Dans un contexte inédit de pandémie en 2020, les fonctions RH ont dû s’adapter rapidement, repenser, innover et transformer les pratiques en entreprise. Après l’urgence, l'année 2021 s’inscrit dans une continuité avec la réflexion et la consolidation des actions menées autour des problématiques de transformation digitale, méthodes de management à distance, équilibre vie pro vie perso, quête de sens, diversité, RSE… La crise a non seulement révélé l’importance de ces tendances de fond, mais a aussi accéléré et amplifié leur développement. 

Revenons sur les grandes thématiques RH qui ont marqué l'année 2021 et qui dessinent de nouvelles perspectives pour 2022. 

1. Une reprise inégale des recrutements

Le marché du travail français, déjà fragile en raison d’un taux de chômage structurel élevé et d’une forte rigidité, a été durement touché par la pandémie en 2020. L’année 2021 a été finalement meilleure que prévu, le pire a été évité. Le taux de chômage est contenu et a même retrouvé son niveau d’avant crise (8,1 % au troisième trimestre 2021). Sur le volet des recrutements, nous avons observé une reprise nette mais inégale d’un secteur à l’autre, et globalement plus lente que dans les autres pays.

Début décembre 2021, le volume d’offres d’emploi sur Indeed était de 24 % supérieur au niveau de référence pré-pandémie (février 2020). 

Le graphique en courbes illustre l’évolution, par rapport à la référence du 1er février 2020, du volume d’offres d’emploi en France (en abscisses) en fonction du temps (en ordonnées), jusqu’au 3 décembre 2021. Les données, corrigées des variations saisonnières, proviennent d’Indeed.

Les métiers de la santé et les services de proximité ou à la personne affichent toujours une forte croissance par rapport à leur niveau d’avant-crise.  

Métiers pour lesquels les recrutements ont repris Évolution
Soins personnels et à domicile +142 %
Soins infirmiers +133 %
Garde d'enfants +124 %
Propreté et hygiène +94 %
Pharmacie +90 %
Source : Indeed, données au 3 décembre 2021, évolution du nombre d'offres d'emploi par rapport au 1er février 2020, corrigée des variation saisonnières.

À l’inverse, les recrutements dans le secteur aérien, l’ingénierie ou le support informatique souffrent toujours de la crise, avec des baisses d’annonces en volume de plus de 5 % à près de 30 %. 

Métiers pour lesquels les recrutements restent en baisse Évolution
Secteur aérien -27 %
Génie mécanique -14 %
Architecture -12 %
Support informatique -10 %
Génie civil -8 %
Source : Indeed, données au 3 décembre 2021, évolution du nombre d’offres d’emploi par rapport au 1er février 2020, corrigée des variation saisonnières.

Une comparaison avec d’autres grands pays développés montre que la France connaît toutefois un redressement assez lent par rapport à l’Allemagne (+45,8 %) et au Royaume-Uni (+47,8 %). Les États-Unis et l’Australie en particulier affichent des progressions impressionnantes de 58,0 % et 96,6 % respectivement par rapport au 1er février 2020.

Le graphique en courbes illustre l’évolution, par rapport à la référence du 1er février 2020, du volume d’offres d’emploi (en abscisses) en fonction du temps (en ordonnées), jusqu’au 3 décembre 2021. Les courbes individuelles représentent les pays : la France, l’Allemagne, le Royaume-Uni, les États-Unis et l’Australie. Les données, corrigées des variations saisonnières, proviennent d’Indeed.

Alors, à quoi s’attendre sur le marché de l’emploi en France dans un futur proche ? 

Dans son bilan de l’année 2021, l’économiste Alexandre Judes du Hiring Lab, souligne qu’au-delà des bons chiffres macroéconomiques, la sortie de crise s’avère toujours à hauts risques. En effet, il y a toujours une mauvaise adéquation entre l’offre et la demande, en raison d’une faible efficacité des institutions du marché du travail (formation, négociation collective notamment), des barrières à la mobilité géographique et sectorielle, ou un coût du travail élevé dans certains secteurs par rapport à l’Allemagne ou au Royaume-Uni, tous deux quasiment au plein emploi. Les politiques publiques et le plan de relance peuvent à court et moyen terme soutenir l’emploi mais ne résoudront pas ces problèmes structurels. Il est ainsi peu probable que le chômage ne descende durablement en-dessous de 7 %.

2. Les transformations du marché du travail se sont accélérées

La répartition des offres n’est plus la même. Certains secteurs ont vu leur volume d’offres augmenter (santé, immobilier, services à la personne) alors que d’autres restent très affectés par la crise (hôtellerie, tourisme, restauration). Les secteurs qui recrutent le plus ne sont pas forcément ceux qui attirent le plus les candidats (ex : les métiers de la santé). L’intérêt des candidats reste quant à lui mesuré, si l’on en croit l’activité sur Indeed : les taux de clics relatifs par annonce dans ces secteurs accusent un recul par rapport à l’avant crise.

Métiers pour lesquels les clics par annonce relatifs sont en progression Évolution
Mathématiques et statistiques +160 %
Génie mécanique +123 %
Génie électrique +106 %
Support informatique +78 %
Recherche et développement +55 %
Source : Indeed, données au 3 décembre 2021, évolution du nombre de clics par annonce relatifs à la moyenne du marché, par rapport au 1er février 2020, corrigée des variation saisonnières.
Métiers pour lesquels les clics par annonce relatifs sont en baisse Évolution
Garde d'enfants -44 %
Soins personnels et à domicile -42 %
Restauration -34 %
Propreté et hygiène -27 %
Vente de détail -25 %
Source : Indeed, données au 3 décembre 2021, évolution du nombre de clics par annonce relatifs à la moyenne du marché, par rapport au 1er février 2020, corrigée des variation saisonnières.

Le comportement des candidats a aussi changé. Certains candidats auparavant intéressés par les secteurs sinistrés ont réorienté leurs recherches, et paraissent ne pas vouloir revenir en arrière. Les secteurs qui pâtissent le plus de cette désaffection sont ceux qui proposent des rémunérations souvent faibles, des horaires peu pratiques.

3. Attirer les candidats et retenir les talents sur un marché tendu

Dans ce contexte, les employeurs doivent s’adapter à la nouvelle donne pour espérer recruter et maintenir la satisfaction des salariés.

Dans sa dernière étude, le Hiring Lab a fait le point sur les attentes des candidats en 2021. Quelles sont les motivations pour rechercher un emploi ? Dans l’ordre d’importance, on retrouve : 

  1. la rémunération
  2. la carrière (en changer ou la faire progresser)
  3. les horaires et la flexibilité

Les candidats restent dans l’ensemble désireux d’élargir leur horizon puisque plus d’un tiers d’entre eux se déclare prêt à accepter un poste dans un domaine éloigné de leurs précédents postes, voire dans n’importe quel domaine. Cette volonté de mobilité s’exprime aussi sur le plan géographique, et à ce titre le télétravail joue un rôle moteur et pourrait servir de vecteur potentiel de réduction des inégalités territoriales, en permettant de s’affranchir des freins à la mobilité que représentent les prix de l’immobilier par exemple.

Si on parle beaucoup de travail hybride (présentiel / à distance), et que de nombreuses entreprises se sont adaptées, il n’en reste pas moins que la France accuse un certain retard sur le télétravail par rapport à ses voisins européens. En effet, seulement 5,3 % des offres sur Indeed.fr sont proposées en télétravail. Cela reste en-deçà des attentes des candidats. En termes de recrutement c’est donc devenu un vrai avantage concurrentiel pour les entreprises afin d’attirer les talents. On l’observe nettement sur notre plateforme avec de plus en plus de candidats qui effectuent des recherches avec le mot clé “télétravail”.

Ainsi, comment rester compétitif dans la course aux talents ?

En 2022, les employeurs ne pourront plus faire l’impasse sur une communication transparente autour des possibilités de développement de carrière, de mobilité, des politiques de flexibilité de lieu et des horaires de travail, et plus généralement de l’équilibre vie pro / vie perso. Les candidats veulent connaître ces éléments avant de postuler.

4. Le recrutement à distance a été adopté

Les entreprises et les candidats ont été obligés de s’adapter dans cette situation inédite.

L'avènement des entretiens en visioconférence a accéléré de 5 à 10 ans l’amélioration du processus de recrutement qui devient de plus en plus semi-automatisé avec une présélection plus puissante des candidats.

À ce titre, Indeed a innové et proposé une nouvelle solution unique sur le marché. La plateforme Indeed Hub Recrutement permet de fluidifier et raccourcir un processus de recrutement traditionnellement long et lent. En permettant aux candidats de solliciter un entretien en répondant simplement à quelques questions de présélection, sans CV, il ouvre de nouvelles opportunités. Les entreprises peuvent ainsi gagner en moyenne 9 h de temps de travail par poste ouvert.

Avec une solution de recrutement à distance pertinente qui automatise les tâches sans réelle valeur ajoutée, nous souhaitons redonner ses lettres de noblesse à la fonction de recruteur en consacrant davantage de temps pour l'humain.

5. Télétravail et management : quelle équation ?

L’institut de recherche d’Indeed, le Hiring Lab, a mené une étude avec l’OCDE sur 20 pays pour analyser le développement du télétravail. L’analyse montre que les restrictions à la mobilité imposées par les gouvernements ont servi de catalyseur au télétravail. L’assouplissement des restrictions au printemps 2021 n’a pas encore déclenché de reflux équivalent du télétravail dans les offres d’emploi, en particulier dans les pays disposant de bonnes infrastructures numériques, ce qui laisse penser que le télétravail persistera, même lorsque la pandémie aura reculé.

La relative faible adoption du télétravail en France est d’autant plus préoccupante que le télétravail s’accompagne d’innovations organisationnelles et semble se pérenniser dans les pays où il est le plus répandu, signe que les entreprises y trouvent elles aussi leur compte. 

Sur un temps long, le déploiement du télétravail incite à faire émerger de nouvelles pratiques de management en entreprise. La confiance, l’autonomie et le sens donné au travail sont la pierre angulaire de la relation employé-employeur lorsque la distance délie les leviers traditionnels de l’engagement et de l’appartenance.

En 2021, nous avons observé une crise de vocation parmi les managers durement éprouvés par la crise : 1 manager sur 2 trouve que sa fonction est devenue trop difficile depuis le début de la crise sanitaire1. Notre dernière étude auprès des cadres fait apparaître un désintérêt de ces derniers pour la fonction de manager : 20% des cadres ne veulent pas gérer d’équipe. Un taux qui monte à 25% parmi les femmes, et 27% parmi la tranche d’âge des 35-49 ans1. En cause : le stress et les responsabilités jugées trop importantes.

Quelles actions mettre en place en 2022 ? 

La fonction RH a sans nul doute un rôle important à jouer pour accompagner ces transformations. Il semble que la formation des managers doit être renforcée afin de leur donner les outils indispensables au management à distance, à la prévention des risques psycho-sociaux, et au développement des talents au sein des équipes. Ces formations peuvent inclure des compétences techniques, de nouveaux outils, mais aussi des savoir-être comme l'intelligence émotionnelle

L’intelligence émotionnelle n’est pas une fin en soi, c’est un moyen de garantir une forme d’écologie managériale. »

Fabrice Delestre - DRH Yves Rocher

6. RSE, diversité & inclusion : repenser le présent pour assurer le futur

Si la démarche RSE permet d’améliorer la performance, elle pose aussi les fondations d’une entreprise plus résiliente. 

De nombreuses entreprises ont dû s'adapter en 2021 à de nouvelles contraintes et prendre des directions stratégiques pour construire leur avenir, en tenant compte des évolutions économiques, sociétales et environnementales du “monde d’après”. Ces enjeux de RSE viennent transformer non seulement leur pratiques internes, mais aussi leurs produits ou leurs services.

L’engagement RSE est indéniablement un atout à valoriser au sein de la marque employeur pour attirer et retenir les talents, à condition que le discours ne soit pas une façade mais qu’il reflète bien la réalité ! Selon la dernière étude de Glassdoor sur les avis donnés aux entreprises (en anglais), la culture et les valeurs de l’entreprise sont le premier facteur explicatif de la satisfaction des salariés en France. Quand on sait par ailleurs que 86 % des candidats lisent les avis d’un employeur potentiel avant de se forger une opinion2, on comprend vite comment les valeurs d’engagement sociétal, éthique et durable peuvent changer la donne sur un marché de l’emploi devenu particulièrement tendu.

Le graphique en barres illustre la contribution de chaque facteur à la satisfaction des employés en France. La source est une étude de Glassdoor datée de novembre 2021.

À ce titre, 80 % des DRH & dirigeants estiment que l’inclusion et la diversité présentent un avantage compétitif3. Pourtant, plus de 96 % des répondants estiment que la discrimination dans la recherche d’emploi existe en France4. Le chemin est donc encore long.

Chez Indeed, nous nous engageons à promouvoir, cultiver et préserver une culture de la diversité, de l'inclusion et de l'appartenance parce qu'elle fait de nous une entreprise plus forte et plus prospère, et parce qu'elle s'aligne directement sur notre mission, qui est d'aider tout le monde à trouver un emploi. Nous sommes persuadés que s’engager en faveur de la diversité, de l'inclusion et de l'appartenance n'est pas seulement bon pour ses employés ou sa marque employeur, c'est aussi un moyen de bâtir une entreprise sur des valeurs fortes. C’est pourquoi, auprès du groupe SOS, nous aidons les entreprises à mettre en place un recrutement inclusif via des modules de sensibilisation et de formation des recruteurs.


1 Source : étude menée par OpinionWay pour Indeed en mars 2021, auprès d’un échantillon de 1006 Français cadres et professions intellectuelles supérieures actuellement en recherche d’emploi, qui l’ont été ou envisagent de l’être au cours des douze derniers/prochains mois

2 Source : Decipher/FocusVision pour Indeed, n=5 500 (mondiales)

3 Source : Étude de Deloitte : Comment faire de l’inclusion un levier de transformation des organisations ?, 2020

4 Source : 10e édition, le Baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi réalisé par le Défenseur des droits et l’OIT, 2017