Avec la pandémie de COVID-19, les professionnels des ressources humaines et du recrutement s’efforcent d’adapter aussi vite que possible leurs pratiques. Par ailleurs, la prise de conscience des inégalités liées à l’origine ethnique a rendu ces adaptations plus nécessaires que jamais. Alors comment tirer les leçons de la crise actuelle et adopter des stratégies de recrutement innovantes et pérennes ?

Dans cet article, découvrez comment concevoir une stratégie de recrutement solide dans un contexte compliqué.

Stratégie n° 1 :
Ne loupez pas l’opportunité d’une transformation

La transformation est inhérente aux missions des responsables du recrutement et des ressources humaines, explique William Tincup, président de RecruitingDaily. « Ce n'est pas une tâche que vous pouvez rayer de votre liste une fois effectuée. C’est une démarche permanente. »

De nombreuses entreprises refusent de se transformer, car c'est très difficile, ajoute William Tincup. La pandémie, ainsi que le mouvement Black Lives Matter, ont conduit de nombreux employeurs à réévaluer leurs stratégies de recrutement et à prendre des décisions difficiles qui s'imposaient. Sans ces éléments déclencheurs, le statu quo aurait sans doute perduré, c'est l'aspect positif des crises récentes.

Les équipes d'acquisition de talents ont rarement, pour ne pas dire jamais, l'occasion de tout reconstruire en partant de zéro. Il est aujourd'hui impossible de prédire la date de la reprise. C'est un moment unique dont il faut se saisir. »

William Tincup
Président
RecruitingDaily

Stratégie n° 2 :
Profitez de la crise pour recruter des talents d'exception

Un récent sondage d'Indeed aux États-Unis montre qu'en raison du COVID-19, de nombreuses entreprises mis le recrutement en pause ou ont réduit leurs effectifs via des licenciements ou le chômage partiel. Certaines ont déjà retrouvé leur rythme de recrutement habituel, privilégiant désormais la méthode en ligne, et d'autres disent même l'avoir intensifié.

Pour toute entreprise, une crise économique représente une excellente occasion de recruter, à condition bien entendu de disposer des ressources financières pour le faire, souligne José Cong, conseiller indépendant en acquisition de talents, ancien responsable de recrutement chez Google et Apple. « En contexte de crise, des talents d'exception auxquels vous n'aurez probablement pas eu accès en temps normal peuvent se retrouver disponibles, » souligne-t-il.

José Cong cite Apple en exemple. Le premier iPod est sorti le 23 octobre 2001. À l'époque, l'économie se remettait tout juste des attaques terroristes qui avaient eu lieu aux États-Unis. « Malgré la crise, Apple a adopté une posture agressive pour recruter des développeurs et des ingénieurs de talent, » explique-t-il. « Nous étions incapables de dire combien de temps l'économie mettrait pour sortir de la tourmente et nous avions conscience que certaines entreprises ne pouvaient pas investir dans de nouveaux talents, ce qui créait un environnement instable pour leurs employés. Il était par conséquent bien plus facile de recruter les talents d'exception, ce qui nous a permis de conserver une longueur d'avance sur nos concurrents. »

En contexte de crise, des talents d'exception auxquels vous n'aurez probablement pas eu accès en temps normal peuvent se retrouver disponibles. »

José Cong
Conseiller indépendant en acquitition de talents

D'après José Cong, Apple s'est appuyée sur les mêmes stratégies de recrutement pendant la crise économique qui s'est produite de 2007 à 2009, période qui a coïncidé avec la sortie des premiers modèles d'iPhone. « Une fois de plus, notre stratégie a porté ses fruits, » déclare-t-il, car Apple a pu acquérir les meilleurs talents pour travailler sur son nouveau téléphone. Il admet que la force de la marque d'Apple, qui est passée d'un statut de marque d'initiés à une plus grande démocratisation à la fin des années 1990, a contribué à attirer de nouveaux talents dans ces contextes de crise. Dans un cadre économique plus sain, même Apple aurait mis beaucoup plus de temps pour constituer des équipes de haut niveau, à cause de la concurrence intense entre les différents acteurs.

L'histoire montre ainsi que l'acquisition de talents peut s'avérer une stratégie efficace sur le long terme lorsque les investissements sont limités en raison d'une crise économique.

Après la Seconde Guerre mondiale, Hewlett-Packard était une jeune startup de technologie, engluée dans des difficultés de financement et des problèmes commerciaux. La revue Harvard Business Review résume la situation d'alors : « Au moment où les laboratoires militaires américains fermaient les uns après les autres, provoquant l'exode d'une multitude de brillants ingénieurs, les fondateurs légendaires de HP, Bill Hewlett et Dave Packard, se dirent que l’opportunité était trop belle pour la laisser passer. Lorsque les journalistes leur demandaient comment ils avaient pu se permettre de recruter tant de talents pendant ces années difficiles, leur réponse était simple : « Comment nous serions-nous permis de ne pas le faire ! » Des années plus tard, lorsqu'on les interroge sur le plus grand facteur de réussite d'HP, ils évoquent systématiquement leur volonté d'investir dans de nouveaux talents, indépendamment du climat économique extérieur ».

Le recrutement ne devrait jamais être une histoire du tout ou rien. Trop souvent, les entreprises gèlent unilatéralement leurs recrutements en situation de crise, alors qu'une meilleure stratégie consisterait en un rééquilibrage des investissements, remarque la revue Harvard Business Review. Répondant à une enquête du Boston Consulting Group menée auprès de 3 348 directeurs d'entreprise, de nombreux dirigeants ont déclaré avoir réduit leur activité de recrutement lors de la crise financière mondiale de 2008. Les participants à l'enquête ont cependant affirmé que le recrutement « d'employés très performants issus de la concurrence » était l'une des réponses les plus efficaces à la crise, et celle qui avait eu le plus d'impact sur l'engagement des employés.

Stratégie n° 3 :
Repensez vos stratégies de recrutement en vous appuyant sur des données récentes

Étant donné les bouleversements survenus au cours des derniers mois et les changements attendus dans l'année à venir, il est plus important que jamais de fonder vos stratégies de recrutement sur les dernières données disponibles plutôt que sur vos expériences passées. José Cong conseille de « prendre du recul, faire une pause et analyser la situation ». « Afin de développer vos stratégies de recrutement, consultez toutes les données et prévisions économiques à votre disposition concernant votre secteur et vos concurrents. »

Pour obtenir des données économiques sur la France, vous pouvez consulter les indicateurs publiés par l’Insee et le Ministère de l’Économie, ainsi que l’institut de recherche d’Indeed, le Hiring Lab, qui apporte un éclairage spécifique sur le marché du travail.

Pour optimiser le retour sur investissement de vos efforts de recrutement, n’hésitez pas àévaluer les points forts et les points faibles des entreprises auprès desquelles vos recruteurs souhaitent puiser leurs nouveaux talents, ajoute José Cong. « Les candidats passifs qui travaillent pour le compte d'entreprises stables seront plus difficiles à attirer aujourd'hui qu'il y a quelques mois, » explique-t-il, et particulièrement si votre entreprise a dû licencier des employés, les mettre au chômage partiel, ou présente des signes d'instabilité financière.

Stratégie n° 4 :
Adaptez votre marque employeur pour prendre en compte les nouvelles réalités

Il est toujours intéressant de construire et de cultiver une marque employeur convaincante pour attirer des talents d'exception. Aujourd'hui, ce point est plus important que jamais, car une marque employeur forte peut également contribuer à attirer des candidats passifs déjà réticents à quitter la sécurité d'un poste auprès d'un employeur stable.

Votre marque employeur est d'autant plus importante qu'elle révèle votre véritable nature en temps de crise. »

Bryan Chaney
Directeur de la marque employeur et de l'attraction des talents
Indeed

Les candidats veulent savoir si vous prenez soin de vos employés et si vous leur donnez les moyens de réussir, spécialement dans le contexte actuel. 

José Cong ajoute que les prises de position d’une entreprise face aux différents enjeux sociaux, tels que les mouvements Black Lives Matter ou #MeToo, fait toute la différence aux yeux des membres de la génération Z, qui arrivent en masse sur le marché du travail.

Cette génération attend des entreprises qu'elles fassent davantage pour un monde meilleur. Et cela pourrait avoir un impact important sur la force de la marque employeur.

Stratégie n° 5 :
Recherchez des talents au-delà de vos limites géographiques habituelles

Le COVID-19 a provoqué une augmentation rapide du télétravail chez les cadres qui, pour certains, ont découvert ce mode de travail pour la première fois. Ce nouveau contexte, dans lequel les employés travaillent plus facilement à distance, vous offre la possibilité d'élargir considérablement le champ de votre vivier de candidats et de recruter des talents en vous affranchissant des limites géographiques, indique le Dr Timothy Golden, professeur de gestion à l'institut polytechnique de Rensselaer, qui étudie le télétravail depuis plus de 20 ans.

Le Dr Golden explique que si, par exemple, votre entreprise se situe à Paris, votre nouvelle stratégie de recrutement pourrait se fonder sur l'élargissement de la recherche de talents à des zones moins prisées (si vos postes à pourvoir sont compatibles avec le télétravail). Votre entreprise y gagnerait sur le plan financier, car les salaires en région parisienne sont plus élevés en raison du coût de la vie. « S'affranchir des limites géographiques a également pour conséquence d'accroître la diversité au sein de votre entreprise, » ajoute-t-il.

En outre, nombreux sont les candidats potentiels qui cherchent à s’éloigner des grandes métropoles, pour plusieurs raisons : réduire le coût de la vie, fuir les zones très peuplées où les taux d'infection sont élevés ou se rapprocher de la famille. Selon la dernière étude du Hiring Lab, l’attractivité de Paris n’a pas été totalement remise en cause auprès des candidats sous l’effet de la crise. Cependant, si l’on examine les villes dont la cote a le plus augmenté auprès des Parisiens, la plupart des grandes métropoles de région disparaissent du classement, pour laisser la place à des villes de taille un peu plus modeste, situées le plus souvent en Normandie, dans le Centre Val de Loire, dans les Pays de la Loire ou près de la côte Atlantique.

Ce nouveau contexte, dans lequel les employés travaillent plus facilement à distance, vous offre la possibilité d'élargir considérablement le champ de votre vivier de candidats et de recruter des talents en vous affranchissant des limites géographiques.»

Dr. Timothy Golden
Professeur de gestion
Rensselaer Polytechnic Institute

En s'affranchissant des limites géographiques, les employeurs peuvent repenser librement leurs stratégies de recrutement et s'employer à trouver le « bon talent au bon moment » souligne Dr Golden. « Ce point est essentiel pour se démarquer de la concurrence. Vous pouvez désormais tout miser sur les compétences, l’adéquation avec la culture de votre entreprise et le niveau d'expérience que vous recherchez, indépendamment de la zone géographique. Il s'agit là d'un véritable virage dans le paysage du recrutement et de la façon de travailler. »

Stratégie n° 6 :
Favorisez la diversité et l’inclusion grâce au télétravail au le recrutement en ligne

Les professionnels du recrutement et des ressources humaines estiment généralement que le télétravail et le recrutement en ligne conduisent à un recrutement plus inclusif. Le télétravail permet à votre entreprise de faire appel à des travailleurs dont la zone géographique, le genre, la génération, l'origine ethnique ou tout autre critère sort de vos cadres habituels, ce qui permet également d'éviter la discrimination et favorise la diversité. Quant au recrutement en ligne, grâce à ses outils numériques, il permet d'aider les recruteurs et les responsables du recrutement à filtrer les candidats, à programmer des entretiens et à échanger avec les talents en toute facilité, quelle que soit leur localisation.

Le secteur des services financiers illustre bien la manière dont le télétravail (et ses dérivés, avec les horaires flexibles, par exemple) peut contribuer à la diversité. Une étude de 2017 publiée dans le Wall Street Journal montre que les femmes qui occupent des postes dans les services financiers ont 24 % de chances en moins que les hommes d'accéder à leur première promotion. L'étude montre également que les femmes plus âgées craignent davantage que les hommes d'être pénalisées pour une demande d'horaires flexibles. Cependant, la pandémie de 2020 a contraint de nombreuses entreprises de services financiers à opter pour le télétravail, ce qui, selon de Wall Street Journal, pourrait rendre le secteur plus attractif pour les femmes.

Par le passé, les horaires à rallonge du secteur financier pouvaient rebuter les jeunes diplômés. « À l'heure où le travail s'effectue à domicile, les travailleurs (des services financiers) bénéficient d'un peu plus de temps libre, » souligne le Wall Street Journal. La conséquence directe de ce facteur et de bien d'autres encore pourrait aider les entreprises sous toutes leurs formes à diversifier leur personnel en élargissant leur vivier de talents.

Pour suivre le mouvement Black Lives Matter, certaines entreprises déploient des efforts sincères pour une plus grande diversité et construire des équipes qui soient un reflet plus juste du monde moderne. Le télétravail associé au recrutement en ligne peut vous aider à prendre les devants pour attirer des candidats issus des minorités qui vivent trop loin de votre entreprise pour faire le trajet quotidiennement.

Il convient néanmoins de se rappeler que le télétravail et le recrutement en ligne peuvent présenter de réels défis pour les initiatives de recrutement voulant mettre en avant la diversité. Certains candidats issus des minorités peuvent avoir les compétences et l'expérience recherchées, mais manquer des ressources financières ou technologiques nécessaires. Par exemple, s'ils ne disposent pas d'un ordinateur portable ou d'une connexion Wi-Fi stable pour postuler aux offres d'emploi ou travailler à distance. Ce facteur peut donc représenter un frein à la diversité de votre vivier de talents.

« S'il est tentant de s’appuyer sur les recommandations de candidats, particulièrement dans le cadre d'un recrutement à grande échelle, cette stratégie peut être contreproductive et freiner vos efforts d'inclusion et de diversité, » prévient Tracy Cote, directrice du personnel chez Zenefits.

Trop souvent, les gens recommandent des candidats qui leur ressemblent ».

Tracy Cote

Stratégie n° 7:
Digitalisez votre processus de recrutement

Le recrutement en ligne comporte des avantages qui ne se limitent pas à la diversité et à l'inclusion, c'est pourquoi il devrait jouer un rôle majeur dans vos nouvelles stratégies de recrutement.

Au début de la pandémie, de nombreux employeurs se sont rapidement convertis aux technologies de recrutement en ligne. Selon William Tincup, après avoir découvert le recrutement en ligne, il semble peu probable que les employeurs choisissent de retourner à leur ancienne méthode de recrutement. « Une fois que vous avez goûté aux joies de conduire un véhicule moderne, vous n'avez plus envie de revenir au cheval et à la carriole pour vous déplacer, » souligne-t-il. Avant le COVID-19, la plupart des recruteurs ne songeaient même pas à avoir recours aux outils numériques, car les entretiens en ligne étaient encore très peu pratiqués. Mais avec la pandémie, le télétravail a mis la question sur le devant de la scène. « Maintenant qu'ils ont découvert les outils de recrutement en ligne, nombreux sont les recruteurs qui ne veulent plus revenir en arrière, » ajoute-t-il.

Les entretiens en visioconférence sont bien plus efficaces que les entretiens en personne, ajoute Tracy Cote. Les candidats n'ont plus besoin de se déplacer et peuvent facilement programmer plusieurs entretiens. Les recruteurs peuvent recevoir davantage de candidats en entretien, tout en gagnant du temps. Cela permet d'accélérer le processus de recrutement et, potentiellement, d'obtenir de meilleurs résultats. Les outils tels que les événements de recrutement en ligne ou les tests de compétences peuvent aider les employeurs à gérer les entretiens et à présélectionner les candidats à grande échelle et avec plus d'efficacité.

Il existe d'autres avantages secondaires, mais puissants. Le recrutement en ligne place les employeurs et les candidats sur un pied d'égalité, déclare Scott Bonneau, vice-président du département de l'attraction des talents chez Indeed. « Vous n'avez plus la possibilité de faire visiter vos super bureaux à un candidat ou de le séduire avec des déjeuners gratuits. La discussion se déplace donc rapidement sur le terrain des facteurs qui comptent le plus : les besoins de votre structure, les compétences du candidat et la dynamique des échanges qui se créent. »

Dans un entretien en ligne, il faut savoir parler de soi et raconter son histoire, c'est vital. « Comme vous ne pouvez pas vous rencontrer en personne, ni faire visiter le candidat et lui présenter vos équipes, votre recruteur et vos responsables du recrutement ont tout intérêt à avoir quelques anecdotes intéressantes à raconter au sujet de l'environnement de travail qui règne dans votre entreprise, » explique William Tincup. « Il faut faire preuve de transparence. Ainsi, le candidat se fera une idée précise de votre entreprise. Et de votre côté, vous pourrez cerner le candidat. »

Vous n'avez plus la possibilité de faire visiter vos super bureaux à un candidat ou de le séduire avec des déjeuners gratuits. La discussion se déplace donc rapidement sur le terrain des facteurs qui comptent le plus : les besoins de votre structure, les compétences du candidat et la dynamique des échanges qui se créent. »

Scott Bonneau
Vice-président du département de l'attraction des talents
Indeed

Conclusion:
Face à l’incertitude, innovez

En ce qui concerne le futur immédiat, nous allons devoir abandonner des habitudes que nous tenions pour acquises, que ce soit simplement serrer la main d'un candidat ou partir en voyage d'affaires. Le contexte actuel nous pousse à la prudence. Tenter de prédire ce qui nous attend et comment il faudra réagir, même à court terme, semble illusoire.

En réalité, l'imprévisibilité agit toujours en notre faveur. « L'avenir était incertain avant et il l'est toujours aujourd'hui, » souligne William Tincup. « Vous n'avez aucune emprise dessus. Par contre, vous avez le contrôle de votre comportement et de votre état d'esprit. La meilleure stratégie de recrutement de haut niveau que vous puissiez adopter aujourd'hui est de mettre à profit cette période pour expérimenter. Testez différentes solutions. Allez puiser dans de nouveaux viviers de talents. Encouragez vos équipes à innover et n'ayez pas peur de l'échec. »

La meilleure stratégie de recrutement de haut niveau que vous puissiez adopter aujourd'hui est de mettre à profit cette période pour expérimenter. Testez différentes solutions. Allez puiser dans de nouveaux viviers de talents. Encouragez vos équipes à innover et n'ayez pas peur de l'échec. »

William Tincup
President
RecruitingDaily

« En agissant de la sorte, nous devenons meilleur face à l'inconnu. Et si quelque chose définit l'avenir, c'est bien l'inconnu » conclut William Tincup.