D’après les groupes sous-représentés, l'IA pourrait avoir une influence positive sur la diversité et l'inclusion, mais elle exacerbe aussi leurs inquiétudes.

Points à retenir

  • D'après l'étude menée par Indeed, les responsables des ressources humaines et de l'acquisition de talents ainsi que les chercheurs d'emploi pensent que l'IA aura un impact plutôt positif sur les objectifs en matière de diversité, d'équité, d'inclusion et d'appartenance (DEIA).
  • Lorsqu'ils sont issus de groupes sous-représentés, ces mêmes acteurs ont davantage tendance à envisager l'impact à la fois positif et négatif de l'IA.
  • Selon les experts, l'IA doit accompagner le recrutement et l'acquisition de talents, mais ne peut pas remplacer la prise de décision.

Une étude récente commissionnée par Indeed pour déterminer ce que les responsables des ressources humaines et de l'acquisition de talents ainsi que les chercheurs d'emploi pensent de l'IA et de son impact sur le recrutement a révélé un fait surprenant. En effet, l'enquête mondiale d'Indeed sur l'IA a permis de montrer que parmi les personnes ayant participé à l'étude, celles issues de certains groupes sous-représentés sont souvent plus enclines à considérer que l'IA aura un impact positif sur la diversité, l'équité, l'inclusion et l'appartenance que les personnes externes à ces groupes. 

Par exemple, à l'échelle mondiale, les chercheurs d'emploi en situation de handicap ont davantage tendance à dire que l'IA aura un impact positif sur les personnes en situation de handicap (35 % d'avis positifs contre 20 % d'avis négatifs), et envisagent plus facilement cet impact positif que les chercheurs d'emploi de manière globale (35 % contre 27 %). L'enquête montre la même dynamique du côté des responsables des ressources humaines et de l'acquisition de talents en situation de handicap. 

La même tendance a été observée chez les responsables des ressources humaines, les responsables de l'acquisition de talents et les chercheurs d'emploi qui s'identifient comme étant gays, lesbiennes et bisexuels, ainsi que chez les chercheurs d'emploi noirs ou afro-américains. Ces groupes ont davantage tendance à penser que l'IA favorisera la diversité et l'inclusion, et la perçoivent plus souvent comme une force pour faire avancer ces objectifs sur le lieu de travail.

Cependant, le contraire est également vrai. Bien que les chercheurs d'emploi qui s'identifient comme gays, lesbiennes et bisexuels soient plus enclins à envisager l'IA comme un élément positif en faveur des sujets LGBTQ+ dans le monde du travail, ils sont aussi deux fois plus susceptibles de formuler des inquiétudes concernant l'impact négatif de l'IA sur ces mêmes sujets (22 % contre 12 %).

À première vue, ces résultats obtenus auprès de plus de 7 000 personnes dans sept pays du monde peuvent sembler contradictoires, pourtant, pour Jessica Hardeman, directrice Employee Lifecycle d'Indeed à l'échelle mondiale, ils sont tout à fait cohérents. Les groupes marginalisés ont toujours été davantage conscients non seulement des avantages mais aussi des risques de l'IA sur le lieu de travail. 

Jessica Hardeman explique que, dans le meilleur des cas, l'IA peut permettre de fournir de nouveaux outils d'accessibilité aux personnes en situation de handicap et d'aider les entreprises à former plus rapidement leurs effectifs à différentes langues et différents contextes culturels. En revanche, l'IA peut aussi renforcer des biais existants (podcast en anglais) contre ces groupes sous-représentés. « Utilisez-vous l'IA avec de bonnes ou de mauvaises intentions ? poursuit-elle. Je pense que c'est la principale question à se poser. ».

Voyons comment l'IA peut vous aider à atteindre les objectifs de votre entreprise en matière de diversité et d'inclusion et à éviter les pièges fréquents susceptibles de vous freiner.

L'IA peut renforcer vos objectifs…  

Lorsqu'ils sont correctement mis en œuvre, les outils d'IA peuvent être extrêmement utiles aux responsables en charge de la diversité et de l'inclusion. Jessica Hardeman explique qu'Indeed utilise l'IA pour faciliter l'analyse des descriptions de postes et veiller à ce que le langage soit inclusif. Son équipe exploite également l'IA générative afin de développer des animations et des voix de doublage afin d'adapter le contenu de formations destinées à différents pays. 

Les outils d'IA peuvent également aider à mettre au jour des problèmes de discrimination ancrés dans une entreprise. Ainsi, Diversio, une société qui aide d'autres entreprises à suivre, mesurer et améliorer leurs objectifs en matière de diversité et d'inclusion, utilise le traitement du langage naturel pour analyser les réponses ouvertes aux enquêtes menées auprès du personnel et identifier les problèmes, notamment ceux qui concernent certaines catégories démographiques. 

Par exemple, si l'analyse montre que les inquiétudes concernant la flexibilité sont surtout formulées par des femmes, Diversio peut proposer la mise en œuvre d'une « plage horaire fixe », ce qui signifie qu'aucune réunion ne peut être programmée pendant les heures où les parents emmènent ou vont chercher leurs enfants à l'école.

Laura McGee, PDG et fondatrice de Diversio, explique que l'IA a aussi le potentiel de minimiser l'influence des relations interpersonnelles qui pèsent parfois beaucoup sur les décisions prises en matière de promotion : « Trop souvent, l'évolution au sein d'une entreprise est basée sur les relations plutôt que sur le travail effectué ». Mais avec les évaluations basées sur l'IA, les travailleurs sont jugés sur leurs résultats et non pas sur leur éventuelle présence lors d'un repas entre collègues.

Ces outils ne se contentent pas d'offrir des opportunités plus équitables aux collaborateurs : d'après Jenn Tardy, PDG et fondatrice de l'entreprise Jennifer Tardy Consulting, dédiée à la formation et au conseil en matière de diversité, d'équité et d'inclusion, ils aident également les équipes de direction qui « n'ont pas toujours suffisamment d'informations » à propos de leurs effectifs. Elle explique : « L'utilisation de l'IA au sein d'une entreprise pour identifier les personnes prêtes à être promues peut créer des viviers plus diversifiés de candidates et candidats en interne en vue d'opportunités futures ».

… mais aussi freiner votre progression 

Les outils d'IA sont entraînés grâce à de grands volumes de données qui peuvent parfois contribuer à renforcer les stéréotypes ou l'exclusion. Même les tâches les plus simples que vous confiez à une IA seront influencées par ces facteurs. 

Les responsables des ressources humaines et de l'acquisition de talents ont bien conscience de ce phénomène. D'après l'enquête d'Indeed, plus de la moitié des personnes interrogées (53 %) indiquent être inquiètes à propos du biais présent dans les données d'entraînement de l'IA. « L'IA apprend de nous, et nos voix ne sont pas réparties ou représentées de manière équitable », explique Andrés Tapia, partenaire senior et expert en stratégie à l'échelle mondiale sur la diversité, l'inclusion et les questions environnementales, sociétales et de gouvernance au sein de l'entreprise de consulting Korn Ferry. 

Même une opération très simple comme demander à un outil d'IA générative de mettre en place des bonnes pratiques pour réaliser des entretiens peut générer un biais. « Dans quelle mesure sa réponse sera-t-elle influencée par le groupe dominant ? » poursuit Andrés Tapia. En fonction du poste, les stratégies d'entretien proposées peuvent être appliquées de manière non intentionnelle à des groupes qui n'ont pourtant jamais été concernés par ces thématiques.

Pour Jessica Hardeman, le recours excessif à l'IA risque par ailleurs de « créer de la complaisance ». Par exemple, un outil d'IA peut indiquer qu'une entreprise a atteint ses objectifs en matière de diversité et d'inclusion sans approfondir certaines questions, comme celle de la place réelle des personnes de couleur dans la hiérarchie. 

Soutenir les objectifs de diversité et d'inclusion en utilisant l'IA de manière responsable

Voici quelques conseils pour que votre entreprise tire le meilleur parti de l'IA en matière de diversité et d'inclusion tout en évitant certains de ses pièges.

  1. Observez comment les fournisseurs d'IA traitent les thématiques liées à la diversité et à l'inclusion au sein de leur propre entreprise : recherchez des fournisseurs qui acceptent de partager des informations sur leur implication en matière de diversité. Laura McGee explique : « Demandez à quoi ressemble l'équipe d'ingénierie. Si tous les profils sont identiques, je pense que ce n'est pas très bon signe. »
  1. Détachez-vous des compétences « affichées » : méfiez-vous des outils de filtrage des CV qui accordent trop d'importance à l'endroit où une personne est allée à l'école ou au diplôme qu'elle a reçu. Pour Jenn Tardy, il s'agit de compétences « affichées » qui ne reflètent pas nécessairement les compétences réelles. 
  1. Conservez le lien humain : pour Jessica Hardeman, les outils d'IA ne remplacent pas les expériences vécues. Ils doivent permettre de guider notre jugement et non le remplacer.

Jessica Hardeman explique qu'en fin de compte, l'IA peut être une ressource utile au même titre que d'autres, tant qu'elle n'est pas considérée comme l'unique source de vérité. « L'IA est là pour vous aider à prendre des décisions, et non pour prendre les décisions à votre place. »