Un poste vient d'être pourvu, et pourtant votre équipe cherche déjà à recruter pour un poste identique. Mais, à présent, le vivier de talents est plus limité. 

C'est une difficulté que beaucoup d'entreprises connaissent : recruter souvent pour le même type de poste, en particulier dans certains secteurs comme par exemple la vente ou la restauration. Ce besoin permanent de pourvoir les mêmes postes (même s'il s'agit souvent de services ou d'entités commerciales différents) donne lieu à des offres d'emploi qui peuvent rester en ligne pendant des semaines, voire des mois.

Le défi ? Même si ces postes récurrents sont synonymes d'opportunités pour les chercheurs d'emploi, ceux-ci passent souvent à côté des nouvelles offres. Après une candidature, ils risquent de ne pas reconnaître la « nouvelle » offre, surtout si le titre et la description du poste sont identiques à l'offre à laquelle ils ont déjà postulé. Avec le temps, les annonces peuvent sembler dépassées - trop souvent vues et revues - et moins susciter l'intérêt des candidats, bien qu'il s'agisse de nouvelles opportunités. 

Si vous recrutez souvent pour des postes identiques ou similaires, il est important de différencier vos annonces. Pensez également à identifier les candidats potentiels que vous ciblez et à susciter leur intérêt, plutôt que d'attendre qu'ils viennent vers vous. Découvrez comment créer un processus dynamique avec des candidats pertinents.

1. Soyez proactifs

L'une des solutions réside dans la proactivité. Conservez les candidatures des talents pertinents et activez-les dès qu'un poste identique ou similaire est disponible. Discutez avec votre équipe des postes récents à pourvoir et associez-les dès que possible à des candidats intéressés.

Cette stratégie garantit un vivier de candidats potentiels pertinents lorsqu'un poste est disponible. Encouragez votre équipe à vérifier les mises à jour des profils de ces candidats tout au long de l'année afin de disposer d'un vivier toujours pertinent.

2. Créez un parcours d'évolution interne

Une autre bonne pratique consiste à encourager le recrutement interne. Même si beaucoup d'entreprises ont eu recours au recrutement externe pendant la pandémie, c'est le moment idéal pour revoir ou mettre en place des opportunités de développement au sein de votre entreprise.

77 % des responsables RH affirment que proposer des opportunités de développement ou de formation permet de fidéliser les collaborateurs Selon une étude de CEGOS, « Les travailleurs souhaitent davantage suivre des formations et être autonomes dans leur décision, mais ils attendent toujours une implication de la part de leur employeur : 65 % des salariés français considèrent la formation continue comme une responsabilité qu'ils partagent avec leur entreprise. »

De plus, la formation et le développement (L&D - learning and development) amélioreront vos résultats. Selon une étude publiée en anglais par McKinsey & Company, les entreprises qui s’engagent le plus dans la formation et le développement de la prochaine génération de dirigeants récoltent les fruits de cet investissement, avec des bénéfices qui peuvent doubler par rapport aux autres. 

Même si votre entreprise dispose d'un programme L&D, quelle est son efficacité en termes de rétention et de performance ? Que font vos concurrents? Qu'en est-il des entreprises leaders dans d'autres secteurs ? Vous êtes-vous renseigné auprès de vos collaborateurs pour savoir ce qui fonctionne ou non, et ce qu'il manque dans le programme L&D ?

Si ce n'est pas déjà le cas, demandez à vos équipes de recrutement d'identifier et de cultiver les talents internes au plus tôt, qu'ils soient débutants ou expérimentés. Par exemple, si vous concevez et entretenez un parcours d'évolution pour des coordinateurs marketing très performants et très engagés, votre équipe disposera d'un vivier de candidats à considérer lorsqu'un poste de responsable marketing sera disponible. C'est encore mieux si ces coordinateurs font partie d'un programme L&D interne qui enseigne de nouvelles compétences. Ils seront alors prêts à accéder rapidement à ces postes, sans devoir surmonter les difficultés potentielles que peuvent rencontrer les candidats externes.

De la même façon, si des spécialistes marketing senior ont déjà reçu une formation en leadership, ils deviennent des candidats idéaux pour des postes de manager. De plus, grâce à leur connaissance directe de l’entreprise, les recrues internes pourront davantage répondre aux besoins et aux attentes de leur nouveau poste.

3. Veillez à ce que les nouvelles offres d'emploi soient visibles 

Enfin, veillez à ce que les candidats voient les nouvelles offres, même si elles ressemblent à celles qu’ils ont déjà vues. Faites en sorte que les candidats puissent distinguer les offres auxquelles ils ont déjà postulé de celles auxquelles ils devraient postuler. Cela vous aidera à repérer les candidats les plus engagés, mais également à simplifier vos processus d'entretien et d'évaluation, car un même candidat peut convenir à plusieurs postes.  

N'hésitez donc pas à consulter les viviers de talents d'autres offres d'emploi actives ou qui étaient récemment actives. Ce n'est pas parce qu'un candidat n'a pas postulé à une offre en particulier qu'il ne conviendra pas à votre entreprise. Peut-être que sa candidature a été reçue trop tard, ou est tombée dans le fameux « trou noir ». Ou alors, son profil ne correspondait tout simplement pas au poste envisagé. Cependant, il pourrait parfaitement convenir à un poste qui vient de s'ouvrir. 

En étant proactives et en élaborant un parcours d'évolution solide, vos équipes pourront recruter efficacement, même pour les besoins récurrents. Consultez les anciennes candidatures, suscitez l'intérêt de talents internes et n'ayez pas peur de chasser chez vos concurrents. Grâce aux bonnes opportunités et aux bons avantages, vous trouverez probablement des candidats pertinents.