Votre stratégie de recrutement est un élément clé de toutes les initiatives prises par votre entreprise afin de promouvoir la diversité et l’inclusion. Par conséquent, que pouvez-vous faire pour traduire cet engagement visant à créer une culture plus inclusive en actes concrets ?

Associez-vous à des organismes externes pour rencontrer de nouveaux candidats

Si vous souhaitez diversifier vos équipes, vous devrez sortir des sentiers battus. Il est certes tentant d'avoir recours aux mêmes stratégies de sourcing que celles qui ont porté leurs fruits par le passé, mais cela finirait en réalité par limiter la capacité de votre entreprise à recruter un vivier de candidats plus vaste et plus diversifié. En vous associant à des organismes externes (écoles, institutions, associations...) qui mettent en avant des personnes issues de différents milieux, vous pouvez découvrir des candidats dont vous n'auriez peut-être jamais croisé le chemin.

3 conseils pour rendre vos descriptions de poste plus inclusives

La manière d'écrire vos offres d'emploi peut creuser un fossé entre le talent idéal et vous. Une étude de l'université d'Harvard a démontré que les femmes se montraient frileuses face à certains postes si leur description comportait des mots associés aux stéréotypes masculins. Sans nécessairement réécrire toutes vos annonces, quelques étapes simples peuvent suffire à changer la donne et à attirer une plus grande diversité de candidats :

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Utilisez des outils en ligne pour décoder vos descriptions de poste.Il existe tout un éventail d'outils en ligne, tels que l'école du recrutement, qui permettent de détecter les préjugés présents dans vos descriptions de poste. Ces outils sont utiles pour identifier les mots ou les expressions susceptibles de limiter la capacité de votre entreprise à recruter un vivier de talents diversifié.

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Préférez les termes non genrés.Certains termes, tels que « exigeant » et « dominant » sont associés à la masculinité. En revanche, d'autres tels que « rigoureux/se » et « coopératif/ve » renvoient davantage à la féminité. Lorsque vous avez recours à ces termes genrés, des candidats peuvent ne pas se sentir concernés et s'abstenir de postuler.

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Décrivez les avantages inclusifs de votre entreprise.Facilitez la tâche des candidats qui souhaitent découvrir les avantages de votre entreprise en matière d'inclusion. Dressez la liste des avantages proposés autour de la parentalité ou de la formation par exemple.

Mise en avant de l'entreprise

Les descriptions de poste représentent une stratégie de recrutement en soi, car c'est le premier point de contact que le candidat établit avec votre entreprise. En optant pour un langage inclusif dans vos descriptions de poste, vous élargissez votre panel de candidats et composez ainsi une équipe plus diversifiée.

L'entreprise technologique Buffer a pris conscience de l'importance de cette stratégie et en a été largement récompensée.

À la création de l'entreprise, Buffer était à la recherche de développeurs logiciel pour rejoindre les rangs de son équipe. Au cours de leurs recherches, ils se sont aperçus que moins de 2 % des candidats pour ce poste étaient des femmes. Ils n'ont pas tardé à découvrir que ce chiffre s'expliquait par leur description de poste.

Dans la description de son poste de développeur logiciel, Buffer employait le terme « hacker », écartant involontairement les femmes ou les personnes issues de différentes origines ethniques. À l'origine, Buffer avait adopté ce terme car il désignait, en anglais, des passionnés de l'informatique travaillant avec efficacité. Non seulement ce terme rebutait les candidats, mais il ne représentait pas non plus très fidèlement les responsabilités liées au poste.

Après avoir réfléchi à plusieurs intitulés, Buffer a jeté son dévolu sur le terme « développeur (H/F) », plus inclusif. Depuis ce changement, le pourcentage de développeuses ayant postulé à l'offre est passé à 11 %.

Utilisez des comités d'entretien diversifiés pour mettre les candidats à l'aise et augmenter vos chances de recruter.

Tout au long du processus de recrutement, nous avons tendance à nous concentrer sur l'extérieur, l'essentiel étant de trouver la perle rare. Mais il est tout aussi important de placer les bonnes personnes en interne face aux candidats pour s'assurer d'avoir une structure d'entretien adaptée à la lutte contre les préjugés.

Les comités d'entretien sont intéressants en ce sens, car ils permettent de créer un environnement qui reflète les différents milieux et les différentes expériences non seulement des candidats, mais aussi des employeurs. Dans le cadre d'un processus d'entretien classique, les candidats sont généralement amenés à rencontrer une ou deux personnes de votre entreprise. En permettant aux candidats d'interagir avec un comité composé d'employés de différents âges, genres, niveaux de formation et expériences, vous augmentez les chances qu'ils s'identifient à l'un d'entre eux.

Plus ils se projettent dans votre entreprise, plus vous aurez de chances de recruter des candidats diversifiés. À noter que, 55 % des candidats en France déclarent accorder une grande importance au fait de travailler pour une entreprise qui privilégie la diversité et l'inclusion.1

55% des candidats en France déclarent accorder une grande importance au fait de travailler pour une entreprise qui privilégie la diversité et l'inclusion.1

1.Enquête d'Indeed, n=750

Par exemple, dès 2014, Intel a commencé à exiger que les comités de recrutement comprennent au moins deux femmes et/ou deux membres issus de groupes sous-représentés. Dans les deux années qui ont suivi cette mesure, le pourcentage de nouvelles recrues correspondant à ces deux catégories a augmenté de 13 points (passant ainsi de 32 % à 45 %).

Il ne semble finalement pas très constructif de faire reposer l'enjeu de la diversité sur le candidat uniquement, car un tel système déresponsabilise l'entreprise. Cette dernière doit réellement œuvrer en parallèle pour cette cause.


Utilisez des techniques d'entretien conçues pour éviter les préjugés inconscients

Des stéréotypes peuvent se manifester à notre insu. C'est pourquoi l'instinct n'est pas toujours fiable : il est parfois dominé par des préjugés inconscients.

Par exemple, lorsque vous avez un bon pressentiment au sujet d'un candidat, c'est peut-être tout simplement parce qu'il vous ressemble. C'est le cas si vous venez de la même ville ou si vous avez suivi le même parcours universitaire. En définitive, un échange personnel agréable n'est pas toujours garant d'une bonne adéquation sur le plan professionnel.

Dans l'optique d'éviter les préjugés inconscients qui peuvent entraver le processus de recrutement, essayez de mener des entretiens structurés à l'aide de questions prédéfinies et de catégories permettant de classer les réponses. Vous aurez ainsi toutes les clés en main pour évaluer objectivement les candidats à votre poste.

Pour organiser un entretien structuré, voici quelques bonnes pratiques qui pourraient vous servir :

  • Préparez une liste de questions ouvertes à poser aux candidats, en tenant compte à la fois des compétences techniques et personnelles que vous recherchez.
  • Fournissez aux recruteurs les questions de présélection et les critères d'évaluation des candidats avant les entretiens afin qu'ils puissent vous interroger si quelque chose n'est pas clair.
  • Posez les mêmes questions aux candidats, dans le même ordre.
  • Évaluez les candidats à l'aide de critères d'évaluation normés, tels que des échelles d'évaluation ou des catégories (réponses aux questions posées évaluées comme « mauvaises », « correctes » ou « excellentes »).

Les entretiens structurés peuvent être complétés par des examens à l'aveugle de CV ou de lettres de motivation. Dans le cas des examens à l'aveugle, les informations personnelles du candidat (notamment son nom) ne sont pas révélées avant la fin du processus de sélection. Le fait de ne pas communiquer ces informations permet de diminuer l'influence des préjugés inconscients sur le responsable du recrutement, et ainsi favoriser la diversité.

Cours intensif sur les préjugés inconscients

Les préjugés inconscients, également appelés préjugés implicites, sont des termes répandus. Mais que signifient-ils réellement et quel est leur impact sur les personnes que vous recrutez et sur votre recrutement en tant que tel ?

Qu'est-ce qu'un préjugé inconscient ?

Un préjugé inconscient est un stéréotype social dont les individus n'ont pas conscience et qui porte sur d'autres personnes ou groupes de personnes. Les préjugés inconscients entrent souvent en contradiction avec les croyances et les valeurs conscientes.

Comment fonctionnent les préjugés inconscients ?

Ces préjugés surviennent de manière automatique, à notre insu. Lorsque le cerveau absorbe plus d'informations qu'il ne peut en traiter, il s'en remet souvent aux stéréotypes (des jugements rapides qui reposent sur des expériences passées) pour prendre des décisions.

Prenez par exemple cette énigme : « Un père et son fils ont un terrible accident de voiture à l'issue duquel le père décède. Le fils est amené à l'hôpital en urgence. Au moment de sortir le scalpel, le docteur s'exclame : "Je ne peux pas l'opérer, ce garçon est mon fils !" Comment l'expliqueriez-vous » ?

D'après une étude de l'université de Boston, si vous avez répondu : « Le docteur est la mère du garçon », vous faites partie des 15 % d'adultes capables d’imaginer que dans un tel scénario, le docteur est une femme

Comment les préjugés inconscients se manifestent-ils dans le cadre du recrutement ?

Dans certaines situations, il est plus difficile de combattre des préjugés inconscients que dans d'autres, comme lorsque vous devez recruter en un temps record ou que vous jonglez entre plusieurs candidats à la fois.

Les préjugés inconscients peuvent revêtir de nombreuses formes, notamment celles des biais de confirmation et de similarité. Le biais de confirmation consiste à chercher des informations allant dans le sens de vos propres croyances. Si vous avez émis un jugement implicite selon lequel le candidat est parfait pour votre poste d'après les informations recueillies sur son CV ou en fonction de son apparence, vous serez plus enclin à rechercher des informations pour confirmer votre avis au cours de l'entretien.

Le biais de similarité, quant à lui, consiste à voir inconsciemment les personnes qui vous ressemblent d'un œil plus favorable que celles qui ne vous ressemblent pas. Par exemple, si un candidat vous ressemble, qu'il s'est formé dans la même école que vous ou qu'il est fan des mêmes clubs de sport que vous, vous serez plus enclin à lui donner un a priori favorable que si vous n'aviez rien en commun, indépendamment de ses qualifications pour le poste.

Comment peut-on lutter contre les préjugés inconscients dans le cadre du recrutement ?

Nous avons tous des préjugés inconscients, mais cela ne veut pas dire qu'il n’est pas possible de les combattre. Pour limiter l'impact des préjugés inconscients sur le processus de recrutement de votre entreprise, vous pouvez envisager de mettre en place les idées suivantes :

Des formations portant sur les préjugés inconscients, dirigées par des formateurs professionnels, afin de souligner les angles morts difficiles à identifier par soi-même.

Des examens à l'aveugle de CV, permettant de cacher le nom, le genre, l'année d'obtention du diplôme et autres informations personnelles du candidat jusqu'à la fin du processus de l'entretien.

Des entretiens structurés avec des questions et des critères préétablis pour évaluer des candidats sur la même échelle de valeurs.

Des comités d'entretien inclusifs reflétant la diversité des milieux et des postes occupés.

Des mises en situation ou des tests de compétences pour permettre aux candidats de réaliser des tâches qu'ils seraient amenés à faire une fois en poste.


Testez les capacités d'un candidat au lieu de vous appuyer sur son expérience passée

L'expérience passée du candidat est fréquemment utilisée pour évaluer sa réussite sur le plan professionnel. De nombreux recruteurs tombent dans le travers qui consiste à penser que le candidat doit cocher un certain nombre de cases pour répondre aux attentes d'un poste donné.

Les avis sont partagés quant à savoir si les indicateurs courants, comme le nombre d'années de formation, peuvent réellement prédire la réussite professionnelle. En réalité, des entreprises telles qu'IBM ont décidé de ne plus tenir compte du diplôme universitaire comme prérequis pour recruter.

Au lieu d'accorder une importance capitale aux diplômes, la meilleure façon de prédire la réussite professionnelle est de tester les candidats. Vous pouvez par exemple mettre en place des tests de mise en situation : demandez aux candidats de réaliser des tâches semblables à celles qu'ils seraient amenés à faire une fois en poste, puis évaluez leur travail en prenant soin de le rendre anonyme. Vous pourrez ainsi constater la qualité de leur travail et éviter tout préjugé ou toute préférence.

Une autre approche consiste à mesurer leurs capacités cognitives générales au moyen d'un entretien structuré ou d'un test d'intégrité (un test de personnalité qui met en avant les traits de caractère du candidat pour savoir s'il est fiable, honnête et digne de confiance). La capacité cognitive générale (également appelée intelligence générale) peut se mesurer à l'aide de tests payants.

Si vous avez déjà recours aux événements virtuels Indeed Hiring Events, vous pouvez utiliser des questions de présélection pour inviter les candidats à donner des informations qui ne figurent pas sur leur CV.

IBM recrute par exemple un nombre considérable de nouveaux employés (entre 10 et 15 %) qui ne sont pas diplômés. Pourquoi ? De nombreux postes chez IBM ne requièrent pas de diplôme.

Ginni Rometty, le PDG d'IBM l'explique comme suit :

« Aujourd'hui, pour travailler chez IBM, vous n'avez pas forcément besoin d'avoir un diplôme universitaire ; dans certains de nos centres, aux États-Unis, jusqu'à un tiers de nos employés ont fait moins de quatre ans d'études. Pour nous, ce sont surtout les compétences qui comptent, et ces dernières sont parfois acquises par le biais d'une formation professionnelle. En outre, nous sommes en train de créer une toute nouvelle catégorie professionnelle pour laquelle nous recrutons, avec de nouveaux postes dans le secteur de la cybersécurité, de la science des données, de l'intelligence artificielle et du cognitive business. »

L'importance de l'inclusion :
Le soutien des employés après leur recrutement

Nombreuses sont les histoires d'employés issus de groupes sous-représentés ayant été attirés par leur nouvelle entreprise pour ses initiatives en matière de diversité, pour ensuite se sentir délaissés une fois en poste.

Le recrutement inclusif ne s'arrête pas au moment où le candidat frappe à votre porte. Il est même plus important de créer un environnement permettant de soutenir les employés après leur recrutement, d'intégrer la diversité à votre culture d'entreprise et de ne pas vous contenter de beaux discours. Non seulement il s'agit d'une démarche éthique, mais n'oubliez pas non plus le coût engendré pour remplacer une personne et le temps que prennent ces démarches.

Afin de créer un environnement dans lequel vos employés se sentent à l'aise et souhaitent rester, la diversité doit représenter une valeur centrale de votre entreprise et en imprégner chaque niveau. D'un point de vue stratégique, n'hésitez pas à mettre en place des pratiques qui favorisent les expériences inclusives pour les employés, telles que les groupes de ressources pour les employés (ERG). Ils s'articulent autour du partage des expériences et des centres d'intérêt.

Comment mettre en place des groupes de soutien aux employés (ERG) ?

De prime abord, il peut sembler ardu de créer des ERG, mais il se peut tout à fait que votre entreprise ait déjà franchi les premières étapes de leur mise en place. Par exemple, peut-être organisez-vous déjà des événements thématiques autour d'une culture en particulier, du handicap, de la parentalité ou de l'orientation sexuelle, etc.

Si ce n'est pas le cas, pas de panique : voici nos quatre conseils pour lancer des ERG au sein de votre entreprise.

Évaluez l'intérêt de vos employés
Pour savoir ce que veulent vos employés, il suffit de leur poser la question. Faites un sondage sur le type de groupes qu'ils aimeraient voir naître au sein de votre entreprise et des d'expériences et activités qui les intéressent.

Écoutez les experts
Il existe des groupes externes spécialisés dans le lancement et l'accompagnement des ERG au sein des entreprises, comme Women In Technology France ou L'Autre Cercle. Menez votre enquête sur les groupes d'ERG susceptibles d'intéresser vos employés.

Recrutez des membres à tous les niveaux
Depuis les directeurs jusqu'aux stagiaires, encouragez les employés de tous les niveaux d'expérience à rejoindre vos ERG. La présence d'un sponsor issu de la direction donne du poids à l'engagement de votre entreprise pour la création d'un environnement de travail inclusif.

Communiquez activement
Vous pouvez faire connaître votre ERG en envoyant un email ou une newsletter à l'ensemble de l'entreprise, en publiant un article sur votre Intranet ou en créant un événement de réseautage. Quel est l'intérêt de communiquer autour des activités de votre ERG ? Cela représente un véritable outil de recrutement pour d'autres personnes qui manifesteraient les mêmes centres d'intérêt.

Mise en avant de l'entreprise

Les initiatives en matière de diversité et d'inclusion représentent une priorité pour les entreprises de toutes les tailles. En réalité, ce déploiement s'avère plus facile pour les petites entreprises. La gestion du changement est généralement plus aisée dans les petites structures, dans lesquelles les équipes se connaissent bien et interagissent plus facilement. Les plus petites entreprises peuvent également organiser des événements impliquant l'ensemble du personnel afin que les employés puissent mettre en avant la diversité de leurs parcours.

Ces pratiques ne vous garantissent pas un recrutement immédiat de candidats issus d'horizons plus diversifiés, mais elles peuvent en revanche vous aider à avancer dans la bonne direction pour obtenir des retombées positives à long terme. Il ne suffit pas de cocher des cases et d'organiser des événements visant à promouvoir la diversité : les talents potentiels verront tout de suite si une entreprise n'incarne pas vraiment les valeurs qu'elle prône. Pour attirer un panel varié de candidats, il faut s'assurer que les efforts en matière de diversité et d'inclusion imprègnent en profondeur la culture de votre entreprise et transparaissent dans chacune de vos actions.