La Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH), qui a lieu en novembre chaque année, est l'occasion de mettre en lumière les contributions des personnes en situation de handicap sur le lieu de travail et de proposer aux employeurs des pratiques pour assurer leur réussite. 

Il a été démontré que la diversité des équipes stimulait l'innovation et, en tant que groupe sous-représenté le plus important au monde, la communauté des personnes en situation de handicap joue un rôle clé dans les programmes d'inclusion. Concrètement, nous pensons que l'inclusion du handicap contribue à la stratégie de Diversité, Équité, Inclusion et Appartenance d'un employeur, car tous les groupes sous-représentés incluent des personnes en situation de handicap. 

Pour aider les entreprises à être plus inclusives, nous avons approché trois leaders du domaine :

Lee Chambers, psychologue, entrepreneur et spécialiste du bien-être. Il est le fondateur et directeur d'Essentialise Workplace Wellbeing (en anglais), une agence de bien-être et d'inclusion au travail dirigée par des personnes noires, ainsi que de Male Allies UK, une organisation axée sur l'alliance et le leadership inclusif sur le lieu de travail.

Meryl K. Evans, conférencière, consultante en marketing inclusif (en anglais) et certifiée CPACC (Certified professional in accessibility Core Competencies) par l'International Association of Accessibility professionals. 

Puneet Singh, fondateur et directeur de l'organisation à but non lucratif ssstart et membre actif du Diversability Leadership Collective (en anglais).

Voici ce que ces experts ont partagé sur les méthodes éprouvées pour rendre vos pratiques de recrutement plus inclusives et cultiver le bien-être et le sentiment d'appartenance chez les personnes en situation de handicap.

1. Transformez chaque étape du processus de recrutement

« Le processus de recrutement traditionnel exclut les personnes en situation de handicap. Il faut donc le réorganiser », explique Meryl K. Evans. Comme la tâche peut sembler intimidante, elle encourage les entreprises à adopter une approche « progressive, sans viser la perfection d'emblée » et à apporter de petits changements tout au long du processus.

Par exemple, indiquez clairement que des aménagements en matière d'accessibilité sont disponibles sur le site web, la page Carrières et les offres d'emploi de votre entreprise. Pensez aussi à proposer aux chercheurs d'emploi deux façons de contacter votre entreprise en cas de difficulté.

Pour Lee Chambers, les entreprises doivent absolument démontrer qu'elles sont conscientes du validisme et comprennent l'inclusion des personnes en situation de handicap à travers « la mise en place proactive d'aménagements et d'ajustements, un langage inclusif et respectueux et une pleine conscience des défis de la divulgation d'informations autour du handicap ». Il encourage les employeurs à vérifier que leur processus de candidature est accessible et compatible avec les technologies d'assistance, car cela peut représenter un obstacle de taille pour les personnes en situation de handicap.

Puneet Singh s'appuie sur ces suggestions. Il recommande aux entreprises d'utiliser des principes de conception universelle pendant les entretiens en proposant par exemple des interprètes en langue des signes, des espaces accessibles ou des entretiens en ligne, et en utilisant des évaluations qui mesurent les compétences par rapport à d'autres facteurs. 

Puneet Singh évoque une autre stratégie d'inclusivité efficace, mais souvent négligée : « Intégrez votre personnel en situation de handicap au processus d'entretien, de la présélection du CV au choix final, pour avoir un point de vue direct sur l'accessibilité et les aménagements ». 

Un environnement inclusif pour les personnes en situation de handicap peut comprendre des horaires flexibles, la possibilité de télétravail ou encore un soutien en matière de santé mentale. 

2. Priorisez le bien-être pour favoriser l'épanouissement au travail

Aujourd'hui, le bien-être joue un rôle essentiel sur le marché de l'emploi. Le rapport 2023 Indeed sur le bien-être au travail révèle que le personnel est plus performant lorsqu'il est heureux, et plus susceptible de démissionner s'il ne l'est pas. Seulement 27 % des personnes interrogées en France déclarent s'épanouir au travail. Que peuvent faire les employeurs pour combler cet écart de bien-être, en particulier pour les personnes en situation de handicap ?

Lee Chambers met en garde contre l'offre d'avantages superficiels comme la nourriture ou les services de remise en forme gratuits. « En réalité, ce sont les systèmes et les processus du lieu de travail (le sentiment d'inclusion et d'appartenance et l'impression de disposer de suffisamment de flexibilité) qui sont importants. Ce sont les éléments supplémentaires mis en place par les entreprises qui permettent l'épanouissement réel du personnel en situation de handicap. »

Pour Puneet Singh, les pratiques inclusives de bien-être au travail comprennent trois initiatives clés : 

  1. Horaires de travail flexibles : tout le monde ne travaille pas de 9 h à 17 h, en particulier les personnes qui souffrent de maladies chroniques ou de problèmes de mobilité. La flexibilité est donc essentielle.
  2. Options de télétravail : cela permet une plus grande inclusion des personnes qui ont des problèmes de transport ou de mobilité. 
  3. Soutien en matière de santé mentale : le bien-être émotionnel est tout aussi important que la santé physique. Il est donc essentiel de proposer des programmes complets de santé mentale et d'aide au personnel.

Lee Chambers ajoute que les avantages sociaux inclusifs et les politiques de congé (particulièrement utiles pour les personnes qui ont besoin de flexibilité pour des soins de santé), ainsi que l'accès aux technologies d'assistance, ont un impact réel sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et sur la gestion du stress au travail pour les personnes en situation de handicap.

« Ce ne sont pas seulement des avantages : ils permettent au personnel d'être productif et heureux et, par conséquent, de mieux travailler », explique Meryl K. Evans, soulignant l'importance des politiques de télétravail. 

Même si le retour au bureau a été récemment un sujet de discorde entre employeurs et travailleurs, elle soutient que le télétravail profite au personnel, en situation de handicap ou non. Certaines entreprises peuvent être tentées de proposer le télétravail uniquement comme mesure d'adaptation pour les travailleurs en situation de handicap, mais Meryl K. Evans recommande d'en faire une politique à l'échelle de l'entreprise afin d'éviter les biais de proximité, qui pourraient avoir un impact négatif sur les personnes en situation de handicap et les autres travailleurs à distance.

3. Favorisez l'appartenance grâce à un leadership plus inclusif et empathique

Vernā Myers, vice-présidente de la stratégie d'inclusion chez Netflix, a déclaré un jour : « La diversité, c'est une invitation à la fête. L'inclusion, c'est se faire inviter à danser. » LaFawn Davis, vice-présidente principale de la Stratégie environnementale, sociale et de gouvernance d'Indeed (en anglais), est allée encore plus loin en ajoutant : « L'appartenance, c'est connaître toutes les chansons. Connaître toutes les chansons va au-delà de la simple invitation. On se sent réellement à sa place et on ne peut pas s'empêcher de danser. ».

Pour favoriser un plus grand sentiment d'appartenance des personnes en situation de handicap au sein de votre entreprise, commencez par la direction. Formez les responsables aux processus RH, comme la gestion de la divulgation, l'installation d'aménagements sur le lieu de travail et la mise en place de moyens pour que les personnes en situation de handicap communiquent avec les RH. Encouragez la direction à organiser des réunions individuelles avec toutes les équipes pour s'enquérir des besoins d'accessibilité afin de ne laisser personne à l'écart. 

« Les gestionnaires RH et la direction jouent un rôle clé dans la création d'un environnement inclusif qui donne envie aux gens de se dévoiler et qui favorise un sentiment d'appartenance », explique Meryl K. Evans. « Les mots qu'ils choisissent et leurs réactions aux situations peuvent avoir une incidence sur la nature bienveillante d'un service ou d'une équipe. » 

Mais créer un espace sûr demande plus qu'une simple formation RH : il faut de la confiance, et cela prend du temps. 

« Les responsables devraient apprendre à connaître leur équipe et s'assurer que l'entreprise dispose du temps et des moyens nécessaires pour tisser de tels liens », explique Lee Chambers. « Un leadership respectueux et empathique a un rôle prépondérant pour favoriser la sécurité psychologique et faire croître le sentiment d'appartenance. Aussi, le personnel est plus susceptible de divulguer ses besoins s'il se sent compris. »

Et tout comme veiller à ce que les personnes en situation de handicap soient incluses dans votre processus de recrutement, la représentation aux postes de direction est également importante. « Voir des personnes en situation de handicap à des postes de direction peut faciliter la représentation et inspirer autrui », explique Puneet Singh. 

4. Ouvrez davantage l'accès aux opportunités d'apprentissage et d'évolution

Les opportunités d'évolution de carrière pour le personnel en situation de handicap sont un facteur important pour augmenter l'inclusivité, mais aussi pour favoriser leur rétention.

« Les opportunités d'évolution doivent être inclusives et accessibles, offrant au personnel en situation de handicap la possibilité de développer son réseau professionnel », déclare Puneet Singh. « Les entreprises doivent être claires sur la façon dont chacun peut progresser au sein de l'entreprise. » 

Pour commencer, Meryl K. Evans suggère d'attribuer au personnel en situation de handicap un mentor qui connaît bien l'entreprise et ses ressources à destination d'un tel personnel. Impliquez ensuite ces membres de l'équipe dans l'établissement d'objectifs, la formation et le développement, ainsi que dans l'évaluation des performances. Au niveau organisationnel, proposez des exercices de consolidation d'équipe inclusifs, offrez des opportunités de réseautage et concevez des programmes de formation en leadership spécialement pour le personnel en situation de handicap.

Lee Chambers encourage les entreprises à être proactives dans la création de parcours transparents, accessibles et individualisés, en sollicitant l'avis du personnel en situation de handicap. Il avertit également la direction de ne pas négliger le pouvoir du parrainage, un rôle qui va au-delà du soutien et de l'orientation du mentorat pour débloquer des opportunités d'évolution.

« Le mentorat a sa place et peut être bénéfique pour les deux parties, mais il est parfois évident que le personnel en situation de handicap est sur-encadré et sous-parrainé. Le parrainage est donc essentiel pour combler cet écart », souligne Lee Chambers. 

5. Utilisez les outils RH d'IA de manière responsable

L'utilisation croissante de l'intelligence artificielle (IA) dans le monde du travail contribue déjà à normaliser de nombreuses pratiques inclusives, comme les réunions vidéo et les sous-titres automatiques. L'IA est également à l'origine d'incroyables avancées dans les technologies d'assistance, notamment les applications de synthèse vocale, qui offrent aux utilisateurs des moyens d'utiliser et de contrôler des systèmes avec leur voix, mais aussi de la création d'espaces de travail et d'appareils d'assistance physiques accessibles. 

« L'IA permet de transcender les barrières traditionnelles en automatisant les solutions d'accessibilité. Cependant, nous devons agir avec prudence pour garantir que ces technologies n'excluent pas ou ne discriminent pas par inadvertance », met en garde Puneet Singh. « C'est un outil, pas une panacée, et nous devons considérer avec vigilance ses implications éthiques. » 

Le plus inquiétant est que l'IA pourrait perpétuer les préjugés inconscients des personnes qui la programment. Même si certaines personnes affirment que les données ne peuvent pas être biaisées parce qu'elles sont basées uniquement sur des données, la plupart d'entre elles n'incluent pas les groupes marginalisés. Meryl K. Evans met en avant un exemple où le scénariste, défenseur et créateur de contenu en situation de handicap, Jeremy Andrew Davis, a lancé une recherche en ligne pour trouver des images de personnes autistes avec l'IA. 

« Les images qu'il a trouvées représentaient toutes des hommes blancs, pour la plupart adolescents et dans la vingtaine, qui avaient l'air malheureux », explique Meryl K. Evans. En faisant une recherche similaire sur des personnes sourdes, elle a obtenu des images de personnes de genres, d'origines et d'âges variés en train de signer ou la main en entonnoir autour de l'oreille. Une caricature n'est pas inclusive.

Ainsi, même si l'IA a son utilité, il reste encore un long chemin à parcourir. 

« L'IA peut réellement accélérer l'inclusion des personnes en situation de handicap si elle est utilisée consciemment, mais elle peut aussi ajouter des obstacles si elle n'est pas employée de manière réfléchie et globale », explique Lee Chambers. « Si nous utilisons et façonnons l'IA de manière délibérée, son impact sera plus fort que nous ne pouvons l'imaginer. »

Normalisez l'inclusion des personnes en situation de handicap pour un meilleur monde du travail

L'inclusion du handicap offre de nombreux avantages aux entreprises, aux équipes et aux individus. La normalisation de ces pratiques optimise les performances. Adapter vos processus coûte peu, tout en ajoutant de la valeur grâce aux diverses compétences et aux points de vue uniques des personnes en situation de handicap.

Profitons de ce mois de novembre, où nous mettons en lumière les contributions des personnes en situation de handicap, pour inviter tous les travailleurs à se montrer tels qu'ils sont et à saisir des opportunités d'innovation, d'appartenance et d'inclusion. En fin de compte, développer des pratiques inclusives et amplifier la voix des personnes en situation de handicap améliore le travail pour tout le monde.