10 questions révélatrices du candidat

Bien que le CV d’un candidat regorge d’informations sur son parcours professionnel, ses compétences et ses diplômes, ces renseignements ne suffisent pas pour prendre une décision d’embauche. Pour vous assurer que le candidat correspond bien au poste recherché, vous devrez en apprendre davantage sur son style de travail, ses habitudes et son processus décisionnel. Pour cette raison, il est primordial de lui faire passer un entretien comportemental.
 

Un entretien comportemental s’appuie sur des questions stratégiques, comme la façon dont les candidats ont surmonté des difficultés professionnelles, la manière dont ils ont pris des décisions ardues, la façon dont ils ont réussi, etc. Grâce à cette connaissance du passé professionnel du candidat, vous serez plus à même de prédire ses performances futures.
 

Pour vous aider à rassembler les informations essentielles dont vous aurez besoin dans votre processus d’embauche, voici 10 des questions les plus courantes d’un entretien comportemental. Vous découvrirez aussi pourquoi elles sont si importantes.
 

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Les 10 questions incontournables d’un entretien comportemental

 

  1. Pouvez-vous me donner un exemple d’un problème difficile que vous avez résolu au travail ? Comment avez-vous trouvé une solution ? La résolution de problèmes est une compétence essentielle pour toute profession, dans n’importe quel secteur. Si vous savez comment un candidat réagit en cas de crise, vous pourrez déterminer s’il est prêt à relever les défis qui l’attendront au sein de votre entreprise. Poser cette question donne au candidat l’occasion de vous expliquer son processus de reconnaissance d’un problème et d’élaboration d’une solution.
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  3. Parlez-moi d’une erreur que vous avez commise. Comment avez-vous réagi ? Tout le monde commet des erreurs à un moment de sa carrière, et la façon dont les candidats gèrent leurs erreurs peut en dire long sur leur humilité et leur responsabilité personnelle. Lorsqu’un candidat répond à cette question, demandez-vous s’il a pris la pleine responsabilité de ses actes. Voyez s’il a tiré des leçons de son erreur et ce qu’il a mis en place pour éviter une récidive.
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  5. Décrivez un moment où vous avez fait face à un défi inattendu. Comment avez-vous surmonté ce défi ? Cette question permet de comprendre les types de défis rencontrés par un candidat. En a-t-il profité pour en sortir grandi professionnellement ? La réponse du candidat doit vous donner une idée sur sa capacité d’adaptation et sur sa manière de réagir à des circonstances imprévues, au travail comme dans d’autres aspects de la vie. Comme vous ne pouvez pas toujours anticiper les problèmes au travail, il est important de disposer d’employés capables de recentrer rapidement leur attention et de redéfinir les priorités des tâches afin de répondre aux besoins de l’entreprise.
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  7. Parlez-moi d’un moment où vous avez dû développer une nouvelle compétence. Comment avez-vous abordé le processus d’apprentissage ? Il est important de recruter des personnes qui reconnaissent l’importance du développement des compétences et cherchent à renforcer leurs connaissances et leurs capacités tout au long de leur carrière. Poser cette question donne au candidat l’occasion d’expliquer la tactique qu’il utilise pour acquérir et conserver de nouvelles informations. En savoir plus sur la manière dont les professionnels abordent le processus d’apprentissage peut également vous aider à déterminer si le système de formation et d’apprentissage de votre entreprise répond aux besoins du candidat.
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  9. Décrivez un moment où vous avez dû soumettre une idée à une personne occupant un poste plus élevé. Comment avez-vous accompli cette tâche et quel en a été le résultat ? Cette question est essentielle pour évaluer la confiance, l’opiniâtreté et l’éloquence d’un candidat. Si ces compétences sont essentielles pour tous les professionnels, elles le sont tout particulièrement pour les postes de vente, de service à la clientèle, de relation client ou de direction.
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  11. Décrivez un moment où vous avez vécu une situation conflictuelle au travail. Comment l’avez-vous surmontée ? Quand une équipe est stressée ou que les gens ont des opinions divergentes, cela peut parfois donner lieu à un conflit. Poser cette question vous aide à mieux comprendre comment un candidat peut se comporter lorsque la tension monte ou qu’une dispute éclate. La manière dont un candidat gère ces types de conflits en dit long sur sa maîtrise de soi, son tempérament, ses compétences en communication interpersonnelle et son professionnalisme.
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  13. Citez une chose que vous avez faite au cours de votre carrière et que vous souhaiteriez avoir gérée différemment. De nombreuses questions d’entretien portent sur les points forts et les succès professionnels d’un candidat, mais vous pouvez également en apprendre beaucoup plus s’il dévoile ses échecs passés ou les opportunités qu’il a manquées. Poser cette question donne au candidat l’occasion de démontrer sa conscience de soi, sa capacité à tirer profit des expériences passées et son désir d’évoluer.
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  15. Parlez-moi d’un événement professionnel particulièrement stressant pour vous. Comment avez-vous géré cette pression ? Le stress est souvent un aspect inévitable de tout poste, mais il est essentiel d’apprendre comment les candidats réagissent aux facteurs de stress en milieu professionnel avant de prendre votre décision concernant l’embauche. En posant cette question, vous pouvez déterminer si le candidat est prêt à supporter les types de pressions rencontrées pour le poste concerné, et dans quelle mesure il peut évoluer dans des conditions de stress, par exemple lorsque l’équipe est en sous-effectif ou que le calendrier est serré.
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  17. Décrivez un moment de votre vie professionnelle où vous vous êtes fixé un objectif que vous avez atteint. Un candidat qui fixe ses propres objectifs et suit un plan bien précis est généralement ambitieux, dévoué et déterminé. L’établissement d’objectifs révèle aussi des compétences organisationnelles bien développées et l’envie de gravir les échelons. Poser cette question donne au candidat l’occasion de décrire son processus pour établir des objectifs et les atteindre, et vous aide à mieux comprendre ce qui le motive à mener à bien ses projets.
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  19. Parlez-moi de votre plus belle réalisation professionnelle et de la raison pour laquelle cette réussite est importante à vos yeux. Cette information est utile à bien des égards. Tout d’abord, cela donne au candidat l’occasion de discuter de la façon dont il exploite ses compétences pour atteindre ses objectifs. Ensuite, cela vous donne un aperçu des types de projets qui sont importants et source d’épanouissement à ses yeux. Enfin, cela vous aide à déterminer s’il accepte de parler de ses succès tout en faisant preuve d’humilité et de bienveillance. Voyez s’il évoque la valeur ajoutée de son succès professionnel, si d’autres personnes étaient impliquées dans cette réussite ou ce qu’il a appris de cette expérience.

 

3 conseils pour faire passer un entretien comportemental

 

  1. Soyez stratégique. Vous n’aurez peut-être pas le temps de poser toutes les questions de cette liste. Pour choisir les questions les plus pertinentes, déterminez les compétences primordiales pour le poste recherché et posez les questions comportementales qui vous permettront d’en apprendre plus sur ces dernières.
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  3. Posez les mêmes questions à chaque candidat. Au moment de votre décision finale, il est essentiel de disposer de points de comparaison équitables. Si vous posez les mêmes questions, cette phase du processus sera bien plus aisée.
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  5. Vos questions doivent toujours être ouvertes. Les questions comportementales incitent délibérément à la réflexion et les réponses ne doivent pas se limiter à un simple « oui » ou « non ». Par exemple, au lieu de poser la question « Avez-vous déjà vécu une situation conflictuelle au travail ? », proposez plutôt « Parlez-moi d’un moment difficile où vous avez connu une situation conflictuelle au travail. Comment l’avez-vous surmonté ? ».

 

Un entretien comportemental est essentiel pour apprendre comment un candidat exécute des tâches, gère des défis et interagit avec d’autres personnes dans le cadre d’un poste spécifique. Il permet également aux candidats de partager leurs expériences passées et de donner des exemples dans lesquels ils ont mis en œuvre leurs compétences et leurs connaissances tout au long de leur carrière. En posant ces questions comportementales, vous pouvez déterminer dans quelle mesure le candidat s’intègre à la culture de votre entreprise et s’il peut ou non contribuer à sa réussite.
 

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