Un talent qui ne répond plus dès le processus de présélection, ou qui ne présente pas à l’entretien, voire même qui fait faux-bond pour son premier jour de travail, le ghosting des candidats (un anglicisme qui signifie « disparaître brusquement durant une interaction avec une personne ») devient de plus en plus problématique. Une enquête menée par Indeed en 2021 aux États-Unis a révélé que 28 % des chercheurs d'emploi déclaraient avoir « ghosté » un employeur contre 18 % en 2019. Côté employeur, 76 % d'entre eux déclaraient avoir été « ghostés » au cours des12 derniers mois. 

Si le ghosting n’est pas insignifiant, il peut refléter un plus gros problème au sein de votre organisation. Notamment, cela pourrait indiquer que les candidats se sentent peu impliqués au sujet de votre équipe, de votre entreprise, voire du poste. Plutôt que de vous faire savoir qu'ils ne sont pas ou plus intéressés par cette opportunité, ils disparaissent brusquement.

Au-delà de cet aspect, le ghosting peut engendrer de lourdes conséquences sur l'efficacité à tous les niveaux du processus de recrutement et de l'embauche. Puisque de plus en plus de candidats ne se présentent pas aux entretiens, vos équipes peuvent potentiellement perdre un temps conséquent à présélectionner des candidats peu motivés et à attendre qu'ils se manifestent lors de la phase d'entretien.

Le ghosting et la pandémie

Le ghosting n'est pas un phénomène récent, mais le problème s'est aggravé. Il est observé dans les deux sens : si les candidats « ghostent » les entreprises, les employeurs « ghostent » aussi les talents ! La perception des talents est que la pandémie a également influencé le comportement des employeurs. Plus de la moitié des candidats aux États-Unis reconnaissent que les employeurs sont aujourd'hui plus que jamais davantage susceptibles de se faire ghoster (lien en anglais).

Des mesures peuvent être mises en place pour limiter les risques de ghostings à chaque étape du processus de recrutement. Cela commence par l'amélioration de la communication entre les équipes de recrutement et les candidats, notamment par le biais d'approches personnalisées combinées à l'automatisation de la messagerie. Au total, 93 % des chercheurs d'emplois déclarent prendre en compte les efforts d'un employeur potentiel à apprendre à les connaître personnellement. En intégrant une dimension humaine au processus, par exemple via une prise de contact rapide par visioconférence, par téléphone ou par un email personnalisé, les candidats seront plus enclins à prévenir s'ils décident finalement d'abandonner le processus de recrutement.

La communication avec les candidats 

Il est également important de réfléchir à la manière dont vous communiquez avec les candidats. Deux tiers de la population filtre ses appels, et un plus grand nombre encore ne consulte jamais sa messagerie vocale. Même les emails sont délaissés : les consommateurs français indiquent qu'ils préfèrent les SMS aux emails et appels téléphoniques.

En fonction de l'engagement des candidats, communiquer par SMS peut être une méthode simple pour contrer certains cas de ghosting. En effet, 95 % des gens lisent leurs SMS sous 4 minutes. Le taux d'ouverture de ces messages est cinq fois supérieur à celui des emails, et le taux de réponse huit fois. Ainsi, ce mode de communication devrait augmenter les chances qu'un candidat lise les messages importants.

Si vous décidez d’utiliser les SMS, assurez-vous de vous familiariser avec les usages de ce type de communication avant de vous lancer. La Society for Human Resource Management (lien en anglais) donne ces trois conseils :

1.  Assurez-vous d'obtenir la permission des destinataires au préalable, afin de ne pas envoyer de SMS indésirables aux candidats potentiels.

2.  Veillez à ce que les messages soient courts. L'échange de SMS est à privilégier pour envoyer des notifications automatiques, des informations d'ordre logistique (la date et le lieu de l'entretien) ou pour poser des questions de suivi. Préférez les emails ou les appels pour les communications plus longues.

3.  Faites preuve de professionnalisme. Ne cédez pas à la tentation d'inclure des emojis ou des abréviations dans les SMS destinés aux candidats. N'oubliez pas que vous devez toujours refléter votre image de marque quel que soit le mode de communication employé.

Soyez transparent et flexible 

Une autre solution potentielle au ghosting est d'être le plus transparent possible lors du processus d'entretien. Les candidats disparaîtront sans attendre s'ils remarquent un contraste entre ce qui les a attirés et l'expérience qu'ils vivent lors de l'entretien. En intégrant des informations-clés sur les méthodes de management ou sur les objectifs de l'entreprise dès l'offre d'emploi, vous limitez les risques de perdre des talents de cette manière.

La transparence concernant le salaire, les avantages et les conditions de travail est encore plus cruciale. Les candidats recherchent l'honnêteté et la clarté sur ces sujets clés.

Les entretiens en ligne sont aussi une bonne option pour éviter le ghosting, même si vous ne pratiquez plus le télétravail. 

En définitive, il convient de vous mettre à la place des candidats. Qu'attendriez-vous d'un recruteur et d'un manager ? Qu’est ce qui ferait la différence pour vous inciter à postuler ? Favoriser l’engagement est le meilleur moyen pour limiter le ghosting.


1 Source : IFOP, Regards croisés sur le recrutement, 2015