Dans la 1ère partie de cette série, vous avez découvert la « grande fracture » et son lien avec la transparence salariale, le travail hybride, etc. Voici comment réduire l'écart.
Points à retenir :
- Offrez des solutions de travail hybride et autant de flexibilité que possible, mais faites toujours preuve de transparence sur ce que vous pouvez et ne pouvez pas fournir.
- Intégrez cette transparence à l'ensemble de votre processus de recrutement pour ne pas faire miroiter l'impossible aux candidats.
- Accélérez le processus de recrutement et tenez compte des préférences de communication individuelles.
- Une marque employeur authentique, essentielle pour les jeunes travailleurs, clarifie la situation et renforce la confiance. Toutefois, elle ne doit jamais être mensongère ou exagérée.
Non, vous ne rêvez pas : il y a de plus en plus de désaccords entre les entreprises et les chercheurs d'emploi. De nombreuses recherches d'Indeed révèlent un décalage dans tous les domaines, de la transparence salariale au télétravail, en passant par le processus de recrutement. Comment les entreprises peuvent-elles surmonter la « grande fracture » et continuer à attirer et à retenir les talents ? Cela demande un travail continu et réfléchi.
« Ces désaccords ne sont pas les plus faciles à résoudre pour une entreprise, mais chaque jour, vous pouvez arranger un peu plus le problème », déclare AJ Eckstein, expert en carrière de la génération Z, écrivain pour Fast Company et fondateur de Creator Match.
Ignorer ce fossé peut être lourd de conséquences pour les entreprises. De nombreux secteurs connaissent un marché favorable aux recruteurs, mais le vent peut tourner. « Les entreprises intelligentes ont des collaboratrices et collaborateurs aptes à gérer ces changements et à s'en occuper en temps réel », explique Lori Aiken, vice-présidente des ressources humaines d'Indeed. « Il faut prendre les devants. » Commencez par ces 4 actions clés.
Offrez de la flexibilité en commençant par le travail hybride si possible
La gestion du télétravail, des congés payés ou de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle a radicalement changé ces dernières années. Dans l'ensemble, les gens apprécient la flexibilité : 74 % des personnes interrogées dans un rapport Indeed de 2024 souhaitent un travail partiellement ou exclusivement à distance. Cette tendance est encore plus marquée chez les femmes et les jeunes.
« Il faut une certaine flexibilité », explique Lori Aiken. « J'ai vu des entreprises adopter des approches rigides et voir leurs talents les quitter un par un. »
Il est évident que toutes les entreprises, selon le secteur et le poste attendu, ne peuvent pas se permettre de proposer du télétravail ou des options hybrides. Mais la flexibilité revêt différentes formes pour les travailleurs. Elle peut passer par des congés sabbatiques après plusieurs années, ou par une retraite progressive. Pour Marcy Brown, responsable de la promotion des ventes à Pittsburgh dans le domaine des technologies marketing, cela passe par une politique de congés plus souple. Elle a des parents âgés qui vivent loin et son mari enchaîne les rendez-vous médicaux. Lors de sa dernière recherche d'emploi, elle aurait été prête à accepter un salaire moindre pour bénéficier de ces congés.
« Si j'étais plus limitée, je serais obligée de choisir entre ma carrière et mes obligations familiales. »
Si votre entreprise ne peut pas offrir la flexibilité que recherchent les travailleurs, donnez-en les raisons. Le simple fait d'expliquer vos décisions concernant les avantages de votre entreprise est un gage de transparence et de confiance.
« Parfois, la transparence est la meilleure réponse possible. Si vous ne proposez pas tel ou tel avantage, vous devez être en mesure d'expliquer pourquoi », conseille Lori Aiken. « Il n'y a rien de plus frustrant que le sentiment de fatalité : "C'est comme ça et pas autrement". Tenez vos collaborateurs informés des tenants et des aboutissants. »
Faites preuve de transparence tout au long du recrutement
Le monde du recrutement fonctionne un peu comme celui des rencontres : il faut être fidèle à soi-même pour avoir un bon matching. Les candidates et candidats, au même titre que les entreprises, doivent se présenter de façon naturelle et authentique. Pour éviter toute déconvenue, les employeurs doivent faire des propositions honnêtes et les chercheurs d'emploi doivent exprimer leurs besoins. S'il y a une incompatibilité quelconque, il est préférable de le découvrir rapidement. Il faut à tout prix éviter ce que l'on appelle le “shift shock” : cet anglicisme fait référence au choc engendré par le décalage entre la réalité d'un poste et les attentes de la personne embauchée.
Indiquer le salaire sur l'offre d'emploi, ou au moins le communiquer dès le début du processus de recrutement, est un gage de transparence. Cette pratique peut s'avérer payante puisque 75 % des chercheurs d'emploi interrogés dans une enquête Indeed conviennent qu'ils sont plus susceptibles de postuler à une offre si le salaire est indiqué.
Si votre entreprise ne peut pas offrir un salaire alléchant, vous pouvez compenser avec des avantages, comme une offre de télétravail ou de longs congés parentaux. Vous devez laisser des portes ouvertes dans le processus de recrutement pour attirer les profils les plus pertinents. Les employeurs peuvent également tirer parti des réseaux sociaux ou du contenu multimédia pour présenter une journée type au sein de l'entreprise ; un tiers d'entre eux le ferait déjà, selon une étude interne d'Indeed. Ces types de vidéos et de photos peuvent aider les candidats à évaluer l'environnement de travail, à plus forte raison pour les grandes entreprises.
« Il est important pour les entreprises d'équilibrer les informations qu'elles fournissent aux candidates et candidats et de définir les attentes correctement », déclare Eoin Driver, vice-président de l'acquisition de talents chez Indeed. « Il est important d'attirer les candidats, mais il est également primordial de définir des attentes claires, sans quiproquo. »
Communiquez rapidement et intelligemment
Aucun recruteur n'a envie de perdre son temps avec un candidat pour le voir choisir un autre poste. De même, les chercheurs d'emploi trouvent certains processus de candidature bien trop longs. S'inspirant de ses deux décennies d'expertise dans le secteur, Eoin Driver déclare : « Les entreprises ne pensent pas forcément à l'impact négatif du processus traditionnel de candidature et d'entretien sur les candidats. »
Selon Eoin, si vous planifiez un entretien rapidement, le taux de présence sera plus élevé que si vous prenez votre temps. De même, si vous faites rapidement une offre à une candidate ou un candidat, vous avez plus de chances d'avoir une réponse positive. « Il faut battre le fer tant qu'il est encore chaud et que le talent est dans un bon état d'esprit ».
Il faut aussi porter une attention particulière aux différences générationelles. Il serait dommage de passer à côté d'un vivier de talents pertinent à cause d'un défaut de communication.
Investissez dans votre marque employeur pour attirer les profils pertinents
La marque employeur est la réponse immédiate à la question suivante : « À quoi ressemble le travail dans cette entreprise ? » En plus d'une preuve de transparence, c'est aussi un moyen efficace pour les entreprises de partager leurs valeurs fondamentales avec le monde, et donc, avec les chercheurs d'emploi.
« La stratégie de marque employeur est une stratégie d'attraction », explique Eoin Driver. « Cela aide l'entreprise à dégager un avantage concurrentiel, à renforcer sa crédibilité et la confiance des talents et à veiller à ce que ces derniers aient toutes les informations nécessaires pour prendre la bonne décision. »
Le partage peut se faire par les recruteurs, sur le site web de votre entreprise ou sur les réseaux sociaux. Les employeurs peuvent suivre l'évolution de leur marque en mettant en place une page Carrières, en créant un blog professionnel, en gardant un œil sur les avis et notes de l'entreprise et en les optimisant.
Attention toutefois à ne pas forcer les traits. La survente de votre marque peut se retourner contre vous. « N'en faites pas trop », explique Eoin Driver. « Une mauvaise publicité pourrait aggraver les problèmes que vous essayez de résoudre. »
Après l'embauche, gardez le contact avec des enquêtes de satisfaction et des groupes de discussion. En créant un espace sûr où les collaborateurs sont libres de s'exprimer, les employeurs peuvent nouer des liens plus étroits, mieux s'aligner sur les attentes et réduire les écarts auxquels tant d'entreprises sont confrontées.
« Si vous constatez un décalage avec vos collaboratrices et collaborateurs, vous devez vous manifester davantage en tant qu'employeur », explique Eoin Aiken. « Les collaborateurs ont la responsabilité de s'exprimer et les employeurs, celle de réagir. »
Les responsables qui font preuve de transparence, de flexibilité et de réactivité pendant le processus de recrutement peuvent combler le fossé qui ne cesse de se creuser avec les travailleurs qu'ils cherchent à attirer.
Pour en savoir plus sur les recherches d'Indeed concernant la « grande fracture », lisez le premier article de cette série en deux parties.
Recherches d'Indeed connexes :
Indeed 2024 Workforce Insights Report (en anglais)
Rapport 2023 sur le bien-être au travail : des salariés épanouis pour des entreprises performantes
Transparency by the Numbers: An Indeed Special Report (en anglais)
Pay Transparency Is Now in a Majority of US Job Postings—With More Growth to Come (en anglais)
Survey: Gen Z Expects Pay Transparency and Flexibility (en anglais)
