Alors que votre entreprise faisait face aux perturbations des recrutements liées à la pandémie, les choses ont changé. Tout à coup, vous avez l'impression de vous battre pour retenir les talents. 

La rotation des effectifs est une réalité, en particulier sur le marché actuel de l’emploi où les candidats sont en position de force. En cette période de « Grande Démission », 37 % des actifs français sont ouverts aux nouvelles opportunités et le désengagement semble être une fatalité. Ces difficultés sont d’autant plus importantes pour les entreprises ne bénéficiant pas d’une bonne marque employeur.

Au-delà de ce phénomène, les problèmes de rétention peuvent être directement causés par une marque employeur mal positionnée ou défaillante. Si les employés ne font pas l'expérience de ce que vous mettez en avant, vous pourriez connaître une forte baisse du trafic sur vos offres d'emploi, des candidatures pertinentes et de la rétention.

Créer et entretenir une marque employeur positive 

Pour de nombreuses entreprises qui doivent faire face à des difficultés de rétention, étudier les lacunes de la marque employeur est un bon début. 

La marque employeur est centrée sur l'expérience des employés, c'est-à-dire que leurs commentaires et leurs avis sont la représentation fidèle d'une marque employeur. En effet, 92 % des chercheurs d'emploi interrogés dans le monde affirment lire les avis concernant un employeur potentiel avant de se forger une opinion1 sur lui. Il est clair que les marques employeurs ont de l'importance, surtout à l'heure actuelle. 

Pour atteindre l'objectif d'une excellente marque employeur, il faut mettre en place une stratégie et un plan d'action. Ainsi, les entreprises doivent :

1. ÉCOUTER

Il s'agit d'être à l'écoute de l'état d'esprit actuel des employés : ne pas se contenter de l'entendre, mais comprendre réellement leur opinion et leurs raisons. Ensuite, vous aurez une meilleure vision de votre marque employeur et de ce qui peut nuire à votre réputation. Une fois que vous aurez saisi l'état d'esprit général en interne, vous serez également mieux équipé pour repérer les écarts perçus entre votre promesse et l'expérience réelle des employés. 

2. CIBLER

Une fois que l'histoire et la promesse sont alignées avec la réalité de votre entreprise, l'étape suivante consiste à promouvoir votre marque auprès des candidats. En encourageant les talents à en savoir plus sur votre culture et vos valeurs, vous vous forgerez une meilleure réputation et augmenterez la considération des candidats. 

Votre image employeur refléte une certaine vérité, à la jonction enre le storytelling que vous faites de l'entreprise et ce que les employés (actuels et anciens) disent.

3. INFLUENCER

De même, en comblant les écarts entre l'histoire de votre entreprise et l'expérience des employés, vous rendrez votre environnement plus positif, proactif et attrayant. Les commentaires et les avis publics des employés n'en seront probablement que plus positifs : 64 % des chercheurs d'emploi français déclarent que leur décision de postuler a été influencée par les avis publics sur l'entreprise2

Il est vrai que la marque employeur n’est pas figée, elle évolue sans cesse au gré des conditions du marché, des changements de direction et d’organisation ou d’une situation particulière, comme la pandémie. 

Pendant la crise du Covid, les entreprises ont continué d'écouter les besoins immédiats des employés en modifiant les habitudes, les avantages et même parfois la rémunération. Pour certaines, il en a résulté une meilleure communication interne et externe autour de ces avantages supplémentaires accordés pour assurer la sécurité des employés et de leur famille. 

Transformer ensuite les idées en actions 

Les employés s'attendaient à une culture d'entreprise spécifique, par exemple favorisant l'innovation, la flexibilité, la créativité, le travail collectif... Or, leur expérience est éloignée de ces promesses. En comprenant ce décalage, vous pouvez travailler à l'amélioration de l'expérience de vos employés afin qu'elle corresponde davantage à leurs attentes. Vous pourrez ainsi réduire les départs de nouvelles recrues et, plus généralement, augmenter la rétention. 

Les conséquences du turn-over 

Il ne s'agit là que d'un élément à prendre en compte. La perte d'un employé peut avoir une incidence importante sur le moral de l'équipe, le niveau de formation et les relations avec les clients, et par conséquent entraîner une augmentation de l'insatisfaction générale.

Lorsqu’une entreprise ne parvient pas à adapter et à faire évoluer sa marque employeur, les employés les plus récents ne sont pas les seuls à décider de partir. Il est probable que le nombre d'employés de plus longue date qui démissionnent se multiplie. Pour ces derniers, l'environnement actuel ne reflète plus ce qui les a attirés dans l'entreprise à l'origine. Dans certains cas, il s'agit d'une évolution naturelle. Mais dans d'autres, cet éloignement est si important, et si contraire aux désirs, aux besoins et aux objectifs de l'employé, qu'il fait le choix de partir.  

Bien évidemment, cette situation peut également engendrer un mauvais bouche-à-oreille et des avis négatifs sur les pages de votre marque employeur, ce qui mettrait à mal vos efforts pour attirer de nouveaux talents.

Identifier et combler les écarts de la marque employeur 

Passez du temps à discuter avec les nouvelles recrues et les talents de plus longue date et encouragez une communication et des remarques ouvertes et honnêtes. En outre, soyez disposé à écouter. S'il existe des écarts entre ces promesses apparentes et l'environnement existant, cherchez à y remédier, ou du moins à mieux aligner votre message d'employeur sur l'expérience réelle des employés.

Les entreprises qui tiennent leurs promesses relatives à la marque employeur sont plus en mesure de réduire le turn-over et de créer une valeur à long terme pour les employés comme pour l'ensemble de l'entreprise. 

C'est pourquoi vous devez chercher des occasions de renforcer le lien entre les employés et votre entreprise. Selon une enquête de Glassdoor, la culture d'entreprise et les valeurs se classent sont le premier levier de la satisfaction au travail en France. En trouvant des moyens de susciter ce sentiment de fierté, vous pourrez améliorer la rétention et la satisfaction des employés. 

Donnez aux employés le sentiment qu’ils contribuent à l'intérêt général tout en trouvant un objectif et un sens à leur quotidien. Par ailleurs, cette fierté influe directement sur la marque employeur. Non seulement les employés sont fiers de partager leur expérience, mais lorsqu'ils le font sur les réseaux sociaux, les plateformes de l'entreprise et les initiatives des relations publiques, cela renvoie une image positive et proactive de l'entreprise que vous êtes, une entreprise visée par les meilleurs talents. 

Étapes suivantes : évaluer les réussites de la marque employeur et les obstacles en temps réel

Sur un marché de l’emploi de plus en plus concurrentiel favorable aux candidats, la réputation a une grande importance. À l'heure actuelle, les entreprises se doivent de concentrer leurs efforts sur leur marque employeur et, plus précisément, sur la promotion d'une histoire dynamique et authentique qui fait écho auprès des employés actuels et potentiels. Pour séduire les candidats, une communication continue et agile est essentielle, c’est-à-dire s’adaptant en temps réel aux conditions internes et externes à l’entreprise. 

En construisant une marque employeur convaincante, authentique et en accord avec l'expérience de vos employés, vous constaterez une diminution des coûts et des délais de recrutement, ainsi qu'un meilleur engagement et une meilleure rétention des talents. De même, vous entretiendrez une communauté d'employés performants, et aussi d’ambassadeurs influents. Ce sont ces personnes qui sont les plus susceptibles de recommander des candidats, de publier des avis positifs et de s'impliquer à long terme dans leur fonction et dans l'entreprise. Ce résultat idéal optimisera les recrutements, la fidélisation et la rétention. 

  1. Enquête Indeed, Search for Greatness, 2020-2021, n = 7 101 (monde)
  2. Enquête Indeed, Human Side of Hiring, 2019, n = 750 (France)