Des compétences aux offres d’emploi : combler les grands décalages qui compliquent le recrutement

La technologie facilite bien des aspects de la vie. Le recrutement n'en fait pas toujours partie.

Michelle Slater l'a prouvé au cours de son intervention lors d'Indeed FutureWorks 2025 à la Nouvelle-Orléans aux États-Unis, le grand rendez-vous annuel des experts du recrutement du monde entier.

« Levez la main si vous pensez que recruter le candidat idéal est beaucoup plus facile aujourd'hui qu'il y a un an », a demandé Michelle Slater, Senior Marketing Director d'Indeed pour la région Amérique et les partenariats mondiaux.

Pas une seule main ne s'est levée. « C'est bien ce que je pensais », a-t-elle déclaré. 

Mais ce n’était pas qu’une intuition : sa remarque s’appuyait sur les résultats d’un rapport Indeed à paraître, qui montre combien employeurs et candidats font face à de multiples frustrations et malentendus au cours du processus de recrutement.

Indeed a interrogé plus de 9 000 chercheurs d'emploi et employeurs dans 12 pays sur tous les sujets, des compétences les plus importantes lors d'un entretien aux plus grands défis de recrutement auxquels les deux parties sont confrontées. Résultat : les deux camps sont souvent en décalage total sur ce qui compte vraiment.

« On est bien d'accord : le recrutement, c'est souvent une histoire de rendez-vous manqués », a résumé Michelle Slater. 

Sur scène, elle était accompagnée de Dennis Kaps, Vice President of People and Talent Acquisition chez Safelite, entreprise spécialisée dans la réparation de pare-brise. Il a partagé son expérience pour attirer les bons profils et utiliser l’IA pour fluidifier le processus sans perdre la dimension humaine. Ensemble, ils ont passé en revue les plus grands “rendez-vous manqués” entre candidats et employeurs — et les solutions pour les éviter.

Malentendu nº 1 : les employeurs recherchent des leaders… mais les candidats ne le savent pas.

Les données : 40 % des employeurs interrogés ont déclaré que les compétences de management et de leadership font le plus défaut dans leur organisation. Le problème ? Les chercheurs d'emploi ne démontrent pas ces compétences lorsqu'ils postulent pour des offres d'emploi. Ils pensent plutôt qu'il est plus important de mettre en valeur leur expérience spécifique au secteur auprès des employeurs potentiels.

Le point de vue d'Indeed : « Les employeurs écartent les talents capables de s'adapter et prêts pour l'avenir parce qu'ils ne sont pas assez précis dans leurs demandes, a déclaré Michelle Slater. De leur côté, les candidats ne mettent pas en avant la véritable valeur de leur expérience, parce qu'ils ne savent pas ce que recherchent les employeurs. » 

La solution : indiquez clairement vos besoins en leadership dans les offres d'emploi et demandez aux candidat(e)s de donner des exemples concrets de leurs compétences en matière de leadership lors des entretiens. Recherchez également des candidat(e)s qui investissent dans leur futur en suivant des cours pour renforcer leurs compétences.

Le point de vue de l'employeur : Dennis Kaps met en garde contre la tentation de trouver le candidat “idéal” cumulant toutes les compétences : « C’est comme chercher une licorne ou un écureuil violet. » Safelite s’appuie sur des tests d’évaluation du potentiel des candidats, complétés par des vidéos présentant le métier tel qu’il est réellement. « Miser sur le potentiel, c’est poser les bonnes fondations », explique Dennis Kaps. « Cela permet de repérer les personnes que nous pourrons former pour devenir d’excellents techniciens. »

    
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Malentendu nº 2 : le recrutement prend trop de temps — et tout le monde y perd.

Les données : Lors d’un sondage en direct, Slater a demandé : « Levez la main si votre entreprise met moins de deux semaines entre la publication d’une offre et la proposition d’embauche. »

Quelques mains se sont levées… mais la plupart sont restées baissées.

Or, selon l’enquête Indeed, si employeurs et candidats considèrent qu’un délai de deux à quatre semaines est raisonnable, un quart des chercheurs d’emploi abandonnent si le processus dure plus de deux semaines.

L'avis d'Indeed : « Pensez-y : vous trouvez la personne idéale. Elle est remarquable. Vous êtes vraiment ravi de l'accueillir dans votre équipe. Mais si votre processus traîne, elle ira voir ailleurs, a déclaré Michelle Slater. Et si elle a l'impression que vous l'avez oubliée… son expérience négative est contagieuse. »

La solution : rationalisez les étapes d'entretien et utilisez l'IA pour faciliter la planification et la présélection initiale. Mais soyez transparent(e) sur la façon dont vous utilisez l'IA pour recruter. Et si vous ne pouvez pas accélérer le processus, maintenez la communication avec les candidat(e)s. N'oubliez pas qu'une mauvaise expérience candidat peut nuire à votre marque.

Le point de vue de l'employeur : Safelite a réduit drastiquement ses délais de recrutement grâce à l’automatisation. Entretiens planifiés par SMS, vérifications de références et envoi des offres automatisés : il ne faut plus que 7 jours pour recruter un technicien, 5 jours pour un poste en logistique, et 2 jours pour un poste en centre d’appels. Selon Dennis Kaps, les candidats embauchés via ce processus lui attribuent des scores de satisfaction très élevés. « Ceux qu’on recrute adorent le processus », note-t-il. « Ceux qu’on ne retient pas… un peu moins. »

Malentendu n° 3 : les employeurs n'offrent pas ce que les candidats recherchent vraiment. 

Pour les chercheurs d’emploi, l’équilibre vie pro/vie perso et la flexibilité sont les critères les plus importants d’une offre — plus d’un tiers le citent comme tel. Mais moins d’un quart des employeurs partagent cette priorité.

Les candidats accordent également beaucoup plus d’importance au salaire de base : c’est le deuxième élément le plus décisif pour eux, mais il n’arrive qu’en quatrième position pour les employeurs.

L’analyse d’Indeed :
« Il ne s’agit pas de jeter toujours plus d’argent ou d’avantages dans la balance », explique Dennis Slater.  « L’essentiel est de comprendre ce qui motive vraiment les personnes que vous voulez attirer — et ce qui les fera rester. »

La solution :
Soyez clair dès le départ sur la flexibilité que vous offrez et ce qu’elle signifie concrètement dans votre organisation. Si le télétravail complet n’est pas possible, proposez d’autres formes d’aménagement. Et surtout : n’attendez pas que les candidats posent la question.

Le point de vue de l’employeur :
Dennis Kaps reconnaît que tous les postes ne se prêtent pas au même niveau de flexibilité, mais Safelite essaie d’en offrir autant que possible.Ses équipes de centres d’appels travaillent désormais à domicile, ce qui a contribué à des scores d’engagement record.  « C’est mieux adapté à leur vie », conclut-il.