Recrutement et handicap : les entreprises ont tout à y gagner

Peu de temps après son recrutement en tant que responsable produit en charge de l'accessibilité chez Indeed, Derek Bove a reçu un appel d'un ancien collègue. Après l'avoir félicité pour son nouveau poste, ce dernier lui a expliqué que la difficulté à trouver un travail pouvait empêcher les personnes aveugles comme lui d'avoir une vie pleinement épanouie.

« Pour de nombreuses personnes, moi y compris, travailler peut donner un sens à la vie, explique Derek Bove. Un emploi nous offre de la stabilité et nous aide à prendre soin de nos familles. C'est une part importante de notre identité. » Derek Bove a noté les propos de son ami, qu'il garde précieusement pour se souvenir de sa mission et de celle de l'entreprise : aider tous et toutes à trouver un travail. 

D'après l'INSEE, sur 27,3 millions de personnes actives, âgées de 15 à 64 ans et résidant en France, 4 % (soit 1,1 million de personnes) étaient enregistrées en tant que travailleurs handicapés en 2021. Bien souvent, ces personnes détiennent toutes les qualités qu'une entreprise recherche chez un talent : adaptabilité, ingéniosité, ténacité et capacité à surmonter des obstacles. 

Découvrez les avantages à recruter une personne en situation de handicap et l'impact positif sur votre entreprise. 

Pourquoi engager des personnes en situation de handicap

Les employé·es en situation de handicap participent à diversifier l’entreprise. En plus d'apporter un point de vue novateur, c'est une preuve d'engagement indéniable en matière d'équité, d'inclusion et d'accessibilité. De nombreuses études montrent que les équipes diversifiées travaillent mieux.

La diversité permet également d'améliorer les produits de l'entreprise. L'engagement d'Indeed envers l'accessibilité et, à plus grande échelle, ses efforts sur les questions environnementales, sociétales et de gouvernance permettent d'améliorer le site Indeed, tant du point de vue de son utilisation que de son utilité, pour les chercheurs d'emploi en situation de handicap.

Les personnes en situation de handicap sont souvent ignorées

Les personnes en situation de handicap sont toujours confrontées à des taux de recrutement moins élevés que ceux du reste de la population. D'après un sondage de 2021 sur l'activité professionnelle réalisé par l'INSEE, le ratio de la population active était de 44 % pour les personnes françaises avec un handicap en âge de travailler, contre 73 % pour les personnes sans handicap.  

C'est en partie lié au manque de compréhension de l'étendue de talents disponibles et des avantages potentiels liés au recrutement de personnes en situation de handicap. Ces dernières sont régulièrement ignorées par les employeurs, indique Derek Bove, puisque de nombreux employeurs se méprennent sur les coûts éventuels d'accessibilité.

Ces inquiétudes ne sont pas fondées. En France, des subventions sont accordées aux employeurs qui recherchent et mettent en place des solutions pour les travailleurs en situation de handicap. Le ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion propose des ressources et des informations détaillées à ce sujet.

Il a été prouvé que le recrutement de personnes en situation de handicap augmentait le chiffre d'affaires, les revenus nets et les marges bénéficiaires. Ne pas les prendre en considération pour un poste peut vous priver d'un vivier de talents précieux. 

Les entreprises ne savent pas toujours comment s'y prendre pour attirer des talents en situation de handicap, même lorsqu'elles sont persuadées que c'est la chose à faire. 

En France, la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 impose la fourniture d'aménagements appropriés aux personnes en situation de handicap.​​ Les travailleurs handicapés peuvent taire leur situation, car ils appréhendent une discrimination potentielle dans le processus de recrutement. Ces craintes compliquent la communication sur les besoins et les aménagements.

D'après Donna Bungard, responsable marketing sénior du programme d'accessibilité chez Indeed, les entreprises peuvent indiquer les aménagements qu'elles proposent en matière d'accessibilité avant de recevoir des candidatures de personnes en situation de handicap.

« À chaque étape, vous devez vous efforcer d'éliminer "l'altérité", conseille-t-elle. Incluez la voix et l'image des employé·es en situation de handicap sur votre site web, dans les médias et sur tous les canaux de représentation de votre entreprise. Il y a une différence entre mettre en avant un·e chef·fe qui inspire par sa cuisine malgré son handicap et mettre en avant un·e chef·fe qui inspire par son talent et qui s'avère avoir, par ailleurs, un handicap. Le recrutement doit toujours se focaliser sur les capacités des candidat·es. Il ne doit pas changer en fonction du handicap. Normaliser les situations de handicap dans la culture de votre entreprise change la donne. »

Récemment, Apple nous a proposé un bon exemple de cette culture en diffusant une campagne publicitaire célébrant les personnes en situation de handicap. 

Un processus de recrutement plus accessible

Pour garantir la mise en place d'un processus de recrutement inclusif et encourager les candidatures de personnes en situation de handicap pour des postes qui pourraient leur sembler hors de portée, misez sur une communication claire dès le départ, que ce soit pour la description d'un poste ou pour la préparation d’un entretien.

« Quand j'ai passé l'entretien pour mon poste actuel, on m'a demandé si j'avais des besoins particuliers pour l'entretien, si l'utilisation de Zoom me convenait, etc., indique Derek Bove. Cette question a ouvert la conversation sur les aménagements qui pourraient être nécessaires. » Lorsque les employeurs donnent la liste des logiciels indispensables pour mener à bien les missions d'un poste, les candidat·es sont en mesure de juger si ces plateformes sont accessibles, ce qui leur permet de postuler en connaissance de cause.

Selon Donna Bungard, les handicaps peuvent se classer en six catégories : cognitif, auditif, visuel, intellectuel, émotionnel ou encore lié à la mobilité. Les responsables de recrutement peuvent avoir conscience des besoins de chaque catégorie et si la loi peut imposer de mettre en place des aménagements (comme l'accessibilité en fauteuil roulant, un espace pour animal d'assistance, l'utilisation de la transcription en direct des appels vidéo ou encore l'énonciation claire pour les personnes qui lisent sur les lèvres). Donna Bungard souligne que chaque personne est différente, quel que soit son handicap.

« Demandez aux candidat·es leurs besoins, qu'ils ou elles se présentent comme ayant un handicap ou non, poursuit-elle. Votre point de départ doit être votre volonté de vous adapter. L'idée est de créer un espace ouvert et accueillant où chacun·e peut indiquer ses besoins sans craindre que ces derniers les empêchent d'obtenir le poste. »

Une intégration inclusive

Donna Bungard encourage également les entreprises à proposer différentes options pour le parcours d'intégration.

« Certaines personnes apprennent mieux avec des vidéos, d'autres préférèrent lire ou encore discuter, précise-t-elle. Créez plusieurs chemins d'apprentissage et laissez-les choisir. »

Les employeurs doivent également faire preuve de prudence lors des premières interactions entre un·e nouvel·le employé·e en situation de handicap et le reste de l'équipe. « Avant de faire l'introduction d'une personne, commencez par lui demander si elle souhaite se présenter. Et, plus important encore, présentez-la comme n'importe quelle recrue pour montrer qu'une situation de handicap ne change rien. »

Si tout le monde ne s'identifie pas comme une personne avec un handicap temporaire ou permanent, Donna Bungard indique que tous les membres d'une entreprise ont des besoins : conditions de travail, horaires, aménagements qui leur permettent de travailler efficacement. « L'idée est de déconstruire les barrières sociétales afin que chacun·e puisse accomplir ses tâches par soi-même, ajoute-t-elle. Les entreprises qui prennent des mesures sensées en matière d'accessibilité montrent à leur personnel et aux employé·es potentiel·les qu'elles les respectent en facilitant l'accès pour toutes et tous. »

Aider les personnes en situation de handicap profite à toute l'entreprise

Les avantages de rendre son entreprise plus accessible et inclusive peuvent être conséquents. En plus d'augmenter le nombre de candidatures qualifiées et pertinentes, vous instaurez une culture inclusive envers tous, candidats, collaborateurs ou clients.

« Les client·es y prêtent attention et s'intéressent à votre histoire de marque, indique Derek Bove. Savoir qu'une entreprise est inclusive et se soucie assez de la diversité pour garantir l'accès à l'ensemble de ses employé·es, y compris celles et ceux en situation de handicap, est tout aussi important, si ce n'est plus, que de disposer d'un produit parfait. » 

Les employé·es en situation de handicap peuvent offrir des perspectives différentes et créatives sur la manière d'aborder les défis. « Ces personnes ont des points de vue différents sur vos produits et services, ajoute-t-il. Les lieux de travail inclusifs peuvent améliorer l’image d'une entreprise et influencer la manière dont les employé·es considèrent leur environnement de travail. Les employé·es qui constatent l'engagement de leur entreprise envers la diversité et qui se sentent inclus·es sont davantage susceptibles de penser faire partie d'une "entreprise hautement performante". » 

« Ce ne sont pas les employeurs qui prennent le temps de surmonter les obstacles rencontrés par les personnes en situation de handicap qui sont perdants, mais bien ceux qui ne s'y intéressent pas, explique Donna Bungard. Les personnes en situation de handicap sont tout autant créatives et engagées et si votre entreprise n'en compte pas dans ses effectifs, vous passez à côté de tout ce qu'elles pourraient vous apporter. »