La grande fracture : souhait des talents et offre des employeurs

Un fossé s'est creusé entre les attentes des talents et des employeurs en matière de télétravail, de salaire, de normes d'embauche… Mais vous pouvez le réduire.

Cet article s'appuie sur des données collectées sur le marché du travail américain. Des analyses seront bientôt disponibles pour le marché français sur /LEAD.

Points à retenir

Un cinquième des travailleurs américains considèrent le manque de flexibilité comme un obstacle à l'emploi, tandis que les employeurs américains font pression pour une présence traditionnelle au bureau.
Alors qu'un nombre croissant d'employeurs s'engagent à faire preuve de transparence salariale, la rémunération reste absente de la moitié des offres d'emploi publiées. Pourtant, les trois quarts des chercheurs d'emploi s'attendent à de la transparence à ce niveau.
Le parcours de recherche d'emploi semble impossible pour près de 50 % des travailleurs, et nombre d'entre eux estiment qu'ils doivent franchir des obstacles pour peu en retour.
Les travailleurs plus jeunes sont moins susceptibles de se poser et prennent note du mauvais comportement des employeurs.

Matthew Vanatta était sur le marché du travail depuis huit mois quand deux opportunités se sont présentées à lui. Le concepteur de contenu s'est vu proposer deux postes : un qui nécessitait cinq jours par semaine au bureau et un autre moins bien payé, mais à distance. Il a choisi la deuxième option.

« Je sais qu'il y a des nuances quant à l'injonction de revenir au bureau, mais y rester cinq jours par semaine ne convient pas à mon style de travail », s'est-il confié.

Même si le poste représentait moins d'argent, le choix a été facile pour lui. « Mes priorités ont changé et je ne veux plus sacrifier mon bien-être pour un salaire plus élevé ».

Il n'est pas le seul. La “grande démission” est peut-être terminée, mais le nombre record de personnes qui ont quitté leur emploi en 2021 et 2022* a été remplacé par l'écart entre les souhaits des chercheurs d'emploi et la proposition des employeurs. Ces divergences sont revenues si fréquemment dans les enquêtes d'Indeed qu'elles sont devenues une tendance indéniable que nous appelons la “grande fracture” : une division entre les chercheurs d'emploi et les employeurs sur le télétravail, la rémunération, la diversité et l'inclusion, etc.

« Le Covid a modifié les attentes des travailleurs. Les entreprises vont continuer à faire face à ce problème », déclare Lori Aiken, vice-présidente de la gestion mondiale des talents chez Indeed. « À quoi faut-il s'attendre ? Quelle est la nouvelle normalité ? »

Certaines de ces disparités sont nouvelles : personne n'imaginait faire du télétravail avant la pandémie, et de meilleurs outils de communication l'ont introduit dans le quotidien de nombreuses entreprises. D'autres disparités sont historiquement bien ancrées, mais toutes semblent amplifiées à l'heure actuelle, bien que les employeurs et les chercheurs d'emploi tentent de combler l'écart.

Une étude Gallup montre que près de 60 % des travailleurs* sont « psychologiquement désengagés » dans leur travail. Il suffit de scroller sur les réseaux sociaux pour voir le mécontentement général : les gens expriment leur frustration face aux injonctions de retour au bureau, à la faiblesse du leadership ou à un processus de candidature laborieux. « Je reçois bien une centaine de plaintes par jour. Certaines personnes ont un travail, d'autres sont à la recherche d'un emploi, mais le dénominateur commun, c'est le ras-le-bol général », déclare Melissa Grabiner, responsable principale de l'acquisition de talents.

Selon Eoin Driver, vice-président de l'acquisition de talents à l'échelle mondiale, les entreprises ont du mal à suivre le rythme des changements sociaux et économiques des quatre dernières années. « Elles doivent réévaluer plus régulièrement leurs priorités, et ces réorientations sont bien plus extrêmes que ce que nous avons déjà connu. C'est un facteur conséquent de la grande fracture. »

Les employeurs doivent bien comprendre les tenants et les aboutissants de cette fracture. Nous avons revu toutes les données d'Indeed pour identifier les points les plus importants, et voici nos conclusions.

Les travailleurs ne sacrifieront pas la flexibilité, mais certains employeurs ne sont pas aussi flexibles.

Les travailleurs expriment constamment un désir de flexibilité quant au lieu, aux horaires et au mode de travail. Le rapport Workforce Insights 2024 d'Indeed a révélé que seulement 23 % des chercheurs d'emploi préféraient travailler exclusivement sur site et 74 % souhaitaient une option à distance partielle ou exclusive. Le manque d'options de travail hybride ou à distance constituait un obstacle pour un cinquième des travailleurs. En outre, plus de la moitié des personnes interrogées ont déclaré que c'était une chose qu'elles « apprécieraient ».

Malgré tout, des entreprises comme Google ou Goldman Sachs* ont demandé aux travailleurs de revenir au bureau, et le taux d'occupation des bureaux a remonté durant l'année écoulée. Bien que de nombreux jeunes travailleurs, en particulier ceux qui débutent leur carrière en tant que stagiaires*, affirment que la collaboration au bureau leur est bénéfique, ils rechignent devant les cinq jours de présence par semaine qui entrent en contradiction avec les libertés souhaitées. Certains travailleurs ont même fait le choix de démissionner* plutôt que de retourner au bureau.

Cependant, les statistiques montrent de manière surprenante que les chercheurs d'emploi et les employeurs sont alignés sur ce front : selon les données d'Indeed Hiring Lab remontant à mars 2024, 8,2 % des recherches d'emploi sur Indeed contenaient des mots-clés liés au télétravail. Bien qu'il s'agisse d'une légère baisse par rapport au pic de 10,2 % atteint en janvier 2023, ce pourcentage était inférieur à avant la pandémie. En mars 2024, une proportion similaire d'offres d'emploi mentionnait les termes « à distance » ou « hybride » (pour en savoir plus, consultez le portail Hiring Lab).

Peut-on en déduire que les employeurs répondent aux souhaits des travailleurs ? Dans une certaine mesure, oui, mais l'écart existe.

Même si le taux d'occupation des bureaux remonte progressivement, l'avenir du travail hybride est inégal sur le plan géographique. Prenons l'exemple d'un mardi classique : le taux d'occupation des bureaux frôle les 70 % à Austin, au Texas, selon Kastle Systems, qui fournit des systèmes de sécurité pour les bureaux, tandis qu'il descend à moins de 50 % à San Jose en Californie, ou à Philadelphie. Si un chercheur d'emploi veut un certain type de flexibilité, il peut choisir un employeur au détriment d'un autre, qui répond davantage à ses besoins et à son style de vie.

De plus, la flexibilité au travail est le principal facteur motivant à rechercher un emploi, selon le rapport Workforce Insights 2024 (derrière le salaire et les avantages sociaux). Les données du Hiring Lab montrent que la flexibilité est particulièrement importante pour les femmes en recherche active, car les collaboratrices sont 25 % plus susceptibles* que les collaborateurs de choisir un nouvel emploi s'il offre la possibilité de télétravailler.

« Si je reviens au bureau, ma semaine se résumera à mon travail », explique Melissa Grabiner, qui est en télétravail depuis cinq ans. « Je partirai tôt de la maison et rentrerai tard, le tout en boucle pendant 30 ans. Les gens ne veulent plus de cela. »

Ce qu'il faut retenir : « Je ne dirais pas qu'une entreprise qui insiste sur le travail en présentiel se trompe, mais les entreprises intelligentes proposent des options à défaut d'injonctions », précise Lori Aiken.

Si la transparence salariale est un critère essentiel pour certains chercheurs d'emploi, certains employeurs hésitent encore à franchir le pas.

Aujourd'hui, les chercheurs d'emploi veulent de la transparence salariale : 75 % d'entre eux déclarent qu'ils sont plus susceptibles de postuler si le salaire est indiqué. D'après une enquête internationale étudiée par Indeed récemment, les chercheurs d'emploi ont déclaré que les fourchettes de salaires et le type de rémunération étaient les « contenus les plus négligés » dans les annonces.

« C'est une perte de temps pour tout le monde si je recherche un salaire de 200 000 $, par exemple, et que le poste n'en propose que 50 000 », déclare AJ Eckstein, expert en carrière de la génération Z, auteur pour Fast Company et fondateur de Creator Match. « Dans ce cas de figure, il serait inutile pour moi de passer le processus de recrutement. En plus de bonifier l'image de marque de l'employeur, l'ajout du salaire augmente la pertinence des candidat(e)s. »

Selon le rapport Workforce Insights 2024 d'Indeed, le fait de ne pas voir de fourchette de salaires explique principalement le refus de candidater. En outre, 74 % des chercheurs d'emploi examinent les informations salariales avant de passer à autre chose. Le fait d'indiquer la rémunération est un moyen simple pour les entreprises de gagner la confiance des chercheurs d'emploi.

Certaines entreprises n'ont peut-être pas le choix. Des États comme New York ou la Californie, entre autres, ont adopté des lois sur la transparence salariale qui obligent les employeurs à divulguer les fourchettes de salaires dans les offres d'emploi. Les recherches du Hiring Lab montrent que la proportion d'offres d'emploi contenant des informations salariales a augmenté au cours des dernières années. Pourtant, uniquement la moitié des offres d'emploi aux États-Unis fournissent ces informations, même si ce chiffre est en hausse par rapport à moins de 20 % il y a cinq ans.

Ce qu'il faut retenir : « Pour optimiser l'embauche, les équipes de recrutement et les employeurs devraient privilégier la transparence salariale dès le début du processus et aborder ce problème au sein de l'entreprise de manière plus large », déclare Eoin Driver.

Oui, le processus de recrutement doit être minutieux, mais les chercheurs d'emploi le trouvent trop complexe.

Importer, envoyer et attendre… éternellement. C'est l'expérience d'innombrables talents lorsqu'ils candidatent.

De l'autre côté, les responsables du recrutement ont tendance à renforcer les procédures pour s'éviter des profils peu pertinents. En conséquence, lorsque les candidat(e)s finissent par recevoir la réponse d'un recruteur, ils ou elles doivent souvent faire face à un processus d'entretien intimidant.

Selon le rapport Workforce Insights 2024 d'Indeed, 49 % des travailleurs interrogés conviennent que la plupart des processus de candidature sont trop longs et compliqués, les candidat(e)s devant effectuer des heures de travail non rémunérées et passer de nombreux entretiens. Après tout, le souhait d'un chercheur d'emploi (décrocher un travail le plus tôt possible) est, par nature, en contradiction avec le besoin d'un employeur de prendre la bonne décision.

« Les entreprises ne pensent pas à l'impact négatif du processus de candidature traditionnel sur les candidat(e)s, et en particulier l'impact d'un processus d'entretien long et complexe sur l'expérience candidat globale, » déclare Eoin Driver.

Et même lorsque les candidat(e)s vont au bout du processus, ils ou elles font face à un silence radio. Le rapport de 2023 « Ghosting en recrutement » d'Indeed a révélé que 40 % des chercheurs d'emploi aux États-Unis ont été ghostés après un deuxième ou troisième entretien et 41 % ont été ghostés après avoir reçu une offre verbale d'un employeur.

Ce qu'il faut retenir : « Il y a encore des efforts à fournir afin de faciliter et d'optimiser le recrutement pour les candidat(e)s », déclare Eoin Driver.

Les entreprises intelligentes écoutent et s'adaptent.

L'une des raisons pouvant expliquer la fracture entre employeur et chercheur d'emploi est le changement de génération. Les travailleurs plus jeunes semblent moins susceptibles de se poser.

« Le mauvais comportement de l'employeur est pris en compte » par les jeunes travailleurs, selon un rapport Indeed qui a étudié la génération Z. Aussi, les notes et avis négatifs sont le deuxième facteur de rejet d'un poste pour les candidat(e)s de la génération Z, avec 32 % le citant comme un frein.

« Je pense que la force de la génération Z, c'est que nous n'avons pas peur de nous défendre et de donner notre avis », explique AJ Eckstein, diplômé de l'université en 2020, en pleine période de pandémie. « Nous avons accès à des outils comme Glassdoor et pouvons publier sur les réseaux sociaux. »

Lori Aiken encourage les employeurs à prendre une longueur d'avance.

« De plus en plus de jeunes sont diplômé(e)s de l'université et font preuve d'une grande exigence », explique-t-elle. « Ils ou elles peuvent tout à fait vous interroger sur votre stratégie de diversité et d'inclusion ; une chose impossible il y a encore quelques années. Les entreprises doivent répondre à ces attentes changeantes. »

Et ces attentes sont élevées : 93 % des travailleurs pensent qu'il est possible d'être pleinement satisfaits par son emploi, selon le rapport 2023 sur le bien-être au travail d'Indeed.

« La passivité n'est plus envisageable. Le coût du désengagement est considérable, et les entreprises intelligentes en ont bien conscience. Alors elles écoutent et s'adaptent », confirme Lori Aiken.

Pour plus de conseils et de stratégies sur la manière de combler l'écart entre le souhait des talents et l'offre des employeurs, découvrez bientôt la deuxième partie dédiée à la grande fracture.

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