Recrutement axé sur les compétences : et si les employeurs pouvaient bien faire les choses ?

Imaginez un futur où ce sont les emplois qui trouvent les personnes, et non l’inverse.

Les candidats disposeraient d’un passeport universel de compétences : un portfolio dynamique qui met en valeur leurs aptitudes, vérifié pour sa fiabilité et en constante évolution. Les recruteurs n’auraient plus besoin de se baser sur des CV, des intitulés de poste ou des diplômes. Ils verraient directement ce que les personnes sont capables de faire.

Dans ce futur, recruter sur la base des compétences ouvre des opportunités qui auraient pu être refusées par le passé. Un menuisier doté d’un sens aigu de la précision collabore avec des ingénieurs aérospatiaux. Un musicien utilise ses capacités de reconnaissance de motifs pour entraîner des modèles d’IA. Un chef, grâce à sa maîtrise intuitive de la chimie, contribue à concevoir des emballages alimentaires écologiques.

Ces scénarios ne sont pas de la science-fiction, explique Aidan McLaughlin, Directeur de la Thought Leadership stratégique chez Indeed. Dans un monde axé sur les compétences, les opportunités se multiplient, l’innovation s’accélère et les organisations prospèrent en exploitant des talents que les systèmes traditionnels négligent.

« Lorsque les compétences, et non les diplômes ou le pedigree, deviennent la monnaie d’échange du recrutement, vous détenez la carte qui trace l’avenir de chaque organisation », a déclaré McLaughlin lors d’Indeed FutureWorks 2025 à La Nouvelle-Orléans. Il y a présenté les promesses et les pratiques du recrutement axé sur les compétences avant de laisser la parole aux intervenants Justin Hutchinson (ThreeSixtyEight), Ebony D. Thomas (Grads of Life) et Beca Driscoll (Accenture) pour partager des exemples concrets de cette transition déjà en cours.

Le cas humain du recrutement centré sur les compétences

Pour Hutchinson, ce changement est personnel. Américain de première génération, il rêvait d’une carrière dans le football. Mais après le diagnostic de cancer de son père, il a abandonné le football universitaire (et son rêve de NFL) pour s’occuper de sa famille. Il a alors rejoint Smoothie King, où il a rapidement été promu à la gestion de trois magasins.

« Je mémorisais le nom de chacun, leurs commandes, leur voiture, le nom de leurs enfants — et lorsque les clients entraient dans mon magasin, leur smoothie était déjà prêt », se souvient Hutchinson. Cette approche centrée sur l’humain a attiré l’attention d’un client régulier, le CEO de l’agence créative ThreeSixtyEight, qui lui a proposé un stage. Un an plus tard, il dirigeait le développement commercial, faisant passer le chiffre d’affaires de 800 000 $ à près de 6 millions. Aujourd’hui, il est Vice-président Growth de l’entreprise.

    
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« Je suis fier de représenter les plus de 70 millions de travailleurs qualifiés par des parcours alternatifs, les STARs (Skilled Through Alternative Routes) », explique-t-il. « Ils sont partout autour de nous. »

Son parcours illustre l’importance de dépasser les diplômes pour déceler le potentiel, et l’avantage compétitif que cela offre aux employeurs.

Pour changer le recrutement, changez les mentalités

Ebony D. Thomas, Managing Partner chez Grads of Life, a accompagné le programme Indeed Skills-First pour les employeurs, regroupant environ 20 entreprises explorant ces pratiques.

L’un des moments clés, selon elle, est survenu lorsqu’on a demandé aux employeurs d’évaluer cette affirmation : « Le talent est partout, les opportunités ne le sont pas. » Au début du programme, seulement la moitié des participants y adhérait. À la fin, tout le monde était d’accord. « Cela montre qu’un vrai changement de mentalité est essentiel pour que les organisations axées sur les compétences réussissent », explique Thomas.

Elle souligne également que le recrutement basé sur les compétences est holistique, pas unidimensionnel.

Au-delà de la suppression de l’exigence d’un diplôme de quatre ans, il s’agit de définir les compétences réellement nécessaires pour un poste, de standardiser les entretiens et d’assurer un onboarding inclusif où chacun se sent à sa place et a des perspectives d’évolution.

Le message clé : le succès commence par un changement de mentalité, pas seulement de politique.

Développer des systèmes axés sur les compétences et produire un changement durable

Chez Accenture, ce changement d'état d'esprit est en cours depuis plus d'une décennie.

« En tant que société de conseil mondiale, les personnes sont au cœur de nos préoccupations, affirme Beca Driscoll, directrice de l'apprentissage, responsable des futurs talents, chez Accenture. Les idées, l'innovation, l'expertise que nos collaborateurs apportent à nos clients, c'est ce qui nous constitue. Et nous sommes conscients qu'elles se traduisent par des compétences. »

Sachant qu'il existe de nombreuses façons de développer des compétences, Accenture a entrepris de déterminer comment raccorder les compétences des personnes au travail à accomplir, non seulement aujourd'hui, mais aussi pour l'avenir du travail. L'entreprise a donc élaboré une classification de 8 000 compétences afin de fonder un langage commun à tous les postes et à toutes les zones géographiques. 

« La classification s'applique à tous les collaborateurs de notre entreprise à travers le monde, peu importe leur niveau de carrière ou la manière dont ils ont été recrutés. Et pour nous, c'est devenu une source de référence », explique Beca Driscoll, qui aide l'entreprise à associer les collaborateurs aux projets, à identifier les compétences adjacentes et à orienter les parcours de carrière potentiels.

Accenture a également lancé un programme d'apprentissage professionnel en 2016 pour les candidat(e)s qui n'ont pas suivi de longues études supérieures. Depuis, plus de 2 500 apprenti(e)s ont rejoint l'entreprise, avec des taux d'achèvement et de rétention élevés dans des domaines tels que le développement de logiciels, les données et l'IA.

« Nous avons vraiment réalisé que la formation d'un collaborateur n'est pas son seul indicateur de réussite », conclut Beca Driscoll.

Un futur centré sur les compétences : de la vision à la réalité

Les participants ont donné des conseils pratiques aux organisations qui commencent ou progressent dans leur parcours de recrutement axé sur les compétences :

• Voir l'analyse de cas. Ebony D. Thomas a rappelé aux dirigeants que le recrutement axé sur les compétences ne se limite pas à une stratégie RH. « Vous allez réduire le délai d'embauche, vous allez augmenter vos taux de rétention et vous allez diversifier les modes de pensée », assure-t-elle. « C'est une stratégie d'entreprise. »
  
• Commencez petit, puis prenez de l'élan. Beca Driscoll recommande d'adopter une approche progressive. « Nous avons commencé avec une cohorte de cinq personnes », précise-t-elle, « et chaque fois que nous intégrons le programme ou une nouvelle initiative dans une nouvelle partie de notre entreprise… nous commençons toujours petit avant de l'étendre. Ainsi, nous restons plus agiles. »
  
• Gérez le changement de manière intentionnelle. « Considérez votre parcours de recrutement axé sur les compétences comme un parcours de gestion du changement », indique Ebony D. Thomas. « C'est un énorme changement pour les organisations et, plus précisément, c'est un changement de culture. » Élaborez un plan intentionnel, communiquez souvent et demandez à la direction de rendre des comptes.

• Laissez parler l'humain dans le recrutement. « Ne sous-estimez pas le pouvoir de la relation humaine », conseille Beca Driscoll. « Nous avons toutes et tous entendu l'histoire [de Hutchinson]. Qui ne voudrait pas d'un [Hutchinson] dans son entreprise ou dans son équipe, n'est-ce pas ? Faites de la place pour que les gens puissent partager leurs histoires. »

• Ne vous contentez pas d'ouvrir la porte, faites-leur une vraie place. « Offrir une opportunité à un STAR ou un candidat non diplômé n’est pas suffisant. Il faut investir en eux et les inclure à la table. Ils brilleront, quoi qu’il arrive. », explique Justin Hutchinson.
  

Comme le rappelle McLaughlin : s’accrocher aux “meilleures pratiques” du passé peut freiner l’innovation. Les organisations prêtes à repenser le recrutement, à construire des systèmes autour des compétences et à investir dans les talents au-delà des diplômes obtiendront un pipeline plus solide, des environnements inclusifs et une main-d’œuvre prête pour l’avenir.