La culture du feedback, qu’est-ce que c’est ?
Encore trop souvent limitée à un entretien annuel, une véritable culture du feedback devrait en réalité se manifester à chaque étape du cycle managérial et à tous les niveaux de l’entreprise. Traduit littéralement, le terme « feedback » signifie « nourrir en retour ». Il s’agit donc avant tout de développer un état d’esprit basé sur l’échange de conseils, de recommandations et de critiques afin d’aider les équipes à progresser et à atteindre plus efficacement leurs objectifs. Le feedback est aussi généralement considéré comme un signe d’intérêt et de reconnaissance des efforts fournis.
Les différents types de feedback
Si le principe de la culture du feedback paraît simple et peu disposé à porter à controverse, sa mise en œuvre est souvent complexe et source de tension. Cela tient notamment aux multiples facettes que peuvent prendre ces retours dans le cadre de l’entreprise. Pour partir du bon pied, il peut donc être judicieux de réfléchir au type de feedback le plus à même d’aider vos collaborateurs.
- Le feedback positif
Il s’agit notamment des compliments et félicitations visant à valoriser le travail effectué par un employé ou une équipe.
- Le feedback de développement
Aussi appelé retour constructif, il a pour objectif d’aider vos collaborateurs à progresser en leur apportant des pistes d’amélioration, tout en mettant l’accent sur les aspects positifs de leur travail.
Ce type de retour est utilisé pour pointer des méthodes ou des comportements inappropriés afin de les corriger. Les feedbacks de recadrage sont plus délicats que les deux précédents. Il est donc généralement préférable de les mener dans un cadre permettant de ne pas embarrasser la personne concernée. Quels que soient le type de feedback utilisé et le contexte dans lequel il a lieu, il est important de garder à l’esprit que l’objectif est de faire progresser votre interlocuteur. Se contenter de pointer les éléments négatifs se révèle parfois aussi démotivant et destructeur que les accusations et les attaques personnelles. Pour éviter cet écueil, les managers doivent avant tout savoir s’adapter à la sensibilité de chacun.
Avantages de la culture du feedback en entreprise
Mise en œuvre de manière appropriée, la culture du feedback présente de nombreux avantages, tant pour les collaborateurs que pour leur organisation.
L’intérêt du feedback pour les employés
Une culture du feedback positive permet notamment au collaborateur concerné de :
- mieux comprendre les attentes de l’entreprise et la manière dont il est perçu par ses collègues et managers ;
- sentir que son travail est valorisé ;
- s’auto-évaluer de manière plus objective et développer ses compétences ;
- ressentir moins de stress face à d’éventuelles remarques sur son travail ;
- mieux connaître ses forces et ses faiblesses afin de déterminer ses besoins en matière de formation et d’évolution professionnelles.
L’intérêt du feedback pour l’entreprise
Des retours réguliers et sans conflit peuvent être un outil intéressant pour :
- s’assurer que les collaborateurs comprennent les attentes des managers et de l’organisation ;
- développer une culture de l’amélioration continue dans une ambiance de travail apaisée ;
- maintenir la motivation des employés tout en optimisant les performances ;
- élaborer une stratégie efficace de développement des compétences ;
- améliorer la communication et les relations interpersonnelles au sein de l’entreprise.
Toutefois, le feedback peut aussi être une source de tension, notamment lorsque les collaborateurs ressentent ces retours davantage comme des attaques unilatérales que comme un outil d’amélioration et d’échange. Voici quelques pistes pour vous aider à développer une culture du feedback saine et positive dans votre organisation.
Les étapes clés pour instaurer une culture du feedback au sein de l’entreprise
L’implémentation d’une culture du feedback constructive s’inscrit dans un processus continu qui dépend de nombreux paramètres. Il n’existe malheureusement pas d’outil prêt à l’emploi susceptible de fonctionner dans n’importe quelle organisation. Vous pouvez cependant vous inspirer des conseils suivants pour développer votre propre modèle.
- Mettre en place un feedback adapté à sa structure
Comme pour tout processus, il peut être judicieux d’effectuer un diagnostic des outils déjà déployés, des problèmes à traiter et des contraintes propres au fonctionnement de l’entreprise. Les retours ne pourront en effet pas nécessairement être formulés de la même manière dans une petite équipe sur site que dans un grand groupe ou si une grande partie des collaborateurs travaillent à distance. De la même manière, une organisation connaissant des tensions internes aura certainement une approche différente d’une structure dans laquelle les relations de travail sont plus harmonieuses.
- Définir ses objectifs
Une fois les contraintes et les difficultés internes identifiées, il est nécessaire de délimiter le résultat auquel on souhaite parvenir en développant une culture du feedback. Qu’il s’agisse de renforcer les compétences des collaborateurs, de booster la motivation, d’améliorer les résultats ou la cohésion d’équipe, identifier l’objectif à atteindre vous permettra de mieux cibler et évaluer votre stratégie.
- Impliquer l’ensemble des effectifs
Le feedback est trop souvent considéré comme une prérogative exclusive et unilatérale des managers, alors que, pour être efficace, il doit engager l’ensemble du personnel. Si vous souhaitez que ces retours soient bien vécus par vos collaborateurs, ils doivent donc s’inscrire dans la réciprocité et être bien compris et acceptés de tous. Vous pouvez par exemple prévoir des réunions ou des formations afin d’expliquer vos objectifs, votre stratégie ainsi que les bonnes pratiques à mettre en œuvre.
- Promouvoir les bonnes pratiques en matière de feedback
Tout l’art du feedback consiste à être capable de formuler ou de recevoir un commentaire, parfois négatif, en évitant que l’échange ne s’installe sur le plan émotionnel. Pour y parvenir, il doit être préparé, s’appuyer sur des faits et souligner clairement le résultat attendu. Il est également important que la personne menant l’entretien veille à ce que son discours reste bienveillant, bien compris et bien accepté par son interlocuteur. La reformulation et le suivi des actions à réaliser font partie des outils permettant de s’en assurer. Enfin, il est essentiel que la personne recevant le feedback puisse s’exprimer et formuler elle-même un retour sur les points abordés. Ces éléments ne vont pas nécessairement de soi. Il est donc pertinent de former l’ensemble des collaborateurs à ces méthodes afin que tous les effectifs connaissent les bonnes pratiques en la matière.
- Rester à l’écoute
Même lorsqu’on maîtrise parfaitement les règles du feedback, il est impossible d’être tout à fait certain que ses retours ne seront pas mal vécus par son interlocuteur. Il est donc primordial de faire preuve d’empathie et d’être en mesure de contrôler ses propres émotions afin de remettre la discussion sur la bonne voie ou reporter les échanges si cela se révèle nécessaire. Il est également conseillé d’éviter les justifications systématiques, qui pourraient être considérées comme des mécanismes de défense, et donc placer la conversation sous le signe de la confrontation. En cas de doute, n’hésitez pas à revenir vers votre interlocuteur une fois l’information assimilée pour désamorcer tout malentendu éventuel.
- Trouver le juste équilibre
Si l’entretien annuel est insuffisant, cela ne signifie pas pour autant qu’il doit être supprimé. Cet échange peut tout à fait s’inscrire dans une culture du feedback vertueuse, d’autant plus que des retours réguliers permettront de le mener dans un environnement plus serein. Chaque structure devra donc trouver son propre équilibre et mettre en place des entretiens formels plus fréquents accompagnés de retours informels réguliers.
- Rester positif et orienté vers l’avenir
La bienveillance est le maître-mot d’une culture du feedback efficace. Pour maintenir la motivation de vos collaborateurs et éviter d’exercer une pression inutile sur vos équipes, vous devrez donc savoir rester positif tout en vous concentrant sur l’avenir. Vous aborderez presque immanquablement des actions passées, mais n’oubliez pas que l’objectif est de faire progresser votre interlocuteur et non de lui faire des reproches concernant une tâche déjà effectuée. Même si des recadrages sont inévitables, les retours positifs se révèlent bien souvent plus constructifs et efficaces que les remarques négatives. Toutefois, nombre de collaborateurs se sentent encore accablés, parfois même dans des entreprises tentant maladroitement de mettre en place des pratiques davantage axées sur la bienveillance. Grâce à ces quelques conseils, vous devriez être mieux armé pour initier, développer ou améliorer votre propre culture du feedback.
