Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire?
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur lorsqu’il estime que l’un de ses salariés a commis une faute ou a eu un comportement ne correspondant pas à l’exécution normale du contrat de travail. L’application de la sanction est soumise au respect d’une procédure spécifique qui a pour objet d’informer le salarié et de lui permettre d’assurer sa défense. Le Code du travail ne donne pas de liste de sanctions pouvant être prononcées par l’employeur, mais interdit les sanctions financières (réduction du salaire, réduction ou suppression d’une prime, suppression d’un avantage en nature). Précisons toutefois que la réduction d’une prime d’assiduité ou la rétrogradation disciplinaire s’accompagnant d’une diminution de la rémunération ne sont pas considérées comme des sanctions financières. Selon la situation, la faute du salarié peut être sanctionnée par :
- un avertissement;
- un blâme;
- une mise à pied;
- une mutation;
- une rétrogradation;
- un licenciement pour faute simple, grave ou lourde.
Lorsque le règlement intérieur de l’entreprise prévoit des sanctions, seules celles-ci sont applicables. Il est à noter que les sanctions disciplinaires doivent toujours être adaptées à la faute commise : elles doivent être justifiées et proportionnées. Une remarque orale ne constitue pas une sanction disciplinaire.
Quels comportements justifient une sanction disciplinaire ?
Sont communément admises comme des fautes :
- le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par une note de service ;
- le refus de se conformer à un ordre de son supérieur hiérarchique ;
- le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté;
- les critiques, menaces, injures ou violences;
- l’état d’ébriété sur le lieu de travail;
- l’abandon de poste;
- l’utilisation abusive du matériel de l’entreprise;
- les retards et absences injustifiés;
- le vol au sein de l’entreprise;
- toute forme de harcèlement moral ou sexuel;
- les erreurs ou négligences commises dans le travail.
Quels motifs empêchent toute sanction disciplinaire ?
Certains motifs ou certaines circonstances empêchent l’employeur de prononcer des sanctions à l’encontre d’un salarié. Ainsi, il ne peut en aucun cas prononcer une sanction dans les cas suivants :
- motif discriminatoire ;
- exercice d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale…) ;
- témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel ;
- témoignage de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime ;
- exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent ;
- lancement d’alerte dans l’entreprise ;
- exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur ;
- refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d’une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité ;
- exercice du droit de grève dans le respect du cadre fixé par la loi.
Quelle est la procédure en cas de sanction disciplinaire ?
La procédure disciplinaire que doit respecter l’employeur varie en fonction de la sanction envisagée. S’il s’agit d’une sanction disciplinaire simple, comme un avertissement, une observation écrite, un blâme sans inscription au dossier du salarié, qui n’a pas d’incidence sur le contrat de travail, l’employeur n’est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien. Il peut simplement notifier la sanction par voie électronique ou par courrier, en recommandé ou non. S’il s’agit d’une sanction disciplinaire lourde, c’est-à-dire une sanction qui a des répercussions sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié…), le salarié doit être convoqué à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre. Cette lettre doit être envoyée au plus tard 2 mois après le jour où l’employeur a pris connaissance de la faute, préciser l’objet de l’entretien, la date, le lieu et l’heure à laquelle il aura lieu et le fait que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix au sein de l’entreprise. Un délai raisonnable doit être laissé au salarié pour préparer sa défense. Pendant l’entretien, l’employeur devra expliquer au salarié le motif de la sanction et écouter les explications du salarié. À ce stade, l’employeur peut encore renoncer à appliquer une sanction si les explications du salarié lui semblent convaincantes. Si l’employeur ne renonce pas à la sanction, elle ne pourra intervenir que 2 jours ouvrables après l’entretien et au plus tard 1 mois après. Elle devra être formalisée dans une décision écrite et motivée et transmise au salarié soit par lettre recommandée, soit remise en main propre. En cas de licenciement, la procédure spécifique du licenciement pour motif personnel devra être respectée.
Que doit mentionner une lettre de convocation à un entretien disciplinaire ?
La lettre de convocation d’un salarié à un entretien disciplinaire, obligatoire avant l’application de sanctions disciplinaires lourdes, doit préciser :
- le lieu ;
- la date ;
- l’heure de l’entretien ;
- la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix au sein de l’entreprise ;
- l’objet de l’entretien.
En ce qui concerne l’objet de l’entretien, il suffit d’indiquer qu’il s’agit d’un entretien disciplinaire. L’employeur n’est pas tenu de préciser les faits reprochés au salarié dans cette lettre, sauf si cela est prévu par le règlement intérieur de l’entreprise.
Comment rédiger une lettre de sanction disciplinaire ?
Une sanction disciplinaire doit toujours être motivée et notifiée par écrit au salarié, qu’elle ait fait ou non l’objet d’un entretien préalable. Il appartient à l’employeur de vérifier un certain nombre d’éléments pour rédiger une lettre de sanction disciplinaire. Il doit notamment s’assurer que :
- la sanction est conforme au règlement intérieur, s’il en existe un ;
- la faute ne doit pas avoir déjà été sanctionnée ;
- la faute ne doit pas être prescrite ;
- la procédure disciplinaire doit être respectée ;
- la sanction doit être proportionnée à la faute commise.
Modèle de lettre de sanction disciplinaire
[Nom de la société]
[Prénom et nom du salarié] [Adresse du salarié]
[Date de la lettre]
Objet : Notification d’une sanction disciplinaire
Madame/Monsieur,
Lors de notre entretien du [date], qui a eu lieu à [lieu], nous avons évoqué les faits que nous vous reprochons et qui nous ont conduits à envisager une sanction disciplinaire à votre égard. Nous vous rappelons que ces faits, qui se sont produits le [date des faits reprochés], sont les suivants : [Exposé des faits reprochés]
De tels faits sont préjudiciables au bon fonctionnement de l’entreprise et les explications que vous nous avez apportées lors de l’entretien ne nous ont pas convaincus de modifier notre appréciation sur votre comportement.
Ainsi, par la présente lettre, nous vous notifions [indiquer la sanction et éventuellement ses modalités de prise d’effet et/ou de durée. Ex : un avertissement ; une mise à pied de … jours qui commencera le … et finira le …].
Nous attirons également votre attention sur le fait que si de tels agissements venaient à se reproduire nous envisagerons une sanction plus sévère.
Veuillez agréer, Madame/Monsieur [nom du salarié], l’expression de nos salutations distinguées.
[Signature de l’employeur]
Exemple de lettre de sanction disciplinaire
Wavewood
Pierre Lejeune 10 rue de la Pomme 31000 Toulouse
Le 2 juin 21,
Objet : Notification d’une sanction disciplinaire
Monsieur Lejeune,
Lors de notre entretien du 25 mai, qui a eu lieu dans nos locaux à Toulouse, nous avons évoqué les faits que nous vous reprochons et qui nous ont conduits à envisager une sanction disciplinaire à votre égard.
Nous vous rappelons que ces faits, qui se sont produit le 12 mai, sont les suivants : Vous ne vous êtes pas présenté à votre poste sans prévenir votre responsable de votre absence.
De tels faits sont préjudiciables au bon fonctionnement de l’entreprise et les explications que vous nous avez apportées lors de l’entretien ne nous ont pas convaincus de modifier notre appréciation de ces faits.
Ainsi, par la présente lettre, nous vous notifions un blâme.
Nous attirons également votre attention sur le fait que si de tels agissements venaient à se reproduire nous envisagerons une sanction plus sévère.
Veuillez agréer, Monsieur Lejeune, l’expression de nos salutations distinguées.
Mme Nadia Camara
Modèle de sanction disciplinaire
Voici un formulaire de sanction disciplinaire type ainsi qu’un exemple de compilation des mesures disciplinaires prises, dans le dossier d’un(e) employé(e).
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