Comment l’IA transforme le recrutement basé sur les compétences

Note : cet article initialement publié en janvier 2024 a été mis à jour

En s'appuyant sur ses années d'expérience dans le domaine du recrutement, Wendy Wick estime que l'intelligence artificielle (IA) aidera bientôt les candidat(e)s et les employeurs à aboutir à un recrutement « aussi rapide qu'une livraison de pizza ».

Points à retenir : 

• Wendy Wick envisage d'intégrer l'IA à l'ensemble du cycle de vie du recrutement, avec des tableaux de bord et des instructions facilement accessibles pour maintenir l'engagement des candidat(e)s.
• Elle explique comment l'IA à améliorer les compétences de ses collaborateurs, entre autres avantages.
• Elle propose des stratégies pour attirer et soutenir les collaborateurs des groupes marginalisés, comme l'élimination des biais et du jargon dans les descriptions de poste. 

À 16 ans, Wendy Wick était employée de banque. Elle n'avait pas encore son baccalauréat, mais elle avait les compétences nécessaires pour faire ce travail et est restée à ce poste pendant des années. Elle possède aujourd'hui 25 ans d'expérience professionnelle dans le domaine de l'acquisition de talents, notamment en tant que responsable de l'offre d'externalisation des processus de recrutement (RPO) pour les Amériques chez IBM, avant de devenir aujourd'hui vice-présidente senior de la société de recrutement et de dotation en personnel PeopleReady. Mais chaque fois qu'elle voit des postes de niveau débutant exigeant un diplôme universitaire, elle se souvient de sa propre expérience à son arrivée sur le marché du travail et se demande quel aurait été son parcours sans cette opportunité.

« Une licence indique qu'une personne s'est engagée à aller à l'université et à obtenir un diplôme. Elle a probablement une certaine détermination personnelle et des compétences en matière de pensée critique », explique-t-elle. « Tout ce dont j'avais besoin, c'était d'avoir l'esprit critique et des compétences en lecture, en rédaction et en service à la clientèle. Cela en dit davantage sur un poste et une personne qu'une licence. »

Wendy Wick, responsable de l'offre RPO pour la région Amériques chez IBM

Membre de la communauté RH Leadership Connect d'Indeed (aux États-Unis), Wendy Wick se dit fascinée par ce qui provoque le décalage entre les employeurs et les chercheurs d'emploi tout au long du processus d'embauche, mais également par la manière dont les employeurs peuvent répondre aux attentes changeantes des candidat(e)s. Elle a partagé sa vision sur la façon dont l'IA et les nouvelles technologies peuvent favoriser une stratégie de recrutement basée sur les compétences et créer une expérience fluide pour les employeurs et les candidat(e)s. 

L'entretien ci-dessous, dans lequel elle aborde les plus grands défis auxquels elle est confrontée dans son travail et l'aide que peut lui apporter l'IA, a été modifié et condensé.

Quels sont les deux plus grands défis auxquels vous êtes confrontée dans votre travail ?

Il faut contrôler le contenu généré par l'IA et les données utilisées pour l'entraîner afin d'éviter les biais et d'agir positivement sur le recrutement. Nous utilisons différentes formes d'IA depuis des années, ne serait-ce qu'en ayant recours à des moteurs de recherche. Ils sont alimentés par des algorithmes qui nous fournissent des suggestions et du contenu. Mais la situation se complique lorsqu'on ne sait pas d'où l'IA générative tire ses informations. Les entreprises doivent auditer de manière responsable les outils d'IA et les données qui les alimentent avant de les mettre en œuvre.

L'autre grand défi actuel, c'est le rythme soutenu des changements et ses conséquences sur l'expérience candidat. Les gens souhaitent recevoir une réponse immédiate à une candidature, comme lorsqu'ils commandent un repas à emporter : un clic suffit et il ne reste plus qu'à suivre la livraison en temps réel. La réalité est tout autre pour le recrutement : ce n'est pas parce que vous recevez une réponse automatique vous remerciant d'avoir postulé que vous obtiendrez un emploi dans la foulée. 

Des entreprises comme Indeed s'efforcent de faciliter le processus de recrutement en le réduisant à un seul clic, mais nous n'en sommes pas encore là. 

Note de l'éditeur : pour savoir comment Indeed s'efforce de faciliter le processus de recrutement « en le réduisant à un seul clic » comme l'explique Wendy Wick, consultez les annonces de produits faites durant l'événement Indeed FutureWorks 2023. Nous y avons notamment présenté des outils incitant les chercheurs d'emploi à inclure des compétences spécifiques à leur candidature et expliquant aux employeurs comment optimiser leurs offres d'emploi afin de cibler les profils pertinents.

Selon vous, quelle est l'influence de l'IA sur le recrutement ?

Je pense que l'on peut intégrer l'IA à l'ensemble du cycle de vie du recrutement pour disposer de tableaux de bord et d'instructions facilement accessibles afin de maintenir l'engagement des candidat(e)s et de simplifier le processus de recrutement.

Lorsqu'un(e) candidat(e) postule, l'IA pourrait l'inviter à donner plus d'informations sur une compétence ou une expérience professionnelle donnée. Elle pourrait l'aider à optimiser sa candidature et l'inviter immédiatement à passer aux étapes suivantes.

L'IA pourrait aussi aider les responsables du recrutement en leur proposant les questions d'entretien les plus pertinentes afin de valider l'ensemble des compétences d'un(e) candidat(e). Cela pourrait contribuer à réduire les biais propres à la personne responsable du recrutement.

Dans le cas d'un recruteur, l'IA pourrait l'aider à gérer les tâches administratives de routine, comme signaler les postes qu'il a du mal à pourvoir et proposer de planifier une réunion avec la personne responsable du recrutement. Si une entreprise a du mal à recruter dans des domaines spécifiques ou connaît un taux de roulement élevé, l'IA pourrait transformer ces données analytiques en informations exploitables afin de proposer les changements nécessaires.

C'est ainsi que nous pourrions, selon moi, arriver à un recrutement aussi rapide qu'une livraison de pizza.

Comment avez-vous utilisé l'IA pour soutenir un recrutement basé sur les compétences et pour perfectionner celles des collaborateurs ?

Nous disposons d'une sorte d'annuaire en ligne pour chaque collaborateur d'IBM. C'est un peu comme un CV : on y trouve les détails de son parcours, ce que cette personne fait à son poste actuel et les certifications qu'elle a obtenues.

En coulisses, son algorithme d'IA peut vous inviter à ajouter des compétences ou des certifications spécifiques en fonction de votre profil. C'est ce qu'on appelle « l'inférence de compétences ». L'outil vous demande s'il interprète correctement votre profil et si vous possédez bien les compétences X, Y et Z. Sur cette base, il est capable de vous dire si votre responsable estime que votre niveau de compétence est inférieur à ce que vous pensez et vous recommander une formation. Il peut aussi vous indiquer que l'acquisition d'une compétence supplémentaire vous permettrait d'accéder à un poste vacant.

En tant que responsable, il vous invite à examiner les profils des personnes très performantes qui occupent leur poste depuis un certain temps et vous suggère comment les aider à se développer. C'est un outil qui fait désormais partie intégrante de nos systèmes annuels d'évaluation des augmentations. C'est également un moyen de s'assurer que nos collaborateurs obtiennent des promotions.

Il est important de noter que ses suggestions ne sont pas automatiquement mises en œuvre. Certaines personnes ont peur que la technologie pousse à la déshumanisation, mais les décisions doivent rester le propre des êtres humains, quoi qu'il advienne.

Selon vous, que peuvent faire les employeurs pour mieux soutenir les collaborateurs et les groupes marginalisés de façon authentique et pertinente, mais qui ne soit pas de façade ?

Je réfléchis beaucoup à la contiguïté des compétences et à la mobilité interne. De nombreux employeurs se concentrent sur le sourcing proactif dans leurs propres effectifs. Cela permet de proposer aux personnes marginalisées une opportunité qu'elles n'auraient peut-être pas envisagée et de veiller à qu'elles fassent partie du cycle de carrière en interne.

Les responsables doivent se pencher sur la façon dont les offres sont présentées. Il leur revient d'examiner les descriptions de poste pour éliminer les biais ainsi que le jargon. Si vous cherchez à attirer des personnes qui n'ont généralement pas eu l'occasion d'occuper un poste donné, assurez-vous que le texte est compréhensible.

Il est également important que les employeurs vérifient où ils publient leurs offres d'emploi. S'ils ciblent systématiquement le même vivier de talents, ils risquent de limiter leurs options. La diffusion programmatique est un excellent moyen de diversifier le sourcing.

Ces changements peuvent sembler insurmontables, voire décourageants si l'on s'y attaque en même temps. Il vaut mieux diviser la charge de travail par catégorie d'emploi ou par poste à pourvoir en grand nombre, et se concentrer sur un segment à la fois. Plus tôt vous commencerez, plus vite vous comprendrez et apprécierez ce que le marché vous apporte ainsi que la façon d'impliquer davantage les personnes externes et les collaborateurs internes.

Quel accomplissement de l'année passée vous rend la plus fière, et pourquoi ?

Je suis très fière d'avoir eu la volonté d'en savoir plus sur les capacités de la technologie. En tant que responsable, je dois évoluer avec mon temps, que ce soit via des sessions de formation IBM, grâce à des échanges avec d'autres responsables de l'acquisition de talents que j'ai pu rencontrer par le biais du programme Leadership Connect ou en participant à un séminaire.

Chaque jour, je reçois une toute nouvelle technologie qui est censée résoudre les problèmes de l'acquisition de talents. Mais je commence toujours par questionner son fonctionnement. Ensuite, je me demande comment on peut l'intégrer dans l'écosystème technologique existant de mon client sans frais ni infrastructures supplémentaires. C'est pourquoi j'attache une grande importance à l'apprentissage continu et à l'intégration de la technologie dans l'acquisition de talents.

Comment le programme Leadership Connect vous a-t-il aidé dans vos fonctions ?

J'ai un tout nouveau cercle de collègues et d'ami(e)s qui ont la volonté et le désir de s'entraider pour réussir, que ce soit professionnellement ou sur le plan personnel. Je sais que si je me présente seule à un événement du secteur, je ne le serai pas vraiment grâce au programme Leadership Connect. C'est remarquable, car là où il faut généralement des années pour tisser ce genre de relations, ce groupe a été capable de le faire en peu de temps, tout en proposant bien d'autres avantages.

Aujourd'hui, si je remarque des tendances ou si je rencontre un problème, je peux contacter les personnes du réseau ayant connu des expériences similaires. Tous ces liens se sont noués au même endroit, grâce au programme Leadership Connect.

Quel est le livre, le podcast ou le film inspirant que vous aimeriez partager avec vos pairs, et pourquoi ?

J'aime le podcast « The Boss Files » de la journaliste Poppy Harlow (article et podcast en anglais). Elle s'entretient avec des responsables de tous horizons qui ont réussi à prendre la tête d'une entreprise ou de leur propre monde. Je l'aime beaucoup parce qu'elle donne à réfléchir et qu'elle propose un point de vue qui me sort de ma zone de confort.

Elle raconte comment donner en retour et ce qui l'inspire, ce que j'accueille à bras ouverts. Si vous aussi en avez besoin, je vous conseille vivement de l'écouter.