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Comprendre les jours de fractionnement et leurs impacts sur les congés payés

Que le salarié soit à temps plein ou temps partiel, certaines règles régissent le nombre de jours qu’il peut prendre et à quel moment. Les jours de fractionnement permettent en effet à l’entreprise de refuser au salarié de partir pendant quatre semaines en plein été, cependant il sera contraint d’accepter au moins douze jours de repos consécutifs. Découvrez les détails concernant les jours de fractionnement, de la définition aux implications et à la compensation offerte par certaines entreprises.

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Définition des jours de fractionnement

Les jours de fractionnement sont des jours accordés par l’entreprise à condition que le collaborateur « fractionne » (c’est-à-dire divise ou répartisse) une partie de ses congés sur l’ensemble de l’année. Sur les cinq semaines de congés payés dont bénéficie un salarié, seules quatre semaines (soit 24 jours ouvrables) sont concernées. Ces quatre semaines devront, selon les dispositions relatives aux jours de fractionnement dans le Code du travail, être prises au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre. Dans le cadre du fractionnement, le salarié ne pourra donc pas prendre ces quatre semaines d’affilée, mais les répartir. Il doit par contre pouvoir prendre au moins douze jours ouvrables continus. Ainsi, si le salarié n’a pas utilisé l’intégralité de son congé principal au 31 octobre, l’entreprise lui accordera en général des jours que l’on peut qualifier de « bonus », dits « jours de fractionnement ». Le salarié pourra alors profiter :

  • d’un jour de congé payé supplémentaire s’il lui reste entre 3 et 5 jours à prendre après le 31 octobre ;
  • de deux jours de congés payés supplémentaires s’il lui reste entre 6 et 12 jours à prendre après le 31 octobre.

Exemple : Un salarié travaillant dans l’entreprise depuis 5 ans (ayant donc acquis tous ses droits aux congés, soit 5 semaines annuelles) souhaite prendre des vacances au cours de l’été. Il pose 5 jours au mois de juin et 10 jours au mois d’août. Il a donc pris au cours de la période de prise des congés 15 jours ouvrés de congés (soit 18 jours ouvrables). Il lui reste alors 6 jours de congés (24 jours – 18 jours = 6 jours). Il a donc le droit à 2 jours de fractionnement à utiliser entre le 31 octobre et le 30 avril de l’année suivante.

Rappel des définitions et règles de base relatives aux congés

  • Le congé annuel d’un salarié ayant travaillé une année complète est de 30 jours ouvrables (soit du lundi au samedi, à ne pas confondre avec les jours ouvrés se rapportant aux jours d’activité effective de l’entreprise).
  • Le congé principal compte 4 semaines de congés, soit 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés).
  • La période de prise des congés est la période entre le 1er mai et le 31 octobre.
  • Un congé de 12 jours ouvrables consécutifs ne peut pas être refusé au salarié au cours de la période de prise des congés.

Qui est concerné par les jours de fractionnement ?

La règle relative aux jours de fractionnement des congés payés s’applique à tous les salariés de l’entreprise, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, qu’ils soient en CDD ou CDI et sans distinction d’ancienneté. Concernant les salariés n’ayant pas encore passé une année complète dans l’entreprise, les jours de fractionnement sont applicables si le salarié :

  • a cumulé au moins 15 jours de congés payés ;
  • a pris 12 jours consécutifs au cours de la période des congés ;
  • dispose d’un solde de congés payés d’au moins 3 jours ouvrables à la fin de la période de prise des congés.

Quelles sont les règles d’attribution et les exceptions aux jours de fractionnement ?

En cas d’accord entre le salarié et l’entreprise, le salarié pourra renoncer à prendre 12 jours de congés consécutifs ou accepter de prendre des congés en dehors de la période de prise des congés ou l’entreprise pourra lui accorder de prendre plus de 24 jours ouvrables sur la période. Un accord d’entreprise ou les conventions collectives peuvent venir modifier les dispositions des jours de fractionnement voire en supprimer l’applicabilité. Si aucun accord de ce type n’est en place dans l’entreprise, toute renonciation devra cependant être acceptée et signée par le salarié à titre individuel. Il est important de savoir que de nombreuses entreprises ignorent ces dispositions et n’accordent pas toujours ces jours de fractionnement à leurs salariés.

Renonciation aux jours de fractionnement

Parfois, l’employeur peut demander à un ou tous ses salariés de renoncer à leurs jours de fractionnement. Cela pourra, par exemple, faire l’objet d’un accord d’entreprise spécifique. Le cas échéant, le ou les salariés seront réputés l’avoir accepté. Si ce n’est pas le cas, aucune renonciation du salarié ne pourra être considérée comme tacite, l’employeur devra donc lui faire signer un accord personnalisé. De plus, si le salarié n’a pas respecté la condition de prise de congé au cours de la période de prise de congé (du 1er mai au 31 octobre), il sera réputé renoncer à ses jours de fractionnement. Le salarié devra impérativement mentionner sur sa renonciation la phrase suivante : « Conformément à l’article L3141-23 du Code du travail, je renonce à mes congés de fractionnement. » Exemple : Le salarié prend 5 jours de congés payés en juin et 3 jours seulement en juillet. Il a donc pris moins que le minimum de 20 jours ouvrés et ne pourra pas profiter de jours de fractionnement, car il n’a pas pris l’intégralité de son congé principal pendant cette période.

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