Résistance face au retour au bureau : comment motiver votre personnel

Par Amy Jordan

Bien qu'il dure déjà depuis trois ans, le bras de fer sur le retour au bureau va probablement s'intensifier avec la fin des vacances d’été. De grands employeurs comme Disney, Starbucks, Google, Apple et Amazon ont rappelé leur personnel au bureau pour au moins trois ou quatre jours par semaine. Meta, Lyft et d'autres entreprises devraient suivre le mouvement. Même Zoom, un acteur majeur du télétravail à l'époque de la pandémie, a désormais opté pour une approche hybride structurée. 

Pour les responsables d'entreprise, le personnel devrait revenir au bureau pour stimuler la collaboration et la productivité, mais les travailleurs ont du mal à se laisser convaincre et hésitent à renoncer à la liberté et à la flexibilité qu'offre le télétravail.

Des employé·es de Starbucks ont signé une lettre ouverte pour protester contre l'obligation de retour au bureau imposée par l'entreprise et lorsqu'Amazon a annoncé ses projets, les travailleurs ont lancé une pétition qui a recueilli 30 000 signatures. D'autres employeurs ont eu recours à des ultimatums et à des pots-de-vin pour inciter leurs employé·es à revenir : Google a menacé de rendre une mauvaise évaluation des performances et Salesforce a proposé d'associer les jours passés au bureau à des dons de bienfaisance. Aux États-Unis, dans les entreprises qui exigent un retour au bureau cinq jours par semaine, la plupart des travailleurs choisissent d'ignorer la règle (tandis que 40 % des responsables choisissent à leur tour d'ignorer ceux qui ne la respectent pas). 

« La réalité, c'est que la pandémie a changé à jamais notre façon de travailler, déclare Priscilla Koranteng, Chief People Officer d'Indeed. Les entreprises qui réussissent le mieux aujourd'hui adoptent la flexibilité et ne se contentent pas de mettre en œuvre des politiques de retour au bureau. Elles proposent également à leur personnel un lieu de travail qui leur donne envie de revenir. »

Voici donc quatre stratégies à adopter pour que votre personnel accepte de retourner au bureau.

1. Adoptez le travail hybride 

C'est indéniable : le travail hybride est en train de s'imposer dans les politiques de retour au bureau. Selon le rapport State of Organizations 2023 de McKinsey (en anglais), qui a recueilli les réponses de plus de 2 500 personnes occupant des postes de direction dans le monde entier, 90 % des employeurs ont mis en place une forme de travail hybride. Il ressort également que quatre employé·es sur cinq qui ont eu recours au travail hybride au cours des deux dernières années souhaitent conserver ce rythme de travail. Selon le Baromètre des préférences salariales 2022 de JLL, 56 % des professionnel·les en France ont un mode de travail hybride.

Le passage au travail hybride présente de nombreux avantages pour les entreprises et leur personnel.

Bien-être au travail

La flexibilité est un facteur clé du bien-être au travail. Le rapport Okta Hybrid Work révèle que 63 % des personnes interrogées en Europe ont déclaré associer le télétravail à une augmentation de la productivité, tandis que le travail à domicile s'est avéré bénéfique pour les nouvelles mères. Selon le rapport de 2023, les principaux avantages du travail hybride cités par les travailleurs sont un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et une meilleure productivité. 

Productivité

Les travailleurs affirment qu'ils sont plus efficaces lorsqu'ils travaillent à domicile. Pour autant, les inquiétudes des responsables concernant la productivité ne sont peut-être pas totalement infondées : des chercheurs de l'Institut de recherche sur les politiques économiques de Stanford affirment que la productivité est inférieure de 10 à 20 % dans le cas d'une personne en télétravail complet par rapport à une personne qui travaille au bureau. Toutefois, ils ont constaté que le travail hybride ne fait pas de différence en termes de productivité, si ce n'est qu'il peut avoir un « impact légèrement positif sur les performances ». 

Recrutement

Les politiques de travail hybride sont également un outil de recrutement compétitif dans un marché du travail toujours tendu. Dans une enquête menée par Scoop Technologies Inc. auprès d'environ 3 600 entreprises aux États-Unis, on peut voir que celles qui proposent des options de travail flexibles (télétravail, télétravail facultatif et travail hybride) ont recruté plus de deux fois plus rapidement (article en anglais) que les entreprises qui proposent des postes où il faut travailler sur site. Adopter une approche hybride du travail a permis à l'entreprise Autodesk d'augmenter le nombre de candidatures de 58 %, avec notamment une augmentation de 82 % des candidatures de personnes s'identifiant comme femme et de 45 % des candidatures de personnes issues de groupes sous-représentés.

Lorsque vous créez ou consolidez vos politiques de travail hybride (article en anglais), réfléchissez à ce qui permettra d'atteindre l'équilibre idéal entre la productivité et le bien-être au travail, tout en proposant une flexibilité qui vous donnera un avantage concurrentiel auprès des talents. Les modèles de travail sont nombreux, mais les entreprises s'orientent généralement vers une approche hybride structurée, où elles demandent aux travailleurs de venir deux à trois jours par semaine entre le mardi et le jeudi.

2. Repensez votre espace de travail

Avec un mode de travail hybride structuré, votre bureau peut sembler désertique les lundis et vendredis, mais connaître une forte fréquentation les autres jours. Vous devez donc penser au réaménagement de cet espace de travail pour l'adapter aux nouvelles méthodes de travail.

« L'une des plus importantes découvertes pendant la pandémie, c'est que chaque personne a des besoins différents pour être la plus heureuse et la plus productive possible, explique Chris Hyams, PDG d'Indeed, dans un récent épisode du podcast Here to Help (en anglais). Certaines personnes ont besoin de calme, d'autres d'interactions et d'autres encore d'une combinaison des deux. » 

Indeed, qui était passée au télétravail complet pendant la pandémie, a commencé à exiger qu'une partie de ses travailleurs revienne au bureau au moins deux jours par semaine, à partir de l'été 2023. Le nouveau siège social mondial d'Indeed Tower à Austin, au Texas, n'est pas seulement un espace soigneusement conçu qui favorise le sentiment d'appartenance et la collaboration, c'est également un environnement de travail flexible, hybride, polyvalent et personnalisable. Il offre une expérience de travail informelle et favorise la collaboration hybride en priorisant le sans fil pour que les travailleurs soient libres de se déplacer facilement dans le bureau, ou en mettant à disposition la dernière technologie Zoom et des tableaux blancs numériques mobiles. De plus, la moitié des salles de conférence sont dotées de cloisons flexibles, ce qui permet à l'architecture du bureau de s'adapter à l'évolution des besoins. 

Yaeji Myung, responsable de l'innovation sur le lieu de travail chez Indeed, explique dans l'épisode que ce qui était autrefois considéré comme du « matériel » (des structures qu'il fallait des mois pour rénover) peut devenir un « logiciel » qui s'adapte au niveau d'occupation des bureaux modernes, comme les cloisons. « Nous avons la possibilité de modifier et d'abattre ces murs, d'agrandir certaines salles de conférence [ou] de les rendre plus petites, alors que nous n'avions pas cette flexibilité auparavant », explique-t-elle.

3. Redoublez d'efforts en matière d'équité, d'inclusion et d'appartenance

Bien que le débat sur le retour au bureau soit souvent centré sur les questions de productivité et d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ces mandats ont également des conséquences importantes sur les femmes et les groupes historiquement marginalisés. Voici quelques exemples :

• Les femmes : Le retour au bureau pèse lourdement sur les femmes, qui assument traditionnellement la majorité des responsabilités liées à la garde des enfants, en plus des exigences liées à la nouvelle maternité. 

• Les travailleurs de couleur : selon une étude menée par Future Forum, seuls 3 % des travailleurs noirs du savoir aux États-Unis souhaitent retourner au bureau, contre 21 % des travailleurs blancs cadres. Ceci s'explique probablement par le nombre de micro-agressions quotidiennes dont les premiers sont victimes sur leur lieu de travail. D'autres données américaines montrent que les femmes et les personnes de couleur (article en anglais) déclarent préférer le télétravail ou travail hybride plus que les hommes blancs.

• Les travailleurs en situation de handicap : Les options de télétravail sont des opportunités pour les personnes ayant des besoins en matière d'accessibilité qui ne peuvent être satisfaits dans un environnement physique.

• Les travailleurs de la communauté LGBTQ+ : Dans une enquête d'Indeed sur les travailleurs LGBTQ+ (en anglais), 76 % de ceux qui travaillent de manière hybride ou en télétravail ont déclaré qu'ils se sentaient plus en sécurité lorsqu'ils s'exprimaient depuis leur domicile que lorsqu'ils travaillaient au bureau. 

Si vous demandez aux travailleurs de ces groupes de revenir au bureau, leur apportez-vous également le soutien dont ils ont besoin pour réussir, conserver leur bien-être au travail et avoir le sentiment d'appartenir à votre entreprise ? 

Cela peut se faire via le renforcement ou l'élargissement du champ d'action de votre programme Diversité, Équité, Inclusion et Appartenance, l'amélioration de l'accessibilité de vos bureaux ou le renforcement des groupes de ressources pour les employés (ERG) (article en anglais) ou les groupes de ressources pour les entreprises (BRG) qui permettent aux employé·es de se connecter avec leurs pairs et de faire entendre leur voix. Pensez également à améliorer vos avantages prévus pour la vie familiale, notamment en proposant un congé parental rémunéré, des horaires de travail flexibles et des ressources pour les parents qui travaillent, comme des services d'aide à la recherche de solutions de garde d'enfants de qualité. 

Pour orienter vos efforts, menez des enquêtes sur l'engagement des employé·es et constituez des groupes de discussion avec des travailleurs issus de communautés sous-représentées. De cette façon, vous pourrez décider de comment vous améliorer dans le domaine de l'équité, de l'inclusion et de l'appartenance, et vous pourrez ainsi agir en fonction de vos conclusions.

4. Favorisez le lien

Pour Chris Hyams, le dialogue autour du retour au bureau est un cas classique de clivage entre les responsables et les travailleurs, mais pas de la façon dont on le pense. « Les responsables veulent que leurs effectifs retournent au travail, pensant qu'ils seront plus productifs, alors que ces derniers veulent revenir pour retrouver du lien. » 

Personne n'aime aller au bureau pour être sur Zoom toute la journée. Il est donc impératif de créer des occasions afin que les employé·es puissent tisser des liens, établir des réseaux et communiquer en face à face. Dans le cadre d'un arrangement hybride structuré, essayez de choisir des « jours d'ancrage » (généralement les mardis, mercredis et jeudis) pour inciter votre personnel à se rendre au bureau au même moment. Utilisez ces points de contact communs pour planifier des réunions à l'échelle de l'entreprise, des possibilités de formation et d'autres activités de groupe. Encouragez les responsables à organiser leurs réunions d'équipe, leurs entretiens individuels et leurs déjeuners d'équipe ces jours-là également. Le fait de pouvoir établir des liens significatifs permettra aux employé·es d'apprécier le temps partagé au bureau.

En fin de compte, rien ne remplace le contact humain. 

« Je pense que c'est ce que nous avons réalisé après les confinements pendant la pandémie, déclare Yaeji Myung. La technologie n'a pas encore réussi à égaler ce qu'on peut réaliser en créant du lien avec les gens. »