Travail hybride : trois défis à surmonter pour soutenir l’inclusion et l’appartenance

Par Amy Jordan

Depuis le début de la pandémie, les arrangements présentiel/à distance sont devenus une partie intégrante du monde du travail. Même si les salariés et les employeurs sont parfois en désaccord sur les modalités, l'évolution vers le travail hybride se poursuit.

Gartner estime que 39 % des travailleurs du savoir dans le monde opteront pour le travail hybride et que 9 % seront en télétravail à temps plein d'ici fin 2023. Le travail hybride est déjà le mode de travail à distance le plus courant. Selon le Okta Hybrid Work Report 2023, plus d'un tiers (36 %) des entreprises françaises autorisent le télétravail trois jours par semaine.

Dans une enquête de Gallup de 2022 (en anglais), les travailleurs ont partagé les principaux avantages du travail hybride : un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, une plus grande productivité et efficacité, un meilleur contrôle du lieu de travail et des horaires, et moins d'épuisement professionnel. En outre, la possibilité de télétravailler leur permet d'accéder à davantage d'opportunités d'emploi, de vivre et de travailler dans des régions plus abordables, tout en permettant aux entreprises de puiser dans un plus grand vivier de talents.

« Le coût de la vie sur les marchés majeurs, où se trouvent souvent les principaux employeurs, peut constituer un obstacle pour de nombreux chercheurs d'emploi », déclare Jessica Hardeman, directrice du parcours de l'employé·e chez Indeed. « La possibilité de travailler à distance permet à un plus grand nombre de personnes de gagner un salaire décent. Cela peut changer la vie des travailleurs et de leurs familles ».

Cependant, ce mode de travail comporte également des pièges. Le travail peut déborder sur le week-end et contribuer à l'épuisement professionnel. Il est parfois plus difficile de recréer un sentiment de connexion et de camaraderie au sein d'équipes dispersées, qu'au sein d'un bureau où les rapports s'établissent plus naturellement. L'engagement, les performances et la fidélisation des collaborateurs s'en trouvent affectés. 

Chez Indeed, Jessica Hardeman supervise chaque étape du parcours de l'employé·e afin de s'assurer qu'Indeed élabore des processus, des politiques et des programmes dans l'optique de la diversité, de l'équité, de l'inclusion et de l'appartenance (DEIA+). Elle aborde ici les trois principaux défis du travail hybride et propose des solutions efficaces et simples pour favoriser l'inclusion et l'appartenance, quel que soit l'endroit où se trouvent vos collaborateurs.

Défi n°1 : Surpasser le biais de proximité lié au travail hybride

Le biais de proximité désigne la tendance des dirigeant·es ou managers à favoriser les personnes qui travaillent physiquement à leur côté. Ces personnes reçoivent plus de promotions ou d'opportunités professionnelles que celles qui préfèrent travailler à domicile. Ce favoritisme peut également exacerber les inégalités organisationnelles existantes. Par exemple, les données du Future Forum (en anglais) ont révélé qu'aux États-Unis, chez les travailleurs du savoir, 3 % des personnes noires souhaitaient retourner au bureau, contre 21 % des personnes blanches. D'autres études montrent qu'aux États-Unis, plus de femmes et de personnes de couleur déclarent préférer le télétravail ou le travail hybride, par rapport aux hommes blancs. Cela s'explique probablement par l'absence de microagressions au quotidien et le besoin de changer de code sur le lieu de travail. 

Certain·es dirigeant·es peuvent penser que les personnes qui choisissent de travailler au bureau sont plus engagées que leurs homologues à distance. Pour d'autres, les biais liés à la proximité peuvent survenir faute d'interactions fortuites, ces conversations impromptues entre deux réunions qui ne peuvent pas avoir lieu sur Zoom. Le simple fait d'avoir quelqu'un en particulier à l'esprit depuis votre dernière rencontre peut vous disposer à lui proposer des opportunités d'évolution.

« Nous devons changer consciemment de comportement pour distribuer les opportunités de manière réfléchie, que ce soit sur notre façon de les distribuer ou à qui nous les distribuons. », déclare Jessica Hardeman. « Chaque opportunité devrait être mise à la disposition de toute personne possédant les compétences, les connaissances et l'expertise nécessaires. »

Commencez par envisager vos réunions de manière plus globale : comment pouvez-vous favoriser les contacts en personne sans exclure les télétravailleurs ? Faites en sorte que les réunions hybrides deviennent la norme et laissez un peu de temps pour bavarder. Si un sujet important est abordé avant ou après la réunion, efforcez-vous d'impliquer les télétravailleurs. 

Jessica Hardeman recommande également d'augmenter les opportunités auprès de l'ensemble de l'équipe afin d'obtenir des informations ou d'évaluer l'intérêt pour le projet. Il faut ensuite attribuer les tâches en fonction des compétences et du degré d'urgence. Par exemple, un projet nécessite-t-il une personne capable de se mettre au travail immédiatement, ou est-ce possible d'obtenir plus de temps pour qu'elle devienne opérationnelle ? Utilisez cette méthode pour vous éloigner de la prise de décision basée sur la proximité et tendre vers plus d'équité et d'inclusion.

Défi n°2 : Établir une communauté et développer un sentiment d'appartenance à distance

La proximité physique est également un facteur favorisant la création de liens solides. C'est un élément clé pour améliorer l'engagement des collaborateurs et renforcer le sentiment d'appartenance, ce sentiment de communauté qu'une personne éprouve à l'égard de ses collègues et de son environnement de travail. Un sentiment d'appartenance sain permet à chaque personne de se sentir connectée, psychologiquement en sécurité et libre d'être elle-même. 

Nouer des relations peut être plus compliqué dans un environnement virtuel. C'est pourquoi Jessica Hardeman explique que c'est aux dirigeant·es de créer un espace qui permet de développer ces relations.

« Pensez à ce que signifie réellement l'engagement entre collaborateurs », dit-elle. « Ne ramenez pas tout autour de l'entreprise. Proposez-leur de vraies opportunités pour qu'ils apprennent à se connaître et qu'ils tissent des liens. Aujourd'hui plus que jamais, les employeurs doivent faire l'effort de faciliter ces conversations. »

L'une des stratégies consiste à proposer aux travailleurs hybrides de se retrouver dans un espace de coworking en ligne. Par exemple, l'équipe de Jessica Hardeman chez Indeed réserve du temps chaque vendredi pour un « work and mingle » facultatif, une occasion pour les membres de l'équipe de se connecter à Zoom et de discuter en toute décontraction pendant l'exécution de leurs tâches habituelles. Selon l'équipe, cette possibilité de travailler ensemble comme dans un open space contribue à créer un climat de camaraderie. 

Il est également possible d'organiser des activités conçues pour aider les équipes hybrides à nouer des liens plus profonds. Cela peut prendre la forme d'événements informels et en ligne « hors site », tels qu'un escape game ou un cours de cuisine.

Défi n°3 : Hiérarchiser les priorités

Si les visioconférences sont essentielles pour connecter des équipes hybrides, un trop grand nombre de réunions peut épuiser et même faire perdre du temps et de l'argent. Il faut donc trouver un équilibre, car ces réunions restent essentielles pour les responsables.

« Les visioconférences sont littéralement devenues le moyen de rester en contact avec nos équipes. Lorsque vous supprimez des réunions de votre calendrier, certaines personnes peuvent se sentir lésées », explique Jessica Hardeman. « Elles peuvent avoir l'impression que vous ne voulez pas leur consacrer de temps ou que la réunion n'était pas importante pour vous. Le temps que vous passez en ligne avec elles prend une dimension personnelle. »

Les entretiens individuels avec vos collaborateurs doivent être votre priorité afin de maintenir un point de contact régulier. Si vous devez annuler une réunion, communiquez-en clairement la raison à l'avance, puis reprogrammez-la rapidement ou contactez directement la personne concernée. Il est également important de répartir équitablement votre temps entre les personnes sur place et celles en télétravail afin d'éviter toute impression de favoritisme et de ne pas tomber dans les pièges des biais liés à la proximité.

Pour finir, Jessica Hardeman encourage les dirigeant·es à prendre en compte l'efficacité des réunions et la nécessité de faire en sorte que les télétravailleurs se sentent inclus et valorisés. 

« La manière dont nous programmons les réunions et dont nous réagissons lorsque nous ne pouvons pas nous y rendre doit être intentionnelle », dit-elle. « Les télétravailleurs accordent une grande importance à ce temps, en particulier celui passé avec les dirigeant·es. Si les annulations sont trop fréquentes, ils ont l'impression de ne plus être importants. Et c'est l'effet inverse que nous voulons produire. »