Adapter l’entreprise aux personnes neurodivergentes

Lorsque Andrew Komarow commence son nouvel emploi en tant que planificateur financier d'une grande compagnie d'assurance-vie, il lui est demandé de participer à une réunion ou team-building sur toute une journée. Il ne se sent pas à l'aise au milieu d'un grand groupe et se retrouve frustré d'apprendre que certaines personnes peuvent rester en retrait pendant que lui doit participer. « Je crois que l'une des choses les plus difficiles pour moi dans le monde professionnel est de ne pas savoir pourquoi les choses sont comme elles sont », explique Andrew Komarow.

Souhaitant explorer différentes manières de travailler, il s'installe à son compte. Peu après, un diagnostic lui révèle un trouble du spectre autistique, ce qui l'aide à comprendre son inconfort face à certains aspects du monde professionnel. « Presque tout est plus simple pour les personnes neurotypiques, surtout lorsqu'il s'agit des règles tacites au travail », poursuit-il.

Il est estimé que 20 % des adultes présentent une forme de neurodivergence, que ce soit un trouble déficit de l'attention avec ou sans hyperactivité (TDAH), un trouble du spectre autistique, un trouble obsessionnel compulsif (TOC), une épilepsie ou une dyslexie. 

Petite explication. Le cerveau d'une personne neurodivergente traite les informations différemment d'une personne neurotypique, dont il est considéré que le style de traitement représente la majorité de la population. La neurodiversité, quant à elle, fait référence aux différences de fonctionnement du cerveau. Il est question d'un groupe neurodivers et d'individus neurodivergents.

Bien que la neurodiversité soit courante, 61 % des employé·es qui s'identifient comme neurodivers·es affirment qu'ils et elles ont souffert de stigmatisation et se sont senti·es incompris·es, selon une enquête (en anglais) menée en 2022 par Texthelp, une entreprise spécialisée dans l'élaboration de technologies inclusives. À mesure que la neurodivergence gagne en visibilité, de plus en plus d'entreprises réalisent qu'avoir des équipes diverses d'un point de vue cognitif s'avère bénéfique. Certaines, comme SAP France et Décathlon, ont mis en place des programmes pour recruter et soutenir les talents neurodivers. 

« Avoir différentes perspectives augmente notre capacité à résoudre des problèmes », soutient Donna Bungard, responsable senior du programme d'accessibilité marketing chez Indeed. Certes, l'expérience de la neurodivergence est propre à chacun·e. Pour autant, une personne avec un TDAH peut avoir tendance à trouver rapidement des solutions créatives, tandis que les personnes présentant une dyslexie semblent nombreuses à exceller dans la reconnaissance de modèles. 

Selon l'enquête de Texthelp, les entreprises qui accueillent la neurodiversité ont davantage tendance à retenir leurs équipes et jouissent d'un vivier de talents plus divers. En effet, 93 % des personnes neurodivergentes ayant répondu sont plus susceptibles d'être attirées par les entreprises qui soutiennent les employé·es neurodivers·es et d'y rester, contre 63 % des travailleurs neurotypiques. 

Comme le relève Donna Bungard, « c'est plus qu'une bonne pratique, c'est un véritable avantage pour les entreprises ». 

Voici comment rendre votre lieu de travail plus accessible et plus attirant pour les employé·es neurodivers·es :

Réévaluez votre processus de recrutement 

Plus d'un tiers des personnes qui s'identifient comme neurodivergentes affirment avoir été confrontées à des difficultés dans le processus de recrutement et d'entretien, selon l'enquête de Texthelp. Vérifiez vos descriptions de poste pour éviter tout biais ou langage excluant, et assurez-vous que toutes les exigences annoncées sont essentielles pour le poste en question. Par exemple, « la capacité à travailler en équipe » peut s'avérer intimidante pour certaines personnes, neurodivergentes aussi bien que neurotypiques, alors qu'elle n'est pas forcément nécessaire. 

La Chambre de Commerce et d'Industrie propose une ressource en ligne sur la création de descriptions de poste inclusives, ainsi que différents exemples pour aider les entreprises à s'adapter aux besoins des employé·es. Par exemple, il est possible de rendre explicites, visibles et compréhensibles tous les codes implicites spécifiques à la culture d'une entreprise afin de tenir compte des différents parcours et de favoriser un environnement de travail plus chaleureux.

Avant les entretiens, demandez aux candidat·es de vous indiquer leurs besoins en matière d'accessibilité. Par exemple, tout le monde n'est pas à l'aise à l'idée d'activer la vidéo lors d'une réunion, même lorsqu'il s'agit d'un entretien. Certaines personnes présentant un TDAH ou un trouble autistique préfèreront peut-être couper leur caméra, car se voir ou voir les autres sur l'écran leur est inconfortable ou distrayant.

Ne négligez pas votre image

Le processus de recrutement commence bien avant que les talents passent la porte de l'entreprise : via ses supports promotionnels. « Vous pouvez montrer des personnes qui utilisent des casques à réduction de bruit sur votre site web, ou bien, dans une vidéo, une personne qui ne regarde pas dans les yeux ou qui a recours, de manière visible, à des techniques de stimulation », conseille Donna Bungard. Elle fait ici référence aux mouvements d'autostimulation qui permettent à certaines personnes de réfléchir plus aisément. « Il est crucial de ne pas demander à une personne d'agir d'une certaine manière pour les photos », ajoute-t-elle. Si vous faites appel à des acteurs pour une campagne promotionnelle, « assurez-vous qu'ils s'identifient à un groupe neurodivers pour garantir l'authenticité. Et laissez-les s'exprimer sur la manière dont ils sont représentés ».

Par-dessus tout, représentez de vraies personnes dans leur journée de travail. « Tout est question de représentation », maintient-elle.  

Adaptez votre approche face à l'inclusion

Toutes les organisations devraient former leurs nouvelles recrues en matière de neurodiversité et de handicap. Selon Donna Bungard, cela devrait faire partie des parcours d'intégration. « La compréhension des handicaps nous aide à nous comprendre », souligne-t-elle en précisant que toutes les personnes neurodivergentes ne s'identifient pas forcément comme étant en situation de handicap. 

Cette formation ne doit pas être perçue comme une tâche supplémentaire, mais plutôt comme une opportunité. « Si l'on annonce à une personne qu'elle doit "faire ce travail d'accessibilité", cela est perçu comme une charge en plus, un poids, explique Donna Bungard. Alors que si nous changeons de point de vue et expliquons : "il s'agit d'inclusion, ce sont d'autres pratiques que nous mettons en place pour offrir une expérience juste et équitable à tous", alors tout le monde veut y participer. » 

Proposer des formations permet de réduire les idées fausses. « Le mot "aménagement" peut faire peur », déclare Andrew Komarow, fondateur de l'association américaine Planning Across the Spectrum (en anglais), qui œuvre avec les employeurs à la personnalisation des avantages et à l'élaboration de programmes de bien-être destinés aux employé·es afin de recruter et de retenir les talents neurodivers. Pourtant, ça ne devrait pas être le cas. 

Par exemple, l'une de ses employées présente un TDAH et aime travailler avec un bruit de fond, elle écoute donc une émission télé dans son casque. « Si elle fait bien son travail, alors est-ce que cela m'importe qu'elle ait du bruit en fond ? indique-t-il. Si je peux autoriser quelque chose qui ne me coûte rien, ou peu, pourquoi ne pas le faire ? »

Adoptez une conception universelle

Rechercher et recruter des talents neurodivers ne suffit pas, il faut également rendre le lieu de travail accessible et adapté. Pour ce faire, vous pouvez adopter une conception universelle, dont le but est de permettre à chacun·e d'utiliser l'espace de travail.

Par exemple, des bureaux ouverts peuvent être problématiques pour certaines personnes qui s'identifient comme neurodivergentes et présentent des troubles sensoriels ou des difficultés de gestion de l'attention. En prévoyant des espaces calmes, ces employé·es, tout comme les autres, peuvent travailler au mieux de leurs capacités.

« La plupart du temps, c'est une question de stimulation, appuie Donna Bungard. Proposez aux personnes un endroit pour être seules, diminuez la luminosité (ou augmentez-la, en fonction de ce qui convient le mieux), ne décorez pas vos murs à outrance. Tout cela peut les aider à se recentrer ». Elle conseille aussi de ne pas étiqueter ces endroits comme étant destinés aux personnes neurodivergentes ou en situation de handicap, mais à « toute personne qui a besoin d'une pause ». 

Il est possible de modifier un espace de travail ouvert en créant des « zones à faible circulation » afin de réduire l'anxiété sociale, ou en désignant des « pôles de collaboration » où les gens peuvent se rassembler, au lieu de se réunir n'importe où. Une autre solution serait de diviser cet espace en différentes sections : une pour la communauté, une pour la collaboration, une pour la concentration.

Ne négligez pas la luminosité, car les lumières fluorescentes peuvent être problématiques pour les personnes présentant certains troubles. « Trouvez-moi une personne sur la planète qui apprécie les lumières fluorescentes », déclare Andrew Komarow. La plupart des adultes disent que ces lumières leur font mal aux yeux et induisent des maux de tête. » En d'autres termes, certains aménagements peuvent être bénéfiques pour tout le monde.

Favorisez des temps de concentration

Au-delà du monde physique, chacun·e peut également avoir besoin de calme dans son environnement numérique et de s'éloigner de « toutes les choses qui détournent notre attention au cours de la journée », explique Andrew Bungard. Vous pouvez autoriser les personnes qui le souhaitent à bloquer des plages horaires dans leur agenda et à désactiver les emails ou autres notifications afin de bénéficier de périodes de concentration profonde. 

« Les besoins en matière d'accessibilité sont des besoins humains, conclut Donna Bungard. En encourageant les gens à être véritablement et entièrement eux-mêmes au travail, leur entreprise n'en sera que plus forte. »