Comprendre et bien utiliser les tests de recrutement

Bon nombre de dirigeants restent perplexes à l’idée de faire passer un test de recrutement aux candidats avec lesquels ils s’entretiennent, surtout dans les PME. Pourtant, utilisés à bon escient, ces outils de sélection se révèlent souvent de précieux alliés pour la stratégie RH de l’entreprise. Indeed vous donne quelques conseils pour comprendre et faire bon usage des différents types de tests à votre disposition.
 

Publier une annonce

Pourquoi utiliser un test de recrutement pour évaluer un candidat ?

Tout d’abord, avoir recours à un test de recrutement ne signifie nullement d’abandonner les entretiens classiques. Quelle que soit la méthode utilisée, l’objectif est effet d’obtenir des informations complémentaires sur les candidats et de disposer d’éléments de comparaison plus objectifs afin d’affiner le processus de sélection. Dans certains cas, les tests peuvent également servir à engager le dialogue sur un thème particulier que le recruteur souhaite aborder ou approfondir. De manière pratique, ils peuvent être effectués au cours du premier entretien ou lors d’une seconde rencontre, auprès des candidats les plus pertinents. Dans les deux cas, ils permettront de mettre l’accent sur les compétences pratiques et les qualités de chaque postulant et de se détacher d’une première impression subjective parfois trompeuse. Par exemple, un test d’aptitude professionnelle pourrait vous permettre d’avoir une tout autre image d’un candidat particulièrement timide et peu à l’aise avec les entretiens classiques. Au contraire, il est possible qu’un test de personnalité révèle une facette moins attrayante chez une personne rompue à l’exercice.
 

Focus sur les différents types de tests de recrutement

Les tests de recrutement sont nombreux, mais toutes les options ne se valent pas, notamment en termes de fiabilité et de facilité d’accès. Pour vous aider à faire votre choix, nous avons préparé une sélection des meilleurs outils et méthodes du marché.
 

Tests de personnalité

Ces tests font partie des outils les plus communément utilisés par les cabinets de recrutement.

  • Avantages et limites

Les tests de personnalité ont pour objectif de révéler au recruteur la vraie nature des candidats et d’estimer leurs soft skills (compétences comportementales). Ils permettent ainsi de mieux jauger leur capacité à collaborer efficacement avec l’équipe existante et à s’épanouir dans l’entreprise ainsi que dans le poste proposé. Il ne faut toutefois pas oublier que les tests de recrutement ne sont que des outils complémentaires et qu’ils ne doivent pas se substituer à un entretien classique ni au regard du recruteur. De plus, il est important de garder à l’esprit que les résultats peuvent être faussés si le candidat manque de sincérité ou oriente ses réponses en fonction des attentes supposées de l’employeur.

  • Les différents tests de personnalité

Les tests de personnalité les plus connus reposent tous sur une série de questions (de 100 à 200 environ). Le MBTI (Myers Briggs Type Indicator) : leader du marché des tests de personnalité, il permet de définir le profil psychologique du candidat parmi 16 types de personnalité différents. Le PAPI (Perception And Preference Inventory) : très prisés des recruteurs, les tests PAPI se déclinent sous deux formes. Le candidat doit soit choisir l’affirmation qui lui correspond le mieux parmi deux propositions (ayant parfois peu de rapport entre elles), soit estimer son accord avec les énoncés présentés. Les résultats sont proposés sous la forme d’une rosace évaluant 7 traits de caractère du candidat (autorité, conscience professionnelle, ouverture d’esprit, sociabilité, dynamique de travail, tempérament, recherche de résultats personnels). LE SOSIE : constitué de 98 mises en situation, il a pour principal objectif d’évaluer les motivations des candidats selon 12 valeurs professionnelles et 9 traits de personnalité.

  • Ce que ces tests de recrutement révèlent du candidat

Ces tests de recrutement mettent en avant les qualités et les défauts des personnes sélectionnées. Ils permettent notamment de comparer leur profil avec l’image que vous vous faites de l’employé modèle pour ce poste.

Tests d’aptitude

Moins formatés et parfois plus difficiles à mener et à évaluer, ces tests n’en constituent pas moins une étape fondamentale du recrutement dans certains secteurs.

  • Avantages et limites

L’idéal serait évidemment de tester en conditions réelles l’ensemble des tâches que votre futur collaborateur aura à prendre en charge, mais on ne peut jamais tout prévoir. L’objectif est donc de concevoir des exercices et mises en situation qui permettront, en un temps limité, d’estimer si les candidats disposent des savoir-faire essentiels pour le poste.

  • Les différents tests d’aptitude

Les tests de compétences : utilisés pour évaluer les qualifications d’un candidat, ces tests de recrutement prennent généralement la forme d’une mise en situation pratique. Il peut notamment s’agir de rédiger un code pour des développeurs ou un courrier administratif pour un assistant de direction. Les tests d’aptitude : qu’il s’agisse d’apprécier les compétences verbales, logiques ou numériques de votre interlocuteur, il peut être judicieux d’élaborer de courts tests vous permettant d’évaluer les différents éléments qui vous semblent pertinents pour la fonction à pourvoir.

  • Ce que ces tests de recrutement révèlent du candidat

Contrairement aux compétences comportementales mises au jour grâce aux tests de personnalité, il s’agit ici d’observer ce que les candidats sont capables ou non de faire. Une mise en situation bien élaborée vous permettra ainsi de voir si un vendeur dispose des qualités linguistiques et d’improvisation qui pourraient lui être utiles dans le cadre de sa mission. Pour vous faire une meilleure idée des qualifications des personnes avec lesquelles vous vous entretenez et éviter les échanges « préparés », il peut toutefois être judicieux de leur proposer des exercices en décalage avec leur expérience.
 

Tests psychotechniques

Parfois injustement appelés tests d’intelligence ou de QI (quotient intellectuel), ces outils figurent certainement parmi les plus connus (et les plus redoutés) des candidats à l’emploi.

  • Avantages et limites

Un des grands avantages des tests psychotechniques est qu’ils sont presque impossibles à manipuler. Ils donnent donc une image relativement objective des capacités de raisonnement de la personne concernée. Ils restent toutefois très abstraits et ne conviendront pas à tous les types de postes ou de profils.

  • Les différents tests psychotechniques

Il existe un grand nombre d’exercices visant à définir la capacité d’une personne à résoudre un problème ainsi que les stratégies mises en place pour y parvenir. Parmi les plus connus, on peut citer les suites logiques à compléter, les dominos, les tests de mémoire ou encore de raisonnement verbal.

  • Ce que ces tests de recrutement révèlent du candidat

L’intelligence est certainement impossible à mesurer tant elle prend de multiples formes, mais les tests psychotechniques permettent d’évaluer de manière assez précise les différentes stratégies de raisonnement intellectuel qu’un candidat met en œuvre pour résoudre les problèmes auxquels il peut être confronté. En matière de recrutement, les erreurs de casting peuvent coûter cher. Les entreprises doivent donc tout mettre en œuvre pour faire le bon choix, et les tests de recrutement font partie des outils à leur disposition pour y parvenir. Ces conseils d’Indeed devraient vous aider à améliorer votre stratégie afin de trouver le candidat dont vous rêvez.

Publier une annonce
Prêt à Commencer?Publier une annonce

* Indeed fournit ces informations gratuitement aux utilisateurs de ce site. Veuillez noter que nous ne sommes pas des conseillers juridiques ni en recrutement. Nous ne sommes pas responsables du contenu de vos descriptions de poste. Aucune des informations fournies ici ne garantit quelque performance que ce soit.