On rencontre souvent dans les offres d’emploi une mention du type « 3 années d'expérience exigées ». Cela reflète une description de poste peu travaillée et pas nécessairement efficace.

Le temps d’exercice dans une fonction ne permet pas uniquement de déterminer la qualification d'une personne pour un poste. Ce qui importe, ce sont les compétences du candidat, son potentiel ainsi que sa capacité à se développer dans son environnement de travail. Pour certaines personnes, la manifestation de ces qualités peut prendre six mois. Pour d'autres, il faudra des années. Certaines peuvent ne jamais les démontrer.

Les offres doivent attirer les meilleurs candidats, dont les compétences correspondent au poste. L'écueil trop souvent rencontré est une description de poste qui exclut des talents en fonction de critères arbitraires ou non essentiels. Il est temps de repenser les pratiques et les automatismes de rédaction ! En rédigeant des descriptions qui conviennent réellement aux besoins, nous sommes en mesure de mieux recruter, en plus grand nombre, avec une plus grande diversité, le tout en proposant une expérience positive aux candidats.

Vous souhaitez donner une nouvelle impulsion à vos offres d’emploi et les exploiter au mieux ? Voici nos conseils pour rédiger des descriptions de poste efficaces.

« Une description de poste peu soignée exclut les candidats méritants plutôt que de les attirer. »

Scott Bonneau, Vice President of Global Talent Attraction, HR Analytics and HR Technology, Indeed

Mettez vos descriptions de poste à l'épreuve 

Une description de poste peu soignée repose de manière excessive sur des critères arbitraires. Elle ne reflète ni les compétences, ni l'expérience, ni les caractéristiques requises du profil idéal pour pourvoir le poste. Elle exclut les candidats méritants plutôt que de les attirer.

Afin de déterminer si vos descriptions de poste sont efficaces ou non, mettez-les à l'épreuve. Demandez aux meilleurs éléments des équipes correspondantes de soumettre leur CV, comme s'ils postulaient. Ensuite, supprimez leur nom et toute autre information permettant de les identifier. Transmettez leur CV aux recruteurs pour qu'ils les étudient en situation réelle. Si les profils de vos propres talents ne sont pas jugés adaptés au poste, alors votre description doit être améliorée.

Vous pouvez aussi passer vos descriptions de poste dans un outil en ligne qui procède à des analyses sémantiques afin de vous aider à identifier les problèmes au sein de votre texte, comme des formules excluantes.

Identifiez les compétences, les qualités et les succès que vous recherchez chez votre candidat et servez-vous de ces éléments pour définir vos critères.

Scott Bonneau, Vice President of Global Talent Attraction, HR Analytics and HR Technology, Indeed

Concentrez-vous sur les compétences, les qualités et les succès, pas sur les années d'expérience

Le temps écoulé n'implique pas nécessairement une notion d'engagement ou de développement chez le candidat. Elle ne signifie pas non plus un gain de compétence, de performance ou de talent. C'est pourquoi il ne faut pas recruter sur un critère d’années d'expérience. La quantité de temps passé sur une tâche n'importe pas. Ce qui compte, c'est la qualité du produit rendu pendant ce temps. 

De plus, le critère « années d'expérience » crée souvent un obstacle inutile. Il pourrait vous faire passer à côté de candidats dotés des compétences dont vous avez besoin, mais ne disposant pas de ce critère quantitatif. Vous limitez ainsi votre vivier de talents.

Par exemple, des études démontrent que les femmes sont plus susceptibles de ne pas postuler si elles ne remplissent pas les exigences quantitatives en comparaison aux hommes. En 2014, une étude parue dans Harvard Business Review (en anglais) a révélé que 21,6 % des femmes n'avaient pas postulé à une offre, car elles estimaient ne pas disposer de toutes les qualifications requises, contre tout juste 12,7 % des hommes.

L'exigence « années d'expérience » rend également le recrutement de jeunes candidats plus difficile, lesquels peuvent aider à construire l'avenir de votre entreprise. De plus, cette focalisation sur le quantitatif peut mener à l'exclusion des candidats aux profils plus diversifiés, notamment ceux dont les parcours sont plus atypiques. De fait, les efforts de votre entreprise en matière de recrutement inclusif peuvent se voir entravés. 

Une bonne pratique à adopter dans ses descriptions de poste consiste donc à renoncer à la catégorie « années d'expérience ». Il convient plutôt d'identifier les compétences, les qualités et les succès spécifiques que vous recherchez chez votre candidat et de se servir de ces éléments pour définir vos critères. Utilisez des expressions comme « le candidat doit avoir démontré sa capacité à… ».

Un diplôme bac +5 est-il vraiment nécessaire ?

Une autre bonne pratique pour la rédaction des descriptions de poste consiste à bien réfléchir avant d'exiger un niveau de diplôme.

Dans certains secteurs, comme la santé ou le droit, certains diplômes et formations sont nécessaires, voire obligatoires, pour des professions réglementées. Toutefois, pour la majorité des autres professions, le diplôme n’est pas forcément déterminant pour acquérir l'expérience et les connaissances requises pour le poste. Tout comme pour le critère « années d'expérience », cette exigence pourrait vous amener à exclure arbitrairement des candidats méritants, en particulier ceux issus des communautés sous-représentées n'ayant pas eu accès aux mêmes opportunités d'éducation que les autres. 

Pour aller plus loin, déterminez si le critère du niveau d'études dévoile un biais inhérent à votre recrutement. Si tel est le cas, vous pouvez y remédier. Plutôt que de demander un diplôme spécifique, envisagez l'utilisation de méthodes quantifiables, telles que les tests de compétences ou les études de cas. 

Lorsque tous les acteurs du processus de recrutement s'accordent sur les exigences, vos descriptions de poste deviendront plus réalistes, précises et efficaces.

Scott Bonneau, Vice President of Global Talent Attraction, HR Analytics and HR Technology, Indeed

L'importance des soft skills 

Vos descriptions de poste contiennent-elles des exemples concrets des tâches que la personne que vous recruterez sera amenée à effectuer régulièrement ? Si tel n'est pas le cas, étudiez les éléments nécessaires à l'accomplissement de ces tâches. Assurez-vous qu'ils figurent dans votre description.

À titre d'exemple, pour réussir ses missions en tant que comptable dans un open space ou directeur sur un plateau de tournage bondé, les candidats doivent faire preuve de rigueur, d'attention au détail et démontrer une capacité à se concentrer sur des tâches répétitives dans un environnement distrayant où la précision est capitale.

Ces compétences interpersonnelles, ou soft skills, sont des attributs qualitatifs difficiles à déceler dans un CV ou au travers d'exigences quantitatives. En plus de les intégrer à vos descriptions de poste, il existe de nombreuses autres manières d'évaluer les compétences interpersonnelles au cours du processus de recrutement, notamment par le biais d'entretiens axés sur le comportement.  

Avant la rédaction de la description du poste, réunissez-vous avec l'ensemble de l'équipe chargée du recrutement pour dresser la liste des tâches, des caractéristiques et des compétences importantes pour le poste. C’est la clé du succès. Lorsque tous les acteurs du processus du recrutement s'accordent sur les exigences, vos descriptions de poste deviendront plus réalistes, précises et efficaces.

Une expérience de recrutement positive commence par une description de poste percutante

Nous avons tous traversé des épreuves depuis la crise. De nombreux employeurs, candidats et salariés ont dû changer leurs habitudes, radicalement et rapidement. 

Il est désormais temps de penser sur le long terme et d'agir de manière stratégique, en se focalisant notamment sur l'expérience candidat/collaborateur. Et cela commence dès la description de poste ! En faisant cette démarche, nous pouvons constituer des équipes plus diversifiées en supprimant les exigences inutiles et discriminatoires, et au final recruter la bonne personne pour le bon poste.