Une nouvelle étude d'Indeed montre un déficit de bien-être pour les femmes au travail. Répondre aux besoins des femmes vous donne une longueur d'avance dans la course aux talents et permet d'améliorer le travail pour l'ensemble de vos collaborateurs.

Points à retenir 

  • Le rapport d'une nouvelle étude mondiale d'Indeed révèle que bien qu'une majorité de femmes se sentent soutenues sur leur lieu de travail et au niveau national en ce qui concerne la grossesse, elles sont bien moins nombreuses à éprouver le même sentiment en ce qui concerne d'autres questions de santé et de bien-être.
  • Un bien moindre soutien est accordé aux femmes en phase de ménopause, à celles qui ont besoin de soins de santé en matière de fertilité, ou à celles qui souffrent de menstruations douloureuses ou d'endométriose. Les femmes queer, les couples homosexuels ou les personnes qui entreprennent une transition de genre sont du même avis.
  • Afin d'améliorer les conditions de travail des femmes, les employeurs devraient étendre et adapter les avantages et les politiques de leur entreprise, tout en créant un espace sûr où les femmes peuvent partager leurs difficultés.

En tant que coprésidente du groupe de ressources d'inclusion d'Indeed (IBRG) Women at Indeed, Caroline Coffey échange régulièrement au sujet de la santé reproductive féminine. Récemment, une femme lui a posé une question qu'elle n'avait encore jamais entendue : existe-t-il des ressources ou des aménagements pour les symptômes menstruels handicapants ?

La réponse : non, du moins pas encore. Pourquoi ? Car le sujet n'avait jamais été abordé. 

Il ne s'agit là que d'un seul exemple d'un besoin des femmes en matière de santé et de bien-être passé sous silence, et ignoré, au travail.

« La plupart de ces conversations sont encore taboues sur le lieu de travail », explique Caroline Coffey, directrice des ventes internes chez Indeed. « C'est une guerre invisible que nous menons. Ces symptômes sont habituellement tus, alors demander des aménagements demande un certain niveau de compréhension et de confiance qui n'est pas toujours au rendez-vous. » 

Dans le rapport « Promouvoir les femmes pour un meilleur environnement de travail : au-delà de l'empowerment », récemment issu d'une enquête mondiale d'Indeed, plus de la moitié des femmes interrogées estiment que leur entreprise soutient les femmes enceintes (58 %), les mères actives (54 %) et encourage les congés maternité (51 %). En outre, la moitié d'entre elles pense qu'il existe une réelle solidarité nationale envers les femmes enceintes. En revanche, les répondantes considèrent également que d'autres groupes reçoivent bien moins d'accompagnement au niveau national, notamment : 

  • les femmes queer, les couples homosexuels et les personnes en transition de genre (26 %) ;
  • les personnes ayant besoin d'une aide médicale à la fertilité (22 %) ;
  • les personnes ayant besoin d'une aide pour la congélation d'ovocytes ou une FIV (19 %) ;
  • les femmes souffrant de menstruations douloureuses ou d'endométriose (18 %) ;
  • les femmes en période de ménopause (18 %).

« En éliminant certaines contraintes mentales et physiques auxquelles font face les femmes, les employeurs peuvent créer un environnement attrayant pour les chercheuses d'emploi et ainsi les retenir », affirme Misty Gaither, responsable du groupe Women at Indeed et vice-présidente de la diversité et de l'inclusion (DEIA+). « En répondant à ces besoins ignorés, vous contribuez non seulement à faire tomber ces obstacles pour celles en quête d'un meilleur travail, mais vous renforcez en plus votre image de marque dans un marché aux talents hautement concurrentiel. »

Pour savoir exactement ce dont les femmes ont besoin afin de s'épanouir sur leur lieu de travail, nous avons discuté avec Caroline Coffey et d'autres femmes chez Indeed pour partager leurs témoignages. Voici ce que nous avons appris.

Recherchez les oublis et les biais dans les avantages et les politiques de votre entreprise

Pour Daelynn Moyer, ingénieure logiciel et membre de l'IBRG iPride & Gender Identity, la culture d'entreprise chez Indeed s'est révélée positive et encourageante pour sa transition de genre (article en anglais). Mais ça n'a pas été le cas partout. 

« J'ai quitté des entreprises en partie à cause du manque de soutien face à mon parcours dans la transition de genre, témoigne-t-elle. Si ce problème avait été le seul, j'aurais éventuellement pu passer outre. Mais je constate qu'il existe une nette corrélation entre la faible présence d'avantages destinés à l'affirmation de genre et une culture du travail peu tolérante, moins chaleureuse et moins ouverte à la différence. »

Pour contribuer à l'élimination de ce type d'obstacles pour vos collaborateurs, analysez vos avantages et vos autres politiques afin d'y déceler les oublis, le manque d'équité ou d'autres signes révélateurs de biais. Par exemple, vous pouvez vous poser les questions suivantes :

  • Est-ce que les avantages proposés aux collaborateurs, les politiques de l'entreprise et les ressources abordent tous les aspects de la santé reproductive, sans se concentrer uniquement sur les personnes en capacité de tomber enceinte ? La préparation à la conception, les besoins en matière de fertilité ou de FIV, les soins dédiés au post-partum et aux fausses couches sont-ils des éléments pris en compte ?
  • Existe-t-il un manque d'équité ou des biais cachés dans votre politique de santé ? 
  • Quels aménagements prévoyez-vous pour vous adapter aux problèmes de santé féminins qui peuvent affecter la capacité à s'impliquer pleinement sur le lieu de travail ? De nombreuses femmes souffrent en silence de menstruations douloureuses, d'endométriose, de syndrome prémenstruel ou des effets secondaires des hormonothérapies féminisantes. Pensez à offrir la possibilité de télétravailler ou à mettre en place des ressources de bien-être sur place.
  • Quels avantages pourraient accroître l'équité pour les femmes tout en profitant à chaque personne de votre entreprise ? Les congés payés illimités, ainsi que le travail à distance et hybride renforcent le bien-être au travail pour tout le monde, mais s'avèrent particulièrement utiles pour les femmes confrontées à des soucis de santé, par exemple celles qui doivent gérer des programmes de traitement pour la fertilité souvent contraignants.

Encouragez les femmes à faire part de leurs combats et aidez-les à se faire entendre

Pour apporter des changements significatifs, les dirigeants ont souvent besoin de données qui attestent l'existence d'un besoin. Toutefois, pour recueillir ces renseignements, les femmes doivent se sentir assez à l'aise sur leur lieu de travail pour partager leur histoire et exprimer leurs besoins.

« Pour être honnête, de nombreuses femmes souffrent de situations dont nous n'avons pas connaissance car le travail est rarement un espace sûr où elles peuvent se confier », déplore Stacy Peters, responsable senior des opérations dans les RH et codirectrice de l'IBRG Women at Indeed. 

« Par exemple, avec des données qui permettent de savoir combien de femmes demandent un congé maladie pour les symptômes de menstruations douloureuses, il est possible de remonter cette situation sérieuse et éventuellement d'entraîner un changement dans l'entreprise, explique-t-elle. Mais il faut d'abord créer un espace sûr afin que les femmes se sentent en confiance pour s'exprimer. »

Mettre en place des ERG (groupes de ressources pour les employé(e)s), aussi appelés BRG (groupe de ressources professionnelles), est une solution. Chez Indeed, nous les appelons les IBRG (groupe de ressources d'inclusion). Ils favorisent la création d'un environnement de travail inclusif et permettent de libérer la parole des communautés habituellement défavorisées. Ces groupes sont un espace sûr au sein duquel les collaboratrices et collaborateurs qui partagent les mêmes idées peuvent échanger librement autour de leurs défis communs, encourager la sensibilisation et permettre aux membres de militer pour leurs causes.

Par-dessus tout, les ERG et les BRG peuvent incarner la « voix du peuple » et défendre leurs besoins auprès des responsables de l'entreprise. Par exemple, l'IBRG Parents and Caregivers d'Indeed a joué un rôle essentiel en faveur de l'extension du congé parental à 26 semaines en 2023 (article en anglais). 

Normalisez l'humanité sur le lieu de travail

En fin de compte, promouvoir une culture du travail favorable aux femmes, c'est faire de la place à l'être humain.

Donnez aux responsables les moyens de mieux répondre aux besoins uniques des femmes, y compris ceux du parcours de genre, par la sensibilisation, la formation et des réunions fréquentes avec les responsables des ERG. Encouragez également les responsables de l'entreprise à montrer l'exemple en normalisant la vulnérabilité sur le lieu de travail. Incitez-les à s'ouvrir au sujet de leurs propres défis, à assumer ouvertement leur rôle « parental », à mettre la priorité sur leur santé et leur bien-être et à encourager chaque personne à faire de même.

« Nous devons mettre en place une culture où il est possible de parler à voix haute des difficultés de nos vies », appuie Daelynn Moyer.

Après tout, conclut-elle, la création d'un espace de travail qui prend en compte notre humanité ne profite pas qu'aux femmes, aux personnes transgenres ou à celles qui souffrent en silence, mais bien à tout le monde.