Avantages et limites des tests de personnalité pour le recrutement

Les tests de personnalité sont des outils de recrutement de plus en plus prisés des entreprises. Ils visent à mieux cerner la psychologie des candidats afin d’éviter des erreurs de casting qui peuvent se révéler très coûteuses. Mais pour qu’ils atteignent leur objectif, encore faut-il bien saisir leurs limites et la manière dont ils fonctionnent. Indeed vous a concocté un petit guide qui vous aidera à y voir plus clair.
 

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Qu’est-ce qu’un test de personnalité pour le recrutement ?

Les tests de personnalité professionnels sont des outils permettant d’évaluer les soft skills (compétences comportementales) des candidats dans le cadre d’un processus de recrutement. Ils servent notamment à se faire une idée de l’attitude du futur collaborateur une fois en poste et à déterminer si sa personnalité lui permettra de s’épanouir dans l’entreprise. Ils reposent généralement sur une série de questions visant à esquisser le profil psychologique de la personne interrogée.
 

Avantages et limites des tests de personnalité pour le recrutement

Utilisés à bon escient, les tests de personnalité peuvent constituer un atout considérable pour départager des candidats au profil similaire ou conforter le choix d’un recruteur. Ils doivent toutefois être considérés avec précaution et s’inscrire dans un processus global cohérent. Pour optimiser les résultats, les entreprises peuvent notamment s’interroger sur les points suivants :

  • La mise en perspective

Les tests de personnalité professionnels peuvent se révéler précieux pour évaluer l’adéquation des motivations ou du caractère d’un candidat avec le poste à pourvoir, mais ils ne constituent qu’un instrument parmi d’autres à la disposition des recruteurs. Pour éviter les déceptions, gardez toujours à l’esprit que leurs résultats sont subjectifs et qu’ils doivent être analysés au regard des autres informations en votre possession. Un candidat coutumier de l’exercice pourrait en effet orienter ses réponses, alors qu’une personne qui manque de confiance en elle pourrait obtenir des résultats assez éloignés de ses aptitudes réelles.

  • Le type de poste

Les tests de personnalité ne sont pas forcément pertinents pour tous les types de postes. Connaître les points forts et les faiblesses des candidats se révèle particulièrement pertinent pour les fonctions à haute responsabilité ou nécessitant certaines compétences comportementales spécifiques, comme les métiers de la vente. Au contraire, l’investissement nécessaire en termes de temps et d’efforts d’analyse ne serait pas nécessairement justifié dans le cadre du recrutement d’un stagiaire ou d’un profil très technique. Les tests de personnalité peuvent également être intéressants pour recruter des profils atypiques ne disposant pas des compétences ou de l’expérience habituelles pour un poste donné.

  • La temporalité

Les tests de personnalité doivent aussi s’inscrire dans un processus de recrutement plus global. Cela signifie de penser au moment le plus approprié pour les présenter. Si vous souhaitez en faire une étape intégrante de votre décision, il pourrait être judicieux de les utiliser avant de faire passer les entretiens ou après avoir procédé à une première sélection. La temporalité ne sera pas la même s’il s’agit plutôt de vous aider à faire votre choix entre une poignée de candidats ou de conforter votre décision finale.

  • L’évolution

Enfin, n’oubliez pas qu’un test de personnalité ne constitue qu’une photographie des aptitudes de votre futur collaborateur au moment du recrutement. S’il peut infléchir votre décision, il ne devrait pas déterminer l’évolution d’une carrière. Des tests similaires peuvent toutefois être considérés pour accompagner le développement professionnel de vos collaborateurs.
 

Ce que les tests de personnalité nous disent des candidats dans le cadre d’un recrutement

Les tests de personnalité permettent de se faire une idée du caractère, des motivations, des forces et des faiblesses d’un candidat. Ils sont d’ailleurs de plus en plus utilisés par les individus, en dehors de tout processus de recrutement, afin d’aiguiller leurs choix professionnels, que ce soit pour orienter leur carrière ou les aider à choisir une formation. La plupart des tests de personnalité se concentrent sur quatre axes.

  • Les aptitudes personnelles: il s’agit d’évaluer des qualités telles que le leadership, la créativité ou l’empathie, que vous pourriez avoir intégrées à votre profil de poste.
  • Les qualités relationnelles: c’est-à-dire la manière dont la personne interagira avec les autres collaborateurs.
  • Les motivations: ce point aide à déterminer les leviers qui permettront de stimuler le futur employé.
  • La gestion des émotions: ces éléments vous donneront une idée des potentielles réactions des candidats face à une situation de stress ou de conflit.

  Toutefois, aucun test ne vous révélera de manière infaillible toutes les facettes de votre interlocuteur. Il existe de nombreuses offres sur le marché, et chaque solution se concentre sur des éléments spécifiques. Il est donc important de savoir choisir l’outil qui saura le mieux répondre à vos attentes.
 

Quatre tests de personnalité pour bien recruter

Voici quelques informations qui devraient vous aider à choisir le test de personnalité le plus approprié à votre processus de recrutement :

  • Le MBTI (Myers Briggs Type Indicator)

Le MBTI est un des leaders du marché des tests de personnalité professionnels. Il permet de dresser le profil psychologique de la personne interrogée parmi 16 types de personnalité différents. Il se révèle particulièrement pertinent pour les postes impliquant de prendre des décisions et d’endosser des responsabilités importantes.

  • Le Big Five (ou OCEAN)

Il s’agit d’un test relativement complet permettant de définir le profil des candidats selon 5 dimensions : O : ouverture (créativité, curiosité, aisance face à des situations inhabituelles) C : conscience professionnelle (fiabilité, organisation, rigueur) E : extraversion (sociabilité, dynamisme) A : amabilité (tolérance, altruisme, compassion) N : névrotisme (stabilité émotionnelle, vulnérabilité face au stress) Les résultats obtenus offrent un cadre fiable pour juger de l’adéquation d’un candidat avec la culture de l’entreprise, surtout si le test est suivi d’un entretien visant à en confirmer les conclusions.

  • Le PAPI (Perception And Preference Inventory)

Très prisés des recruteurs, les tests PAPI évaluent 7 traits de caractère (autorité, conscience professionnelle, ouverture d’esprit, sociabilité, dynamique de travail, tempérament, recherche de résultats personnels). Un bilan sous forme de rosace permet de visualiser rapidement les points forts et les faiblesses du candidat, des éléments qui pourront servir de base pour guider un potentiel entretien.

  • LE SOSIE 

Constitué de 98 mises en situation, il a pour principal objectif d’évaluer les motivations des candidats selon 12 valeurs professionnelles, 9 traits de personnalité et 4 styles de comportements (stabilité et structure ; pouvoir et activité ; ouverture et contrôle ; désintéressement et conviction).
 
Les tests de personnalité sont de plus en plus utilisés pour recruter du personnel, mais ils peuvent également se révéler pertinents pour accompagner les plans d’évolution de carrière des collaborateurs, en identifiant notamment leurs lacunes en matière de soft skills. Et pour renforcer encore davantage votre processus d’embauche, vous pourriez envisager d’autres outils comme les tests d’aptitude ou les tests psychotechniques.

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