L’influence de la politique RH dans la culture de travail
Un des rôles des RH est de soutenir les objectifs de l’entreprise. La mise en place d’une politique RH adaptée influence l’attitude et les performances des salariés de l’entreprise. En tant que chef d’entreprise, il est très important de vous assurer que cette politique corresponde à vos valeurs. Le directeur des ressources humaines connaît généralement parfaitement les valeurs de la société dans laquelle il travaille. Ces valeurs façonnent la culture d’entreprise. La politique mise en place sera liée à cette culture d’entreprise. C’est elle qui influence avant tout l’attitude des employés et leurs comportements.
L’impact de la culture d’entreprise sur la réussite
Contrairement à ce que l’on pourrait croire, la culture d’entreprise favorise ou non la réussite d’une société.
Comment définir la culture d’entreprise ?
La culture d’entreprise est un terme qui englobe les valeurs d’une entreprise et engendre un comportement ou une attitude de la part des salariés. La mise en place d’une politique basée sur cette culture permettra donc d’atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise. Le rôle des ressources humaines est par conséquent de développer cette politique en fonction de la culture d’entreprise.
L’influence de la culture d’entreprise sur les salariés
La culture d’entreprise a une forte influence sur le comportement et les attitudes des salariés. Elle guide leurs actions et leur façon d’être.
Chaque entité a une culture d’entreprise
Chaque entité a besoin d’une culture d’entreprise pour fonctionner. Le choix de cette culture n’est parfois pas conscient, mais influence largement le comportement des salariés et leur volonté de bien faire. Malgré cela, une culture d’entreprise se forme obligatoirement autour d’un groupe de travail, quelle que soit sa taille. Elle crée des modèles de comportement et participe au développement des idées et des attitudes communes. Afin de développer une bonne culture d’entreprise, vous devez vous poser les bonnes questions :
- Quelles valeurs je souhaite associer à mon entreprise ?
- Est-ce que je favorise l’autonomie de mes salariés ?
- L’organisation de mon entreprise est-elle favorable au rythme de travail des salariés ?
- Est-ce que l’organisation de mon entreprise favorise l’innovation ?
Ces questions ne sont que des exemples mais peuvent vous aider à renforcer vos valeurs et déterminer votre culture d’entreprise. La culture est omniprésente dans une journée de travail. Elle représente une opportunité pour une entreprise d’améliorer ses performances et celles de ses collaborateurs. Pour favoriser une culture d’entreprise, il est nécessaire de développer des objectifs culturels. Ces objectifs visent à soutenir les actions qui vont amener aux comportements souhaités.
Définir les bons objectifs culturels dans une entreprise
Les objectifs culturels s’assimilent à des objectifs stratégiques. Si les objectifs opérationnels se définissent généralement sur une durée de 18 mois à 5 ans, la culture et les valeurs d’une entreprise se concrétisent sur une période de 10 ans. La culture d’entreprise, une fois définie, ne cesse d’évoluer au fil du temps. En définissant vos objectifs culturels, vous cernez les comportements et les attitudes que vous souhaitez développer dans l’entreprise.
L’importance de renforcer la culture au sein de l’entreprise
En renforçant la culture d’entreprise, vous donnez une identité à votre société. Vous pouvez ensuite vérifier si le comportement et l’attitude de vos collaborateurs sont conformes à vos attentes.
Renforcer sa culture d’entreprise en fonction de ses caractéristiques
Votre entreprise a des caractéristiques qui lui sont propres. En fonction de ces caractéristiques, les employés vont adapter leur manière de se comporter, de s’exprimer, etc. Inculquez à vos collaborateurs, et particulièrement à vos managers, des termes qui caractérisent votre société.
Le rôle des RH dans la définition des objectifs culturels
Les ressources humaines ont un rôle déterminant dans la connaissance des valeurs de l’entreprise. Au fur et à mesure que vos valeurs sont intégrées par les salariés, les comportements et les attitudes changent. Les objectifs culturels :
- conduisent à définir les compétences et les comportements souhaités dans l’entreprise ;
- sont appliqués aux programmes des ressources humaines et servent à définir la sélection, la formation, la gestion du rendement et les récompenses des salariés ;
- impactent la politique RH.
L’analyse des attitudes individuelles dans l’entreprise
Dans une organisation, il est indispensable de reconnaître les salariés qui adhèrent à la culture d’entreprise et ceux qui n’y adhèrent pas. Il est d’autant plus important pour vous de reconnaître ces personnes si vous apportez un changement à la culture de votre entreprise. Le but de la manœuvre est d’identifier ce qui pose problème à ces personnes afin de les aider à accepter ces changements. Cette étape est indispensable dans le sens où, les personnes en désaccord avec votre culture et votre politique d’entreprise, pourraient influencer négativement leurs collègues.
La communication et la politique de votre entreprise reflètent vos valeurs
De nombreux entrepreneurs pensent, à tort, que la politique interne à l’entreprise et les guides de comportement ne servent à rien. Même si certains collaborateurs n’y prêtent pas attention, ces informations sont intégrées et mettent l’accent sur ce qui est important dans l’entreprise.
Préserver et protéger la sécurité psychologique des salariés
La communication est un élément fondamental pour résoudre les problèmes. Elle permet de trouver les causes réelles de ce problème et de comprendre comment le résoudre. Personne ne vous contredira sur ce point. En revanche, des erreurs ou des incompréhensions dans la communication débouchent sur des évaluations ou des sanctions. Cela affecte négativement les salariés. Afin de protéger la santé psychologique de vos collaborateurs, il est important de baser une partie de sa politique sur le droit à l’erreur et un système d’apprentissage continu.
Améliorer les rapports entre tous les membres de l’entreprise
Afin d’améliorer les rapports entre les directeurs et les collaborateurs, il est nécessaire de mener des actions pour estomper ces « frontières ». Cela permet d’ancrer les valeurs de votre entreprise et d’encourager les bons comportements. Cette action vise aussi à valoriser chacun des individus en tant que membre de l’entreprise. Enfin, en rapprochant les dirigeants des salariés, vous incitez chaque employé à participer à la vie de l’entreprise et à être force de proposition. Votre rôle, en tant que chef d’entreprise, est de soutenir et d’inspirer vos collaborateurs. Vos fonctions ne se réduisent pas à donner des ordres et à dicter la conduite de vos subordonnés. Cette attitude vous permettra de mieux intégrer la culture d’entreprise dans l’esprit de vos salariés. À lire également : Conseils relatifs à la communication d’entreprise pendant la crise de la Covid-19
Encourager l’autonomie et la responsabilisation plutôt que la surveillance
Les politiques d’entreprise traditionnelles se basent essentiellement sur l’idée qu’il revient à la direction de créer des règles destinées à réduire les mauvais comportements. Les nouvelles politiques d’entreprise se basent, au contraire, sur l’idée que chacun des membres de l’entreprise peut apporter plus de valeur ajoutée si on l’y encourage. Cette évolution vient du fait que les politiques qui visent le changement se basent sur des relations « adulte-adulte » et non sur des relations « adulte-enfant ». En testant ces pratiques, vous vous apercevrez que si vous traitez un employé comme un enfant, il se comportera comme tel. Si vous le traitez comme un adulte, il se comportera en adulte.
Politique des ressources humaines : définition
Pour comprendre l’influence de la politique RH sur l’attitude et les performances des salariés, il est nécessaire de comprendre de quoi il s’agit.
Définition de la politique des ressources humaines
Le capital humain représente une des principales richesses d’une entreprise. La définition de sa politique est donc très importante. Il convient de définir une politique adéquate qui valorise les compétences de chacun et participe au développement des équipes. La politique RH peut être définie par un ensemble de règles et de principes à appliquer dans le cadre de la gestion des ressources humaines. Cette politique est, de ce fait, supposée créer des conditions de travail favorables qui conduisent à l’épanouissement des salariés. C’est d’ailleurs ce bien-être au travail qui est censé améliorer leurs performances. Une stratégie RH doit être mise en œuvre afin de définir cette politique. Cette stratégie est préalablement définie au sein de l’entreprise et doit être à l’image de son identité, de ses valeurs et de sa culture. C’est seulement par ces moyens qu’elle pourra fonctionner.
Différence entre politique et stratégie RH
La stratégie RH implique des orientations stratégiques sur des périodes plus ou moins longues. L’élaboration de ces orientations stratégiques doit conduire à un meilleur rendement de la part des ressources humaines. Elle doit favoriser le développement des talents et les inciter à rester au sein de la structure. Cette stratégie doit tenir compte du contexte dans lequel se trouve l’entreprise. Elle dresse un état des problématiques rencontrées :
- problématiques sectorielles ;
- problématiques relatives au marché ;
- problèmes économiques ;
- problèmes sociaux, etc.
Le but de cette stratégie est d’anticiper les changements et de trouver des solutions pour les mettre en place. Elle doit refléter les valeurs et l’éthique de l’entreprise. La différence entre la politique et la stratégie RH réside dans le fait que la stratégie est une vision à long terme de la gestion des ressources humaines, tandis que la politique RH est la mise en application de cette vision par des actions concrètes. À lire également : Comment mener un entretien d’embauche ?
La mise en place d’une politique RH
Plusieurs actions permettent de mettre en place une politique des ressources humaines. Ces actions doivent être menées quotidiennement afin de répondre aux besoins de la stratégie.
La gestion administrative
La première action à mener est de mettre en place une gestion administrative centralisée, performante et sécurisée. Pour ce faire, il est important de surveiller la partie administrative de l’entreprise quotidiennement.
La politique de recrutement
Il est capital de définir des règles relatives au recrutement. Ces consignes permettent d’attirer les talents dans vos locaux et de conserver ceux déjà présents dans l’entreprise. Il est donc important de mettre en place un suivi individuel des salariés qui permettra de déceler un éventuel problème dans la politique de ressources humaines. Après la détection de certaines failles, il vous sera plus facile de répondre à ces problématiques. La mise en exergue de ces problèmes permet aussi de trouver des solutions pour répondre aux besoins spécifiques de certains salariés comme les personnes en situation de handicap. Les entretiens individuels et le suivi des carrières représentent des ressources très importantes dans l’élaboration d’une politique RH. À noter que la gestion des rapports humains est aussi un levier indispensable à l’élaboration d’une bonne politique. Les directeurs des ressources humaines ont un rôle phare dans l’organisation de l’entreprise. Par des politiques adéquates, les RH mettent en place des règles qui visent à améliorer les performances de l’entreprise et par conséquent, des salariés. Afin de mettre en place la bonne politique, il est nécessaire que chaque membre des ressources humaines connaisse parfaitement la culture et les valeurs que vous aurez définies pour votre entreprise.
