Découvrez comment favoriser des environnements et des processus de recrutement plus inclusifs pour améliorer le monde du travail et atteindre vos objectifs professionnels.

Points à retenir

  • L'inclusion des personnes en situation de handicap dans la culture d'entreprise peut prendre de nombreuses formes, allant du recrutement basé sur les compétences jusqu'aux images, aux polices et au langage utilisés par votre entreprise.
  • En tirant parti de la technologie, y compris de l'IA, il est possible d'améliorer l'accessibilité et de lutter contre les biais cachés.
  • Le leadership doit refléter la diversité des profils des collaborateurs, y compris de ceux en situation de handicap. Pour y parvenir, mettez l'accent sur le développement des compétences et les promotions internes.

Pour que l'avenir du travail inclue le handicap, il est nécessaire de repenser et de remettre en question ce que nous considérons actuellement comme des pratiques « normales » dans l'entreprise. Toutefois, ce processus ne doit pas nécessairement être perturbateur ou coûteux. En adoptant une approche réfléchie et holistique pour éliminer les obstacles systémiques, il est possible d'apporter des changements mineurs, mais significatifs, qui améliorent l'accessibilité et l'équité sur le lieu de travail et qui sont en phase avec vos objectifs commerciaux.

« Nous devons faire pression pour opérer un changement systémique dans un monde souvent guidé par les tendances et la conformité », déclare Keely Cat-Wells, fondatrice et PDG de Making Space*, une plateforme d'acquisition de talents et d'apprentissage qui crée des parcours d'emploi et de développement professionnel pour les personnes en situation de handicap. « Le défi est réel, mais la réussite est possible si nous osons sortir de la norme et écouter les personnes en situation de handicap. » 

Bien qu'une action sociétale soutenue soit nécessaire pour veiller à ce que tous les individus puissent participer pleinement au marché du travail, les entreprises peuvent montrer la voie. Voici comment réduire les inégalités en matière d'emploi des personnes en situation de handicap et favoriser une culture plus inclusive afin de façonner un meilleur avenir du travail pour toutes et tous.

Qu'est-ce que l'écart du taux d'activité lié au handicap ?

Il s'agit de la différence entre le taux d'activité des personnes en situation de handicap et celui des personnes sans handicap. En France, en 2022, seules 38 % des personnes reconnues handicapées sont en emploi, contre 68 % pour l’ensemble de la population. Leur taux d’activité (en emploi ou au chômage) est nettement plus bas (44 % contre 74 %) et, parmi les actifs, le taux de chômage est plus élevé (12 % contre un peu plus de 7 %), selon les chiffres publiés par la Dares. Plus alarmant encore, l'Organisation des Nations Unies* montre que, dans les pays en développement*, plus de 80 % des personnes qui s'identifient comme étant en situation de handicap sont au chômage.

Quels facteurs expliquent cette disparité ? Les obstacles et les biais excluent souvent les personnes en situation de handicap du marché du travail. De nombreux enfants en situation de handicap sont confrontés à des besoins non satisfaits à l'école et peuvent même être découragés de poursuivre des études supérieures. Par conséquent, ils entrent souvent dans la vie adulte avec des compétences précieuses, mais sans diplôme supérieur, ce qui les exclut des processus de recrutement reposant excessivement sur les diplômes.

Un autre obstacle important est l'idée fausse et répandue selon laquelle les mesures d'aménagement sont coûteuses et difficiles à mettre en œuvre. Pourtant, la plupart des aménagements sont peu coûteux ou gratuits et représentent des avantages quotidiens qui peuvent améliorer la productivité et le bien-être de l'ensemble des collaborateurs. 

« En éliminant ces obstacles, nous pouvons créer un environnement de travail plus équitable, plus résilient et plus adaptable au changement », explique Keely Cat-Wells.

Suggestions pour inclure les personnes en situation de handicap au travail et dans le recrutement

Pour combler le déficit d'activité des personnes en situation de handicap et favoriser leur inclusion dans le monde du travail, des mesures significatives doivent être prises. Voici six stratégies pour soutenir et aider les candidats et les collaborateurs en situation de handicap afin de renforcer vos équipes, d'élargir votre vivier de talents et de veiller à ce que ces travailleurs s'épanouissent au sein de votre entreprise.

1. Normaliser l'inclusion des personnes en situation de handicap

La sensibilisation au handicap à tous les niveaux del’entreprise est essentielle à la création d'un milieu de travail inclusif. Incorporez cet aspect au processus d'intégration afin que l'inclusion des personnes en situation de handicap devienne la norme dans votre culture d'entreprise. Proposez des ressources et une formation sur l'inclusion à l'ensemble des employés afin de promouvoir des interactions plus respectueuses avec les collègues en situation de handicap. 

Valorisez vos groupes de ressources pour les employés (ERG) afin qu'ils aient une voix au sein de l'entreprise et qu'ils puissent adopter des mesures qui entraîneront un changement à long terme.  À titre d'exemple, Keely Cat-Wells déclare : « Les personnes en situation de handicap ont longtemps mené la lutte en faveur du télétravail, mais celui-ci n'a été largement accepté que lorsqu'une pandémie mondiale a forcé les entreprises à le faire. Cela montre les biais profondément enracinés et la sous-représentation de ces personnes dans les rôles décisionnaires ».

2. Adopter des pratiques de recrutement axé sur les compétences

Si vous ne l'avez pas encore fait, envisagez d'adopter une approche de recrutement axé sur les compétences. En donnant la priorité aux compétences et aux expériences des candidats, vous pourrez aller au-delà des biais liés au niveau de formation ou aux capacités perçues et vous concentrer sur la valeur ajoutée de ces personnes.

3. Intégrer les efforts d'inclusion basés sur l'IA

L'intelligence artificielle (IA) joue un rôle de plus en plus important pour les employeurs qui souhaitent créer un lieu de travail plus inclusif et diversifié. Les technologies basées sur l'IA telles que Voix Personnelle d'Apple, Copilot de Microsoft et Be My AI de Be My Eyes font progresser l'accessibilité sur le lieu de travail et permettent d'intégrer les technologies d'assistance dans les opérations quotidiennes. En outre, l'application de l'IA sur le lieu de travail et dans le cadre du recrutement peut contribuer à promouvoir l'inclusion du handicap à travers plusieurs procédés.

  • Réduction des biais : l'IA peut contribuer à atténuer l'influence des biais inconscients lors de la sélection des candidats en se concentrant sur les compétences et les qualifications, ce qui pourrait conduire à un processus de recrutement plus équitable.
  • Aide avant les entretiens : les outils d'IA qui partagent des rappels automatisés et des questions d'entretien à l'avance peuvent aider tous les candidats à mieux se préparer tout en favorisant une meilleure équité et un meilleur accès pour les candidats neurodivergents.
  • Fonctionnalités d'accessibilité : les plateformes alimentées par l'IA peuvent inclure des fonctionnalités d'accessibilité telles que le sous-titrage et la conversion de la voix en texte, améliorant ainsi l'expérience de travail quotidienne des employés aux besoins divers.
  • Formation des responsables basée sur l'IA : les outils de formation basés sur l'IA peuvent aider les responsables à apprendre à utiliser des méthodes et des outils de communication adaptés, et à interagir plus efficacement avec les membres de l'équipe qui utilisent des technologies d'assistance.

Il est important de se rappeler que, bien que l'IA offre un potentiel important d'amélioration de l'inclusion, elle risque également de perpétuer les biais existants, en particulier si les algorithmes reposent sur des données historiques reflétant des préjugés sociétaux. Les humains doivent rester au cœur de toutes les questions liées aux personnes, en utilisant l'IA comme un outil, et non comme un substitut à l'interaction directe, afin de favoriser son adoption responsable.

4. Proposer des aménagements universels

Le fait d'intégrer des aménagements à l'infrastructure de votre lieu de travail réduit les efforts redondants et allège la pression exercée sur les personnes pour qu'elles divulguent leur handicap. Bien que près d'un tiers de la population américaine s'identifie comme étant en situation de handicap*, seules 4 à 7 % de ces personnes dévoilent leur handicap au travail. En conséquence, de nombreux employés peuvent avoir du mal à atteindre leur plein potentiel par crainte de discrimination. 

Les aménagements tels que les visioconférences sous-titrées, les périodes sans réunion, les ordres du jour obligatoires, les casques antibruit et les technologies de conversion de la voix en texte apportent un soutien essentiel à tous les employés à mesure que leurs besoins évoluent. En les mettant en évidence dans les offres d'emploi, les processus de recrutement et les communications internes, les entreprises peuvent réduire le besoin de divulguer un handicap, éliminer les obstacles à l'inclusion et élargir leur vivier de talents, créant ainsi un lieu de travail plus inclusif et productif pour tous.

5. Offrir des opportunités de développement des compétences accessibles

Mettez en œuvre des programmes de formation accessibles qui répondent aux différents styles d'apprentissage et besoins dans tous les domaines de votre entreprise. Des options d'apprentissage flexibles, notamment des cours en ligne et des modules à suivre en autonomie, permettent aux employés de se perfectionner* à leur propre rythme et en fonction de leur emploi du temps. 

En favorisant une culture d'apprentissage continu par le mentorat et le coaching, vous vous assurez que chaque employé, quelle que soit sa situation de handicap, bénéficie du soutien nécessaire pour évoluer avec votre entreprise et développer ses compétences.

6. Renforcer le leadership des personnes en situation de handicap sur le lieu de travail

L'inclusion de personnes en situation de handicap dans des rôles de direction, par exemple dans la gestion, le développement ou l'idéation de produits, garantit la représentation des employés et des clients dans ces situations ainsi que la prise en compte de leurs expériences vécues. Leurs connaissances sont essentielles pour identifier et corriger les domaines à améliorer. Ce processus comprend la promotion de programmes de mentorat et de perfectionnement pour les employés en situation de handicap qui peuvent avoir rencontré des obstacles aux opportunités de leadership.

Indeed collabore avec Making Space pour améliorer les compétences des personnes en situation de handicap en matière d'ingénierie de l'IA, en veillant à ce que les voix sous-représentées contribuent au développement et à l'application éthique des technologies émergentes.

« Nous devons défendre, financer et encourager la promotion de leaders en situation de handicap », affirme Keely Cat-Wells. « Il est essentiel de promouvoir la flexibilité et l'innovation pour permettre aux personnes en situation de handicap et à leurs collègues sans handicap de s'épanouir pleinement dans leur travail, et ainsi éviter que le travail ou la recherche d'emploi soit une lutte de chaque instant. »

* Les pages web des hyperliens renvoient à du contenu en anglais.