Question de recrutement : préparer l’entretien

Trouver la bonne question de recrutement pendant un entretien d’embauche est parfois un défi. Vous êtes chargé de recrutement ou responsable des ressources humaines ? N’hésitez pas à vous faire accompagner d’une personne experte du web marketing pour évaluer les compétences du candidat.

Briser la glace : 5 questions de recrutement pour appréhender les motivations

Commencer par appréhender les motivations de la personne candidate permet de briser la glace. L’idée est de découvrir pourquoi elle cherche un nouvel emploi et s’intéresse à votre entreprise.

1. Pouvez-vous vous présenter ?

Objectif : cette question générale permet de briser la glace. Elle vous aidera également à appréhender l’état émotionnel de la personne candidate dans le contexte de l’entretien d’embauche. En outre, elle vous donne des informations clés sur :

• La personnalité du candidat: les traits de caractère qu’il met en avant et la manière dont il le fait ;

• Ses capacités de synthèse: la façon dont il résume et structure son parcours professionnel ainsi que sa capacité à faire le lien avec le poste à pourvoir dans votre entreprise.

2. Pourquoi souhaitez-vous quitter votre poste actuel ?

Objectif : par le biais de cette question, vous pouvez identifier les situations professionnelles problématiques pour la personne candidate. Le travail au sein de votre entreprise va-t-il la confronter à des situations similaires ? Le cas échéant, il se peut qu’elle ne se sente pas à l’aise et rencontre les mêmes difficultés chez vous. Autre intérêt : la réponse de la personne candidate vous permet de tester sa fiabilité. Vous serez sans doute sensible à la manière dont elle évoque son ancien employeur. Est-elle capable de se concentrer sur les expériences positives ? Important : l’honnêteté réciproque est capitale. Elle permet de partir sur de bonnes bases en cas de future collaboration et de gagner du temps en cas d’incompatibilité.

3. Pourquoi postulez-vous chez nous ?

Objectif : avec cette question simple et efficace, vous pouvez vous assurer que la personne candidate n’est pas là par hasard. Vous cherchez sans doute quelqu’un qui s’intéresse à votre entreprise et qui l’a soigneusement ciblée. Par ailleurs, sa réponse vous permet de voir si elle a bien compris les enjeux du poste à pourvoir. Important : ouvrez grand les oreilles et mettez vos attentes de côté. Les motivations de la personne candidate sont-elles compatibles avec ce que vous offrez ? Cette personne correspond-elle à l’idée que vous vous faites de votre nouveau collaborateur ? Place à l’objectivité.

4. Comment décririez-vous votre poste actuel ?

Objectif : cette question permet de savoir si la personne candidate est faite pour le poste à pourvoir. Sa réponse vous donne également un aperçu de ses atouts professionnels. À vous demander : quelles missions la personne candidate évoque-t-elle en premier ? Elle mentionnera sans doute en priorité les tâches qui la passionnent et qui la mettent à l’aise. Sa réponse constitue un premier éclairage sur son profil. C’est le moment idéal pour vérifier si :

• Les missions du poste à pourvoir sont claires pour la personne candidate ;
• Elle dispose des compétences nécessaires pour les réaliser.

5. Qu’est-ce qui vous a plu lors de votre dernière expérience professionnelle ?

Objectif : cette question de recrutement est un excellent outil pour voir si la personne candidate est capable de s’épanouir dans l’environnement de travail que vous offrez. Bon à savoir : des études montrent qu’être heureux au travail booste la productivité. Vous avez donc tout intérêt à avoir une équipe qui aime travailler chez vous. La satisfaction de vos collaborateurs est non seulement une réussite humaine, mais également un atout économique. À vous demander : votre entreprise est-elle en mesure d’offrir un cadre de travail épanouissant à la personne candidate ?

Approfondir l’entretien : 5 questions de recrutement pour évaluer les compétences

Une fois la glace brisée, approfondissez l’échange. Il s’agit maintenant de découvrir si la personne candidate dispose de l’expérience et des qualifications requises pour travailler dans votre entreprise. Si vous manquez d’expertise dans le webmarketing, vous pouvez demander à un spécialiste en interne ou à une personne de votre réseau de participer à l’entretien.

1. Comment imaginez-vous votre rôle au sein de notre entreprise ?

Objectifs :

• Évaluer la capacité à se projeter de la personne candidate : a-t-elle un projet professionnel réfléchi ? Sa candidature est-elle le fruit du hasard ou d’une volonté ciblée ?
• Vérifier la compréhension de son rôle potentiel au sein de votre entreprise : l’idée qu’elle se fait du poste correspond-elle à la réalité ? Cette adéquation est nécessaire à l’épanouissement de la personne candidate, élément intrinsèquement lié à ses performances professionnelles.
• Déterminer si la personne candidate a les qualifications et les compétences requises pour relever les défis à venir.

Bon à savoir : de nombreuses personnes salariées souhaitent quitter leur nouvelle entreprise pendant la période d’essai. Cette situation est due au décalage entre leur représentation du poste et la réalité quotidienne. Demander à la personne candidate comment elle voit son rôle au sein de votre entreprise permet de recadrer une vision éventuellement biaisée. En cas d’incompatibilité reconnue, tout le monde économise du temps, de l’argent et de l’énergie.

2. Pouvez-vous m’expliquer simplement la différence entre le SEO et le SEA ?

Nous supposons ici que la personne postule à un emploi de webmarketeur au sein de votre entreprise. Vous pouvez naturellement adapter cette question de recrutement en fonction du poste à pourvoir. L’idée est de demander à la personne candidate de vulgariser un concept propre à son domaine d’expertise. Objectif : cette question de recruteur vous permet d’évaluer la capacité de la personne candidate à simplifier et à synthétiser des notions complexes pour les rendre accessibles aux non-initiés. Une excellente capacité de vulgarisation présente deux grands avantages :

• La personne candidate sera en mesure d’expliquer simplement les tenants et les aboutissants de son domaine d’expertise aux collaborateurs de votre entreprise spécialisés dans d’autres domaines. La compréhension du rôle des collègues favorise l’échange, le travail d’équipe et les performances collectives.
• Si la personne candidate travaille dans l’e-marketing ou autre spécialité qui l’amènera à être en contact direct avec la clientèle, la capacité à vulgariser des concepts compliqués est indispensable. En effet, elle lui permettra de mettre en lumière les points forts de vos produits et services pour convaincre les prospects. Résultat : vos performances augmentent.

3. Notre site Internet manque de visibilité. Comment régleriez-vous le problème ?

Nous poursuivons avec l’exemple d’une candidate qui postule à un emploi de webmarketeuse. Vous pouvez facilement adapter cette question de recrutement en fonction du poste à pourvoir dans votre entreprise. L’idée est d’exposer un problème propre au domaine d’expertise de la candidate pour lui demander de le résoudre. Objectif : ce cas pratique permet d’évaluer la capacité de la personne candidate à :

• Cerner un problème ;
• Esquisser des pistes de solution ;
• Fait preuve de créativité pour le résoudre ;
• Appréhender son nouveau contexte professionnel et les enjeux du poste à pourvoir.

Autre intérêt : si le poste à pourvoir requiert une grande autonomie, la réponse de la personne candidate peut vous aider à déterminer sa faculté à prendre des initiatives pour relever un défi seul.

4. À votre avis, quel a été l’impact de la pandémie de Covid-19 sur notre activité ?

La pandémie de Covid-19 est un exemple parmi d’autres. L’idée est de choisir un fait d’actualité ou une tendance qui affecte votre entreprise en général ou le domaine d’expertise de la personne candidate en particulier.

Objectif : ce type de questions vous permet d’appréhender le degré d’implication de la personne candidate dans son secteur d’activité. Si elle est passionnée, elle s’informe en continu de l’actualité, des tendances et des besoins du marché. La réponse vous indiquera son niveau de motivation et d’investissement dans sa propre carrière.

Autre intérêt : dans les secteurs qui évoluent à grande vitesse, comme le webmarketing, vous avez besoin de personnes qui se tiennent informées car elles aiment leur travail. Steve Jobs l’a très bien dit lors de son discours prononcé à l’université de Stanford le 12 juin 2005 : la seule manière de faire du bon boulot est d’aimer ce que l’on fait.

5. Je suis un prospect. Pourriez-vous me présenter notre entreprise ?

Objectif : cette question permet de tester l’intérêt de la personne candidate pour votre entreprise. Celle qui a fait des recherches approfondies sur votre activité s’intéresse probablement plus au poste à pourvoir que celle qui vous récite l’introduction de votre brochure.

Autre intérêt : la réponse du candidat peut vous donner une idée de la manière dont une personne extérieure perçoit votre entreprise.

Penser long terme : 5 questions de recrutement pour vérifier la compatibilité du candidat avec votre équipe et votre entreprise

Le profil de la personne candidate correspond à ce que vous cherchez. Elle a su vous convaincre qu’elle dispose des compétences nécessaires pour relever les défis du poste à pourvoir. De son côté, elle continue de manifester un intérêt réel pour votre entreprise. Vous pouvez alors passer à la dernière étape : déterminer si elle est compatible avec ses futurs collègues et si elle constitue un atout à long terme pour votre entreprise.

1. Qu’est-ce que votre employeur actuel me dirait de vous ?

strong>Objectifs :

• Évaluer la capacité de la personne candidate à présenter ses qualités professionnelles du point de vue de sa hiérarchie ;
• Avoir une idée de la relation qu’elle entretient avec son employeur actuel.

Bon à savoir :

• Si la personne candidate s’est entraînée, il se peut qu’elle détourne subtilement la question. Elle peut par exemple vous dire que seul le principal intéressé est en mesure de répondre.
• Une autre stratégie consiste à mettre ses qualités en avant de manière hypothétique – par exemple, « il est possible qu’elle évoque mon sens des responsabilités et mon esprit d’équipe ».
• Une troisième tactique est de se concentrer sur un projet à succès que l’employeur évoquerait. Cette solution permet à la personne candidate de se mettre en valeur sans se vanter.

La manière dont la personne candidate aborde cette question révèle si elle s’est préparée à l’entretien. Un aspect intéressant pour évaluer son degré de motivation.

2. Quelles qualités appréciez-vous le plus chez vos collègues ?

Objectif : cette question de recrutement est un bon moyen d’évaluer la compatibilité de la personne candidate avec ses collègues potentiels. Si elle dispose des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir, c’est un excellent début. Cependant, la qualité des relations au sein de votre équipe est également cruciale. Une ambiance de travail saine et agréable est l’une des clés pour avoir des salariés satisfaits, et donc pour réaliser de bonnes performances commerciales.

À vous demander : en écoutant la personne candidate, posez-vous les questions suivantes :

• Avez-vous l’impression qu’elle pourra s’intégrer à votre équipe ?
• Fait-elle preuve d’ouverture d’esprit à l’égard des traits de caractères différents des siens ?
• Se concentre-t-elle sur les qualités ou sur les défauts des autres ?
• Sentez-vous de la bienveillance ?
• Comment les autres membres de l’entreprise l’accueilleraient-ils ?

3. Quelles sont vos attentes à l’égard de votre manageuse ?

Objectif : par le biais de cette question, vous pouvez évaluer la compatibilité de la personne candidate avec sa future manageuse. Si ses qualifications et sa compatibilité avec les collègues sont indispensables, une bonne entente avec sa supérieure hiérarchique l’est tout autant. Le bien-être de l’arrivante et ses performances au sein de votre entreprise en dépendent.

Autre intérêt : la réponse de la personne candidate vous éclaire également sur sa personnalité. A-t-elle un profil de suiveuse ou de meneuse ? Quelle serait son attitude en cas de conflit ? Sa potentielle supérieure hiérarchique serait-elle en mesure d’exercer son autorité ?
Bon à savoir : l’interprétation de la réponse est intimement liée au contexte de votre entreprise.

• Si la manageuse délègue volontiers et encourage la prise d’initiatives, privilégiez les personnes qui affichent un grand désir d’autonomie. La capacité à travailler seule est alors un atout considérable.
• Si la manageuse est attachée au contrôle de son équipe, tournez-vous vers les personnes qui apprécient un certain encadrement et sont capables d’exécuter des instructions sans remise en question systématique.

4. Quelles difficultés avez-vous rencontré à votre ancien poste ?

Objectif : ce genre de questions de recrutement vous permet d’évaluer deux choses :

• La personne candidate sait-elle se remettre en question ?
• Est-elle capable de rebondir ?

Rencontrer des difficultés dans la vie professionnelle est inévitable. Il ne s’agit pas de juger la personne à l’aune des problèmes eux-mêmes. Ce qui est intéressant pour vous en tant que recruteur, c’est le comportement de la personne candidate face à une situation de défi. La manière dont elle appréhende les obstacles est un facteur décisif pour le recrutement. À vous demander :

• Prend-elle ses responsabilités ou les rejette-elle sur les autres ?
• Sait-elle tirer des leçons positives de ses échecs ?
• Les défis la poussent-elle à se dépasser ou sont-ils des facteurs de stress ?

5. Où vous voyez-vous dans 5 ans ?

Objectif : cette dernière question permet de clore l’entretien en évaluant les ambitions professionnelles de la personne candidate. Se voit-elle évoluer au sein de votre entreprise à long terme ? Il se peut qu’elle considère le poste à pourvoir comme une simple étape avant de poursuivre son parcours ailleurs. Le cas échéant, cela serait-il préjudiciable à votre entreprise ?

À vous demander : les ambitions de la personne candidate correspondent-elles à ce que vous pouvez offrir ? Pour cette dernière question de recrutement comme pour tout l’entretien, l’honnêteté est de rigueur. Jouer carte sur table est un gain de temps, d’argent et d’énergie. Le meilleur moyen de déterminer la compatibilité de la personne candidate avec votre entreprise reste l’authenticité.