Revenge quitting : les économistes répondent aux inquiétudes des employeurs

Début 2025, une prédiction quelque peu provocatrice a fait la une : ce sera l'année du ‘revenge quitting’. Le mécontentement des travailleurs, contenu jusqu'alors par le besoin de garder leur emploi, finira par l'emporter. Les travailleurs exprimeront leur frustration refoulée par une vague de démissions ; pas dans la douceur, mais à grand fracas.

Pour démêler le vrai du faux, nous avons parlé à sept économistes du Hiring Lab. Il s'agit d’un service de recherche économique au sein d'Indeed qui suit et analyse des millions de points de données sur son site, y compris les offres d'emploi, les CV et le comportement des utilisateurs, afin d'étudier les tendances du marché du travail mondial. 

Ils ont passé à la loupe les facteurs économiques qui influencent la probabilité de démission des travailleurs. Il semblerait que la menace du revenge quitting ne soit qu'un leurre, contrairement à l'insatisfaction des travailleurs. Selon Glassdoor, 65 % des travailleurs américains se sentent coincés* à leur poste actuel. Une enquête mondiale de Gallup révèle que 62 % des travailleurs dans le monde se désintéressent* de leur travail. Même si elle n'entraîne pas de turn-over, cette insatisfaction peut nuire à la productivité.

Les économistes d'Indeed dans plusieurs pays donnent leur avis sur les démissions, le ressenti des travailleurs et ce que les employeurs peuvent mettre en place pour maintenir l'engagement de leurs collaborateurs. 

États-Unis – Ne vous laissez pas impressionner par le taux de démission

Cory Stahle, économiste d'Indeed Hiring Lab et spécialiste du marché du travail américain

Lorsque je vois des prédictions de revenge quitting, je me demande si les travailleurs sont insatisfaits de leurs employeurs ou s'ils sont frustrés par un marché du travail beaucoup moins favorable qu'il ne l'était au plus fort de la pandémie. De nombreuses personnes ont pour habitude de changer d'emploi tous les trois à cinq ans environ. Si elles sont prêtes à changer, mais que les opportunités ne se présentent pas, elles se sentent tout bonnement coincées.

Cependant, c'est la faiblesse du marché du travail qui engendre cette frilosité à l'idée de démissionner. Le niveau actuel des embauches est parmi les plus bas observés depuis une dizaine d'années, ce qui pèse sur la confiance des travailleurs. 

Le taux de démission, qui correspond au nombre de personnes quittant volontairement leur emploi chaque mois, est un indicateur de la confiance des travailleurs envers le marché du travail. Ce dernier est en baisse depuis quelques années. Il est peu probable qu'il augmente de sitôt, mais il vient de commencer à se stabiliser alors que le marché du travail en fait de même. Cela implique une augmentation du turn-over, mais sachez qu'un taux de démission élevé est positif pour l'économie et le marché du travail. C'est donc une bonne nouvelle, et non un signe inquiétant.

Canada – Le marché est favorable aux employeurs, mais le bien-être des travailleurs reste primordial

Brendon Bernard, économiste d'Indeed Hiring Lab et spécialiste du marché du travail canadien

Au Canada, tout indique que le nombre de personnes quittant leur emploi est très faible ; une tendance qui ne devrait pas s'inverser. La demande des employeurs s'est atténuée et les chercheurs d'emploi se montrent prudents face aux incertitudes concernant le commerce et les tarifs douaniers américains. La proportion de travailleurs changeant d'emploi d'un mois à l'autre est bien inférieure à ce que l'on observe habituellement.

Parallèlement, la croissance démographique a été très rapide ces deux dernières années, entièrement tirée par l'immigration, notamment celle de la population des étudiants et des travailleurs temporaires. Son ralentissement devrait se faire sentir, mais pour l'heure, les chercheurs d'emploi sont plus nombreux et les opportunités se font plus rares, ce qui crée une congestion sur le marché du travail. Il devient de plus en plus difficile de décrocher un premier emploi, ce qui explique la proportion croissante de jeunes n'ayant jamais travaillé auparavant. En outre, les chômeurs mettent plus de temps à retrouver un emploi.

Le marché n'est pas favorable aux chercheurs d'emploi, mais il reste risqué de négliger la satisfaction des employés. Un travailleur insatisfait est moins productif qu'un travailleur satisfait. Le bien-être au travail doit toujours être une priorité, quel que soit l'état du cycle économique. 

Australie – Les opportunités abondent, mais il y a pourtant peu de mobilité

Callam Pickering, économiste d'Indeed Hiring Lab et spécialiste du marché du travail australien

Le marché du travail australien reste historiquement tendu. Fin 2024, les offres d'emploi publiées sur Indeed en Australie dépassaient d'environ 55 % les niveaux d'avant la pandémie, un chiffre très élevé par rapport aux autres pays anglophones. Une dynamique inhabituelle est toutefois à l'œuvre : il existe certes des offres pour les personnes en quête de nouvelles opportunités ou d'un meilleur salaire, mais nous ne constatons pas de réelle augmentation des changements d'emploi. 

Comment l'expliquer ? Beaucoup de personnes imaginent l'économie et le marché du travail bien plus mal en point qu'ils ne le sont en réalité. Le PIB par habitant a diminué au cours des sept derniers trimestres en Australie, ce qui est généralement associé à une récession assez grave. Pourtant, aucune n'est à déclarer. Cependant, le pouvoir d'achat de la population australienne a fortement diminué, créant une sensation d'appauvrissement et une réticence à démissionner, malgré un grand nombre d'emplois disponibles. C'est regrettable, car le fait de décrocher un nouvel emploi mieux rémunéré de 10 % ferait toute la différence, en raison des pressions sur le coût de la vie. 

Les employeurs ont tout intérêt à se pencher avec attention sur les avantages sociaux pour attirer et fidéliser les talents sur ce marché concurrentiel. Par exemple, de nombreuses entreprises utilisent des politiques de congé parental pour attirer des employés, notamment les femmes, vers des professions traditionnellement masculines. 

Japon – Davantage de mobilité grâce à la croissance des salaires et aux changements culturels

Yusuke Aoki, économiste d'Indeed Hiring Lab et spécialiste du marché du travail japonais

Si le taux de démission a été plutôt faible au cours de la dernière décennie, il augmente considérablement depuis 2022. C'est le reflet de la hausse des salaires, amorcée en 2022 pour la première fois depuis de nombreuses années. Cela signifie que les travailleurs démissionnent pour obtenir des salaires plus élevés, mais la satisfaction des travailleurs est également un facteur. Par rapport aux générations précédentes, les jeunes souhaitent davantage maîtriser leur carrière et se tournent vers des emplois qui les passionnent vraiment. Il est désormais plus fréquent de voir des personnes âgées de 20 à 30 ans changer de poste. 

Le taux de démission augmente également chez les quadragénaires, ce qui se traduit par une augmentation des opportunités aux postes de management et de direction. Cela est probablement dû au fait que de nombreuses entreprises se concentrent sur l'expansion de leurs activités et recherchent des candidates et candidats expérimentés, capables de fournir de tels efforts. 

La transparence salariale étant une obligation légale au Japon, 97 % des offres d'emploi communiquent donc des informations sur les salaires. Pour se démarquer, les entreprises partagent désormais des informations sur les perspectives d'augmentation de salaire à long terme et les chances de promotion d'une personne à un poste donné. 

Royaume-Uni – L'importance de la flexibilité est le moteur de l'innovation

Jack Kennedy, économiste principal d'Indeed Hiring Lab et spécialiste du marché du travail britannique et irlandais

Au Royaume-Uni, les données d'Indeed montrent que les offres d'emploi sont inférieures de 15 % au niveau de référence pré-pandémie, une donnée plus basse que pour la plupart des autres marchés. De plus, les changements de politique budgétaire du nouveau gouvernement nécessitent une hausse substantielle des cotisations de sécurité sociale. Nous assisterons probablement à une baisse des embauches et à une plus faible croissance des salaires, ce qui risque de décourager la mobilité.

Cependant, parmi les métiers les moins bien payés, principalement en présentiel, nous constatons une forte croissance des salaires, supérieure à 7 %. L'offre de main-d'œuvre pour ces emplois est limitée en raison des restrictions imposées par le Brexit aux travailleurs migrants et d'un taux d'activité réduit lié à la hausse des congés maladie longue durée au Royaume-Uni.

Aux deux extrémités du marché du travail, la flexibilité offerte par le télétravail est un puissant outil d'attraction et de rétention, ainsi qu'une opportunité de recruter des talents chez des concurrents qui insistent davantage sur le retour au bureau. On voit même des employeurs proposer de nouvelles formes de flexibilité, comme des semaines de quatre jours. Ce type de flexibilité reste encore peu répandu (mentionné dans seulement 1 % environ des offres d'emploi au Royaume-Uni), mais il est intéressant de noter que les professions les moins en mesure de proposer le télétravail sont les plus susceptibles d'offrir cette flexibilité sous la forme de semaines de quatre jours. 

Allemagne – Démissionner n'est pas dans la culture

Virginia Sondergeld, économiste d'Indeed Hiring Lab et spécialiste du marché du travail allemand

Il existe un mot allemand, eigengewächs, qui signifie « cultivé localement », comme une plante que l'on fait pousser chez soi. Mais il est utilisé pour décrire une personne qui construit sa carrière dans une entreprise, comme une cadre ou un cadre dirigeant qui a débuté en tant que stagiaire. Culturellement, c'est une qualité très respectée et valorisée. Nous n'avons pas une forte culture de la démission.

De plus, l'économie a été en difficulté ces deux ou trois derniers trimestres et nous prévoyons une croissance très faible en 2025. La demande de main-d'œuvre stagne, voire diminue dans certains secteurs, et de grandes industries allemandes, comme l'automobile, ont procédé à des licenciements. Les gens recherchent la sécurité et le maintien de leur emploi, et nous ne prévoyons pas de virage en 2025, car les perspectives économiques restent sombres. 

Pourtant, le fait que les travailleurs conservent leur emploi ne signifie pas qu'ils sont heureux. Le marché du travail est peu dynamique et les opportunités de promotion et d'évolution au sein des entreprises sont rares. De nombreuses personnes manquent d'options pour leur développement personnel et leur formation, comme le développement de compétences en leadership ou l'utilisation de l'IA dans leur travail. L'apprentissage et le développement sont des occasions pour les employeurs de maintenir la motivation et l'engagement de leurs collaborateurs.

France – Marque employeur, responsabilité sociétale et management réfléchi font la différence 

Alexandre Judes, économiste d'Indeed Hiring Lab et spécialiste du marché du travail français

Le revenge quitting n'est pas vraiment une tendance en France. Le nombre de démissions reste en phase avec les niveaux de chômage historiquement bas. 

Cependant, la mobilité professionnelle est limitée pour certains travailleurs en raison de l'importance des diplômes, ce qui crée des obstacles importants à la reconversion professionnelle. De plus, les secteurs qui demandent peu de diplômes, comme la restauration, les soins à la personne et les services de collecte des déchets souffrent de la perception négative du public, ce qui complique la transition vers des postes mieux rémunérés dans ces domaines. Ces emplois sont fuis, car ils offrent peu d'évolution professionnelle, ce qui contribue à une pénurie persistante de main-d'œuvre.

Pour les employeurs, augmenter les salaires représente un défi compte tenu de la faible croissance économique de la France : le PIB ne devrait progresser que d'environ 1 % en 2025 et 2026. Nombre d'entre eux tablent plutôt sur le renforcement de leur marque employeur et de la responsabilité sociétale de leur entreprise. Un autre axe d'amélioration clé concerne la qualité du management, notamment les styles de leadership, la flexibilité des conditions de travail et l'octroi d'une plus grande autonomie aux travailleurs dans le choix de leurs méthodes de travail. Améliorer ces aspects pourrait accroître la satisfaction et la productivité des travailleurs.

Point à retenir – Le revenge quitting n'est probablement pas une réelle menace, mais l'insatisfaction des travailleurs demeure une source de préoccupation. Pour soutenir la productivité et le moral en période d'incertitude économique, les employeurs doivent être à l'écoute de leurs collaborateurs et trouver des solutions innovantes pour s'attaquer aux causes d'insatisfaction les plus importantes dans leur pays. 

* Article d'origine rédigé en anglais américain.