Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?
Avant l’apparition de la rupture conventionnelle en 2008, les seuls moyens pour rompre un contrat de travail à durée indéterminée (hors période d’essai) étaient la démission à l’initiative du salarié ou le licenciement à l’initiative de l’employeur. Depuis son instauration en 2008, la rupture conventionnelle, seul mode de rupture de travail à l’amiable entre un salarié et son employeur, est devenue un dispositif utilisé couramment pour mettre fin à une collaboration salariée. La possibilité de rupture conventionnelle est ouverte seulement aux salariés employés en CDI. Les salariés en CDD ou en contrat temporaire ne peuvent pas en bénéficier. Son utilisation est encadrée par une procédure spécifique qui prévoit au moins un entretien entre le salarié et l’employeur et est officialisée par une convention afin de garantir la liberté de consentement des parties. Elle donne lieu au versement par l’employeur d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle et présente l’avantage pour le salarié de pouvoir bénéficier d’allocations chômage lorsqu’il en remplit les conditions d’attribution, ce qui n’est pas le cas lorsque celui-ci quitte son emploi en présentant sa démission.
Condition indispensable : l’accord des parties
Contrairement au licenciement ou à la démission, la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. L’employeur et le salarié doivent convenir en commun d’une rupture conventionnelle du contrat de travail dans le cadre d’une procédure destinée à s’accorder sur les modalités de la fin du contrat et garantir la liberté de consentement des parties.
Interdiction des ruptures conventionnelles
La rupture conventionnelle est interdite lorsque :
- elle est conclue dans des conditions frauduleuses ;
- elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif portant sur une rupture conventionnelle collective ;
- elle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique ;
- ou lorsqu’elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Pour autant, elle peut intervenir même lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés économiques à condition qu’elle n’aboutisse pas à priver le salarié des garanties attachées à la procédure de licenciement économique. Le conseil de prud’hommes peut annuler une rupture conventionnelle lorsqu’il est établi par le salarié qu’il n’a pas donné librement son consentement. C’est le cas, par exemple, quand elle a été signée dans un contexte de harcèlement moral ou lorsque l’employeur a exercé des pressions sur le salarié pour l’inciter à signer. En cas d’annulation, le salarié pourra percevoir les indemnités prévues en cas de licenciement injustifié sans cause réelle et sérieuse.
Quelle est la procédure à suivre en cas de rupture conventionnelle ?
La procédure de rupture conventionnelle a pour objet de garantir le consentement mutuel des parties. Pour être valide, cette rupture conventionnelle doit être homologuée par l’administration.
Entretien(s)
L’entretien doit permettre de définir les conditions de la rupture, à savoir :
- sa date ;
- le montant de l’indemnité ;
- et la réalisation ou non d’un préavis.
L’employeur et le salarié ont l’obligation de se réunir à l’occasion d’au moins un entretien dont ils fixent librement la date, l’heure, et le lieu. Si ce premier entretien n’est pas suffisant, ils peuvent décider d’en organiser un autre pour poursuivre la discussion. Le salarié à la possibilité de se faire assister durant l’entretien par un représentant du personnel de l’entreprise ou à défaut par un conseiller du salarié. S’il fait usage de ce droit, il doit en informer l’employeur avant l’entretien oralement ou par écrit. L’employeur a également la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un membre de son organisation syndicale d’employeurs (si l’entreprise compte moins de 50 salariés, il peut faire appel à un autre employeur relevant de la même branche). Lui aussi doit informer, oralement ou par écrit, le salarié s’il décide de se faire assister durant l’entretien. Le fait pour l’employeur d’être assisté alors que son salarié ne l’est pas ne remet pas en cause la validité de la rupture conventionnelle à moins que le salarié prouve qu’il a subi des pressions en raison de la présence de cette personne.
Convention de rupture
La convention de rupture conventionnelle individuelle fixe les conditions de la rupture du contrat de travail. Elle doit prévoir la date de rupture (qui peut intervenir au plus tôt le lendemain du jour de l’obtention de l’autorisation de l’inspecteur du travail) et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Elle doit être signée par l’employeur et le salarié à qui reçoit un exemplaire de la convention. Un délai de rétractation de 15 jours calendaires est prévu à partir du lendemain de la date de signature de la convention. En cas de doute, un simulateur permet de déterminer la date de fin du délai de rétractation.
Fin du contrat
La convention de rupture indique la date de fin du contrat sur laquelle se sont mis d’accord l’employeur et le salarié. L’exécution d’un préavis par le salarié n’est pas obligatoire. Le jour de la rupture, l’employeur doit remettre au salarié :
- un certificat de travail;
- une attestation Pôle emploi ;
- son solde de tout compte ;
- et, s’il existe un dispositif de participation, d’intéressement ou de plan d’épargne salariale au sein de l’entreprise, un récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.
Qu’est-ce que les employeurs doivent payer aux employés après une rupture conventionnelle ? (et comment calculer l’indemnité ?)
Tout salarié qui signe une rupture conventionnelle avec son employeur perçoit une indemnité spécifique dont le montant dépend de l’ancienneté dans l’entreprise et de sa rémunération.
Calcul de l’indemnité
Pour calculer cette indemnité, l’employeur doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois de salaire brut versé avant la date de la signature de la convention de rupture. S’il existe des éléments de rémunération de caractère annuel ou exceptionnel, ils sont intégrés à cette base de calcul, au prorata. Lorsque le salarié à moins d’un an d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence. Cette indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (soit, ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans) ou à l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective, lorsque cette dernière est plus élevée que l’indemnité légale. Pour connaître précisément le montant de l’indemnité à verser à un salarié, l’employeur peut utiliser le simulateur de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle.
Autres sommes à régler
En plus de cette indemnité, l’employeur paye au salarié les salaires, primes, paiement d’heures supplémentaires restant à percevoir, le solde de congés payés et RTT et s’il en fait la demande, le déblocage de l’épargne salariale. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, une contrepartie financière est due (sauf en cas de renonciation à la clause).
Charges sociales
L’employeur doit également s’acquitter des charges sociales liées à l’indemnité de rupture conventionnelle. Le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle dépend de son montant.
- Lorsqu’il est égal à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass) ;
- Lorsqu’il est supérieur à l’indemnité légale ou conventionnelle, elle est exonérée de cotisations sociales dans la limite du montant exonéré d’impôt de l’indemnité légale et ne peut excéder deux fois le Pass. Elle est également exonérée de CSG et de CRDS dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle.
- Lorsqu’il est supérieur à dix fois le Pass, elle est totalement soumise à cotisations sociales.
