment orienter les questions et structurer l’entretien pour éviter tout faux pas. Le sujet a suscité de l’adhésion au sein des équipes, nous avions tous beaucoup à apprendre.

Nous avons particulièrement apprécié le module sur le format du jeu, le serious game. Quelle surprise ! J’ai senti l’enthousiasme et le plaisir des équipes d’y participer. Cela permet de sortir de notre routine quotidienne, et de prendre du recul et de la hauteur sur nos pratiques, de façon ludique.

Sur le volet du recrutement, nous continuons de cibler certaines populations plus éloignées de l’emploi en participant à des salons spécialisés (handicap, séniors…), ou encore via des interventions dans des collèges des quartiers prioritaires pour présenter nos métiers ou des visites du siège proposées aux collégiens. Nous avons notamment signé une charte emploi avec la Ville de Paris, renouvelée tous les 3 ans depuis 2016. Nous comptabilisons plus de 240 actions et 530 participants.L’objectif est de pourvoir 1/3 des recrutements en Ile-de-France chaque année via ces actions. C’est ambitieux, mais pas impossible ! Un travail de sensibilisation est toutefois nécessaire auprès de nos opérationnels afin d’accueillir et d’accompagner ces populations après leur embauche.

Recruter de manière inclusive est une étape importante, mais il faut ensuite prolonger l’inclusion tout au long de l’expérience collaborateur. C’est pourquoi, une fois passée l’étape du recrutement, nous continuons d’intervenir pour s’assurer que l’inclusion est bien via les correspondants au sein de chaque service qui font relais du directeur de la diversité. Au plus près des équipes, ces correspondants sont un maillon essentiel de la chaîne. Nous avons mis en place une cellule d’écoute interne pour les collaborateurs pour remonter tout problème, composée du directeur de la promotion de la diversité et de la solidarité, de la médecine du travail, et d’un(e) expert(e) interne en fonction du sujet. Elle est également disponible à l’externe via une adresse email figurant sur tous les messages envoyés aux candidats.