Technologie et talent : au cœur de la stratégie RH d’un CIO

Points clés à retenir : 

• Une double approche IT–RH aide 84 Lumber à moderniser sa stratégie de recrutement et à s’adapter plus rapidement aux technologies émergentes.
• L'adoption précoce d'outils de sourcing optimisés par l'IA améliore l’adéquation des candidat(e)s, la personnalisation et la rapidité, avec à la clé de meilleurs résultats en matière de recrutement.
• Une approche de marque employeur de terrain, portée par le storytelling, étend la portée de 84 Lumber et contribue à attirer des talents en début de carrière à l’échelle nationale.

La technologie et les talents évoluent traditionnellement dans des sphères bien distinctes. Cependant, chez 84 Lumber, un distributeur national de matériaux et de fournitures de construction, ces voies convergent en un seul leader : Paul Yater, CIO et Directeurdes Ressources Humaines.

Yater, qui a rejoint l'entreprise il y a neuf ans pour moderniser sa stratégie IT, a rapidement pris la direction des ressources humaines, une combinaison qu'il admet être rare, mais qui, selon lui, deviendra de plus en plus essentielle à mesure que l'IA remodèle la façon dont les entreprises recrutent, fidélisent et développent les personnes.

Dans cette séance de questions-réponses, Yater explique comment une double approche technologie/personnes aide 84 Lumber à améliorer sa stratégie de recrutement, à renforcer sa marque employeur et à donner aux recruteurs les moyens d'utiliser des outils émergents.

Nous vous présentons Paul Yater

Fonction : Directeur des systèmes d'information (CIO) et Directeur des Ressources Humaines chez 84 Lumber

Premier emploi : J'ai passé trois étés pendant mes études universitaires à travailler dans une aciérie locale de ma ville natale près de Pittsburgh.

En un coup d'œil : « Je ne vois pas beaucoup de personnes dans cette double fonction, mais je pense que les compétences se chevauchent plus qu'on ne le suppose. Il s'agit de mettre les bonnes personnes aux bons postes et de leur donner ce dont elles ont besoin pour réussir. »

Paul Yater, CIO et directeur des ressources humaines chez 84 Lumber

Vous avez une double fonction atypique, puisque vous dirigez à la fois les services IT et RH. Comment cela est-il arrivé ?

Paul Yater : Je suis un informaticien avec un Master en stratégie et IT, mais je ne me suis pas présenté comme un « programmeur hardcore ». J'étais analyste d'entreprise et chef de projet. Puis, je suis devenu un leader qui savait comment gérer les services IT et les équipes qui les composaient.

Lorsque j'ai rejoint 84 Lumber, la mission était la transformation IT : élaborer une stratégie, embaucher une équipe solide, moderniser nos outils et donner à nos collaborateurs ce dont ils ont besoin pour servir les clients.

Environ un an et demi plus tard, nos RH avaient connu plusieurs responsables successifs. J'ai levé la main et j'ai dit : « Si ça vous dit, je tenterais bien ma chance. » Notre directeur des opérations appréciait les relations que j'avais établies au sein de l'entreprise et l'approche moderne que j'apportais à l'IT. Nous voulions la même évolution pour les RH. Huit ans plus tard, je fais toujours les deux.

Je ne vois pas beaucoup de personnes dans cette double fonction, mais je pense que les compétences se chevauchent plus qu'on ne le suppose. Il s'agit de mettre les bonnes personnes aux bons postes et de leur donner ce dont elles ont besoin pour réussir.

Pensez-vous que cette combinaison d'expertises RH et IT reflète la direction que prend le secteur ?

Yater : Absolument. Les responsables RH n'ont pas besoin d'être des spécialistes de la tech, mais ils doivent la comprendre suffisamment pour ne pas la craindre. 

Pour l'acquisition de talents en particulier, les recruteurs passent leurs journées à faire correspondre la bonne personne à la bonne opportunité. L'IA peut effectuer une présélection, faire apparaître de meilleures correspondances et aider les recruteurs à trouver des profils pertinents plus rapidement. Ce sera toujours le recruteur qui parlera à la personne et lui vendra le rêve, et cette personne, avec un peu de chance, correspondra mieux à l'opportunité.

Comment s'est déroulée l'adoption des outils de recrutement optimisés par l'IA chez 84 Lumber ?

Yater : Nous avons été les premiers à les adopter. Par exemple, nous avons testé la version bêta d'Indeed Smart Sourcing, qui utilise l'IA pour faire matcher les candidat(e)s et générer des messages de prise de contact personnalisés. Nos recruteurs peaufinent encore ces messages, mais la première version produite par l'IA explique remarquablement bien pourquoi une personne convient à un poste.

Depuis l'adoption de ces outils, nous avons constaté une augmentation significative des taux de réponse positive. Cela est dû à un meilleur matching, mais également à la personnalisation et la rapidité de notre prise de contact. Dans le recrutement, le timing est important. Les candidat(e)s postulent auprès de plusieurs employeurs. Contacter rapidement la bonne personne peut donc faire la différence et nous éviter de passer à côté de bonnes recrues.

Nos recruteurs pouvaient-ils faire tout cela manuellement auparavant ? Oui. En revanche, l'utilisation d'outils d'IA leur permet d'arriver beaucoup plus rapidement au recrutement.

Au-delà des outils de recrutement optimisés par l'IA, comment attirez-vous les bons profils ?

Yater : Nous adoptons une approche à multiples facettes pour attirer les profils pertinents, en commençant par des partenariats solides et un storytelling clair.

Tout d'abord, nous avons établi un partenariat très étroit avec notre équipe marketing. Nous nous réunissons chaque semaine pour passer en revue les marchés clés sur lesquels nous nous concentrons et affiner notre message. Ils nous aident à produire du contenu vidéo, à diffuser des success stories — comme notre programme Rookie of the Year — et à façonner le récit de la marque sur tous les canaux. Les descriptions des postes, les mots-clés et les avantages offerts sont des éléments de communication que nous optimisons en permanence. J'apprécie qu'Indeed nous aide à rester axés sur les données et analytiques en ce qui concerne les messages : par exemple, ce que nous disons est-il adapté à un poste de responsable stagiaire à Nashville ?

Le storytelling est également d'une importance cruciale. Nos promotions sont internes : 96 % de nos responsables de magasin ont commencé en tant que responsables stagiaires ou dans d'autres postes de niveau débutant. Votre promotion aura probablement lieu au cours de vos six premiers mois en tant que responsable stagiaire, vous deviendrez coresponsable en un an et, si vous êtes solide et que l'opportunité correspond à vos compétences, vous pourriez gérer votre propre magasin en trois ans seulement. C'est une proposition de valeur convaincante, et nous voulons que cette histoire soit bien véhiculée. C'est ainsi que nous vendons du rêve.

Nous travaillons également en étroite collaboration avec des universités, des écoles professionnelles, des programmes techniques et des associations locales pour établir des liens avec des talents en début de carrière. Nous embauchons des centaines de responsables stagiaires dans 320 magasins répartis sur 34 États chaque année, alors nous ne pouvons pas nous reposer simplement sur un ou deux grands partenariats universitaires : notre recrutement doit être à la fois national et très localisé.

Ce travail est ancré sur le terrain. On ne peut pas se présenter une fois sur place et s'attendre à des résultats. Il faut visiter des salles de classe, assister à des salons de l'emploi, organiser des visites de magasins, prendre la parole lors de comités et faire un suivi. Nous voulons que les élèves repartent avec une idée claire de ce à quoi ressemble l'opportunité et du parcours de carrière que nous pouvons leur proposer.

Quels conseils donneriez-vous aux responsables RH qui tentent d'intégrer les nouvelles technologies dans leurs stratégies RH ?

Yater : N'en ayez pas peur. Lancez-vous et faites d'abord un test. Vous n'avez pas besoin de les déployer à l'échelle de l'entreprise dès le premier jour.

Et puis, parlez à vos homologues. Que font-ils vraiment ? Par où commencent-ils ? Qu'est-ce qui fonctionne ? Qu'est-ce qui ne fonctionne pas ? Comment les gens se forment-ils ? Je me prends contact avec mes pairs grâce à Leadership Connect d'Indeed et aux événements du secteur d'activité. 

Lors d'un récent événement Leadership Connect Recharge, j'ai entendu cette analogie : l'IA est un micro-ondes, pas un iPhone. Un micro-ondes n'a pas remplacé votre four ou votre cuisinière , c'est juste un outil de plus qui rend votre travail plus productif et efficace. C'est ainsi que les dirigeants devraient envisager l'IA : non pas comme une solution qui remplace tout le reste, mais comme un outil pour mieux travailler.

Quel est le meilleur conseil de carrière que vous ayez reçu ?

Yater : J'ai eu la chance d'avoir des mentors incroyables tout au long de ma carrière, mais une leçon ressort : beaucoup de choses sont hors de votre contrôle, mais vous pouvez choisir votre attitude tous les jours. Concentrez-vous sur ce que vous pouvez influencer et consacrez votre énergie à cela.

Indeed fournit ces informations à titre gracieux aux utilisateurs du site. Nous ne sommes pas votre conseiller juridique ou en recrutement et n'assumons pas la responsabilité du contenu de vos descriptions de poste. Les informations figurant ici ne constituent en aucun cas une garantie de performance.

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