Retour sur Indeed Future Works Paris

Guerre des talents et marché en tension, attentes inédites de la part des candidats, nouvelles pratiques du côté des entreprises, irruption massive de l'IA et autres technologies qui bouleversent les habitudes des professions RH…. Autant de raisons de faire le point et d'explorer l'innovation dans les Ressources Humaines. C'était tout l'intérêt de la Conférence Indeed FutureWorks Paris, tenue au Théâtre Marigny. Retour en détail sur des interventions inspirantes.

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RH & Innovation: is it a match?

Par Matthieu Eloy, Directeur Général d’Indeed France

Les recruteurs, entreprises et Indeed partagent un même objectif : résoudre l'équation entre l'offre et la demande. Et réaliser un bon matching entre l'organisation et le candidat, pour établir des relations durables. Pour cela, l'innovation est encore et toujours nécessaire. Indeed a donc fait évoluer son modèle, d'un "simple" moteur de recherche d'emplois vers une plateforme de recrutement et de matching. Avec un succès certain :

Plus de 350 millions de visiteurs uniques chaque mois ¹
245 millions de CV disponibles¹
30 millions de jobs dans le monde à chaque instant¹

Les résultats en France sont tout aussi impressionnants : 7 millions de chercheurs d’emploi² et 1,3 million d'emplois proposés chaque mois¹. Mais les chiffres ne reflètent qu'imparfaitement l'ampleur de l'évolution. Un exemple : la transparence des salaires, un combat qu'Indeed mène depuis longtemps, et qui porte ses fruits : désormais, 50% des offres d'emploi publiées proposent un salaire¹. Une performance d'autant plus remarquable que c'était seulement le cas pour 20% des offres d'emploi il y a encore 18 mois¹.

De quoi encourager Indeed dans son ambition : "changer le monde du travail" et œuvrer pour un recrutement qui soit plus ouvert et plus inclusif. Notre mission, We Help People Get Jobs, est bien d’aider tout le monde à trouver un travail.

C'est d'autant plus important que le marché demeure sous tension, mais aussi parfois déceptif pour les candidats. Un seul exemple : quatre candidatures sur cinq ne reçoivent pas de réponse – et chacun d'entre nous a pu constater combien cette expérience est désagréable. De l'autre côté, les recruteurs croulent, eux, sous des flots de CV. Il reste donc une équation à résoudre. D'où cette ambition forte d'Indeed : réduire de 50 % le temps passé à recruter un candidat ou à trouver un nouvel emploi.

Pour cela, la technologie a un rôle à jouer. L'IA, déjà largement déployée chez Indeed, aide à orienter, en fonction de ses préférences, son historique etc., les emplois proposés à tout visiteur du site.

L'IA et plus précisément les IA génératives offrent une accélération exponentielle des possibilités. A condition, bien sûr, de les encadrer, de garantir leur éthique, et notamment de s'attaquer à leurs biais. Car ces biais de sélection, humains et fréquents, constituent un des problèmes dans le domaine du recrutement. Tout l'enjeu est d'empêcher les algorithmes de les reproduire à grande échelle. Indeed a donc créé un comité d'éthique pour l'intelligence artificielle, qui va mesurer les actions pour aider à prendre toujours la bonne décision.

Au-delà de ces risques et garde-fous indispensables, l'IA représente surtout une extraordinaire opportunité. Par exemple pour automatiser l'ensemble des tâches chronophages, comme trier des CV et organiser des réunions. Car quel est l'objectif réel de tout processus de recrutement ? Que les personnes se rencontrent. Il faut donc raccourcir le temps avant d'arriver à la rencontre - et ouvrir celle-ci aux personnes éloignées de l'emploi. Pour un recrutement plus rapide, plus juste, plus pertinent. Plus humain.

La fin du CV : vers un monde du travail plus juste ?

Par Sylvain Reymond, Directeur Général de la Communauté « Les entreprises s'engagent » et Nadia Bellaoui, Présidente de l'Agence du Service Civique

Comment établir un monde du travail plus juste ? Comment gommer les discriminations dans l'accès à l'emploi, assurer un recrutement ouvert, favoriser des pratiques inclusives ? Quelles alternatives au sacro-saint CV pour faire tomber les barrières à l’emploi ?

Différentes approches innovantes commencent à s'imposer sur le marché, avec des résultats plus qu'encourageants. Par exemple, les méthodes de simulation de Pôle emploi. Plus de 66 000 candidats ont été évalués puis recrutés via ce dispositif³.

Il y a également tous les dispositifs mis en place par la Communauté « Les entreprises s'engagent » et ses clubs départementaux. Dans ces dispositifs, la logique est permutée, pour un job dating inversé. C’est le patron, le recruteur, qui pitche son entreprise auprès de candidats de tout âge, de demandeurs d'emploi qui devront être séduits - ou pas - par son discours, son approche.

Autre exemple de méthodes de recrutement sans CV, les opérations "Du stade vers l'emploi". Elles proposent aux entreprises de recruter autrement en se concentrant sur les savoir-être des candidats, mis en valeur au travers de pratiques sportives collectives. Le principe est simple : le matin, candidats et recruteurs, uniquement identifiés par leurs prénoms, pas par leur fonction, sont associés par équipe dans une activité sportive. Celle-ci est conçue de manière à mettre en valeur leurs qualités humaines et relationnelles (esprit d'équipe, capacité d'écoute et de mobilisation, rigueur, sens de l'anticipation, etc.). Le midi, l'anonymat est levé autour d'un déjeuner en commun. Puis place l'après-midi à un job dating entre recruteurs et candidats, des échanges souvent fructueux et facilités par les entretiens de la matinée. Le plus intéressant dans cette opération : deux tiers des binômes se sont trouvés dès la matinée, avant même les entretiens "officiels".

Point commun entre ces dispositifs, c'est que la petite case souvent négligée, en bas du CV, reprend toute son importance. C'est là, sous un titre réducteur ("Divers", "Activités", "Loisirs") que se dévoile aussi la richesse d'un candidat, à travers par exemple ses engagements bénévoles. Cet engagement individuel, quel qu'il soit, permet d'ailleurs de développer des compétences parfaitement adaptées aux métiers d'aujourd'hui. Et face à l'évolution rapide et continue du monde du travail, les entreprises ont intérêt à se tourner davantage vers des cœurs que vers des bras et des cerveaux…

C'est aussi toute la promesse, et tout l'intérêt, de l’agence du Service civique. Son ambition : renforcer la cohésion nationale et la mixité sociale en offrant à tout jeune l’opportunité de s’engager en faveur d’une mission d’intérêt général. Ces jeunes entre 16 et 25 ans (jusqu'à 30 ans en cas de handicap), effectuent des missions de six à douze mois, avec de 24 à 48 heures de travail hebdomadaire. Et ce en étant indemnisés (600 euros par mois), tutorés dans leur mission, accompagnés dans leur projet d'avenir… C'est donc la garantie d’une expérience unique pour aider les autres et gagner en confiance.

Le challenge du Service civique, c'est de recruter non seulement sans CV, mais aussi sans prérequis, ni de qualification, ni de compétence, ni même parfois de motivation ! Souvent, ces jeunes ne savent ni ce qu'ils veulent, ni ce qu'ils savent faire… Pourtant, la mission est de trouver à chaque jeune qui le souhaite une mission, un organisme d'accueil qui lui correspond, d'organiser cette rencontre et d'une certaine manière de créer des vocations.

Si le Service civique ne fait pas encore appel à l'intelligence artificielle, il aide tout de même les jeunes à trouver une mission qui leur correspond avec un questionnaire, un parcours en quatre étapes centrées sur la personnalité. Les volontaires qualifient leur profil, leur personnalité (rigoureux, dynamique, ponctuel…), leurs centres d'intérêt (sport, art, etc.), indiquent leur semaine idéale et leur disponibilité, ajoutent s'ils le souhaitent un document supplémentaire. Mais le CV n'est pas requis, et l'on peut candidater de manière encore plus ouverte à travers un quiz. Car c'est à l'agence de proposer des missions qui peuvent correspondre. Et si on entre dans le Service civique sans CV, on en sort avec des compétences… Et parfois avec l'envie de prolonger un travail que l'on a aimé.

Les résultats parlent d'eux-mêmes : aujourd'hui, un jeune sur dix effectue une mission de service civique. Parmi eux, quatre jeunes sur cinq estiment que cette expérience a été décisive dans leur parcours professionnel, tandis que 71 % des recruteurs reconnaissent que le service civique est un atout. 74 % des recruteurs de moins de 35 ans considèrent que cette expérience peut s'avérer décisive pour un recrutement⁴.

Le point commun entre Les entreprises s'engagent et le Service civique ? L'envie de porter une logique d'inclusion, d'ouvrir ses portes, d'accueillir des parcours et des profils qu'on n'aurait pas considérés à première vue.

Travailleurs, entreprises : comment trouver un tempo qui "matche" ?

Par Laetitia Vitaud, auteure et conférencière sur le futur du travail

Recruteurs, responsables RH : avez-vous déjà eu l'impression d'être à contretemps par rapport aux candidats ou aux salariés ? En décalage ?

Être à contretemps, c'est ne pas rester en phase avec les autres. Quand c'est intentionnel, en musique par exemple, le résultat peut être intéressant. Mais quand ce n'est pas volontaire, cela crée de la cacophonie. La maîtrise du tempo est donc une compétence clé pour les musiciens… Comme pour les manageurs et les professionnels RH.

Cette question du temps concentre nombre des revendications en matière de travail, des ouvriers de Detroit qui réclament la semaine de quatre jours aux travailleurs aux horaires rigides qui aimeraient réaliser leurs tâches de manière asynchrone. Pour y voir plus clair, un petit détour par l'Antiquité s'impose donc.

Les Grecs anciens divisaient la notion de temps en trois concepts distincts :

Chronos : le "temps mesurable" ou "temps linéaire"
Kairos : le "temps opportun" ou "moment propice"
Aeon : le "temps cyclique", de la nature

Chronos, c'est donc le "temps mesurable", quantifiable, divisé en unités (heures, jours, mois, années). C’est ce Chronos que l’on vend et achète. Une commodité. Mais il existe un triple décalage entre les travailleurs et les entreprises.

Premier décalage : ce temps représente un point de négociation. Après les revendications historiques sur la baisse du temps de travail, c’est aujourd’hui la question de la flexibilité des horaires qui domine.

Deuxième source de décalage : le temps mal compté, aux yeux des travailleurs. Par exemple les heures supplémentaires non payées, passées à envoyer des emails ou à rester connecté sur Teams ou Slack, jusqu'à empiéter sur le temps de loisir, ou encore les temps de trajet qui se sont allongés.

Troisième décalage : Chronos suppose qu'une heure de travail soit toujours égale à… une heure de travail. Mais à part sur une chaîne d'assemblage où la machine dicte la cadence, il n'y a pas de productivité constante. Dans les métiers du soin, de la création, de l'analyse de données, des ressources humaines, 8H au bureau n'équivalent pas à 8H de productivité constante. Notre cerveau a besoin de repos pour permettre notre concentration.

Kairos représente le concept de "temps opportun" ou "moment propice". C'est le temps de l'opportunité, de la prise de décision et de l'action. L’histoire du business est pleine de Kairos : cycles économiques, saisons, mais aussi étapes de carrière ou tournants de vie. Mais peu d’organisations intègrent suffisamment ce Kairos. Alors qu'on ne peut laisser sa vie à la porte de l'entreprise, notamment après un congé maternité, une longue maladie ou un moment de deuil. Tous les moments de vie nous imprègnent de manière très forte.

Autre point, les entreprises aux attentes trop précises en matière de profil, de diplômes, d'âge. Cela complique le processus de recrutement, car certains candidats pensent être trop jeunes, trop vieux, trop expérimentés ou pas assez. Et ne postulent pas.

Trop de candidats doivent aussi attendre trop longtemps une réponse à leur candidature. D’où l’intérêt de la volonté d’Indeed de réduire de 50 % le temps passé à recruter un candidat ou à trouver un nouvel emploi.

Troisième souci, la non prise en compte de situations "particulières" et pourtant de plus en plus fréquentes : statut de proche aidant, en charge d'un parent âgé, malade ou dépendant…. Les entreprises ont progressé sur ce sujet, il faut les saluer et les féliciter. Mais beaucoup reste à faire.

Aeon fait référence à la notion de "temps cyclique", de temps de la nature. Avant la révolution industrielle, nous étions soumis à ces cycles et aux saisons. Le monde de l'usine, avec "les trois huit" et la pointeuse, a prétendu contrôler, dominer ce temps. Depuis, on mange n'importe quel fruit ou légume à n'importe quelle saison. On travaille autant en hiver qu'en été.

Mais le temps se rappelle à nous de manière brutale. D’une part, le réchauffement climatique nous rappelle aux saisons et à leur dérèglement. D'autre part, la hausse des problèmes mentaux et des troubles musculosquelettiques nous montre que notre “corps social” vieillit. En somme, Aeon nous rappelle à l'humilité, à la patience. Il nous demande d'écouter la Nature, avec un grand N, et notre nature avec un petit n. Ne l'oublions pas : le temps est une ressource non renouvelable, à toujours utiliser avec soin.

Du dating au recrutement, la puissance du matching

Par Matthieu Eloy, Directeur Général d’Indeed France et Céline Boudière, CMO Europe de Meetic

Quels parallèles dresser entre les secteurs du dating et du recrutement ? Quelles similitudes entre un CV et un profil sur une appli de rencontre ? Tout est une histoire de rencontres. D'intérêts partagés. De feeling.

Dans le secteur du dating, un bon matching c'est offrir aux célibataires qui ont envie la possibilité de vivre une vraie aventure, une belle histoire. Tout commence par un "mutual match" en ligne. L'important ensuite est de transformer ce dialogue virtuel en rencontre dans la vraie vie, parce que c'est là que la magie opère. Toutes les belles histoires d'amour commencent et se concrétisent dans la vraie vie.

Dans le secteur du recrutement aussi, le bon matching mène à la rencontre. Pourtant, le monde du recrutement tolère encore trop de rencontres avortées : 80% des candidats ne reçoivent pas de réponse à leur candidature. Une des missions d'Indeed est de changer cela, d'établir les bonnes conditions pour créer cette rencontre. La data aide, bien sûr.. mais pas que.

Pour réussir cette rencontre, misez sur la transparence et l'authenticité. Il faut pouvoir partager des choses qui vont aider l'autre à vous connaître. Ne pas tricher. Ni sur sa photo, ni sur ses infos. Exposer sincèrement ses goûts, ses envies, ses attentes. On ne peut pas plaire à tout le monde, pas plus au travail qu'en amour. L'inverse est vrai aussi. Si des traits de caractère ou des habitudes vous sont réellement rédhibitoires, ça ne sert à rien de se mentir ou de ne pas les assumer.

Chez Meetic, on recense cinq "deal breakers" :

La localisation. On n'a pas envie d'être avec quelqu'un qui habite à 200 kilomètres.
La taille. Trop grand, trop petit… Cela reste, pour beaucoup, un point difficile à dépasser.
Les enfants. En avoir ou pas, en vouloir ou pas. C'est très personnel, et très structurant.
Quatrième deal breaker : fumeur ou non-fumeur.
Cinquième élément : le niveau d'étude - ces fameuses fautes d'orthographe qui sont des "tue l'amour".

Il faut aussi rester ouvert, aux imperfections, à la magie, à l'émotion. Et bien sûr, y croire. Ne pas chercher à reculons, mais s'engager vraiment.

Dans le recrutement aussi, candidats comme entreprises doivent être au clair sur leurs attentes. Du point de vue des candidats, cela signifie estimer le niveau de salaire, l'endroit où ils veulent travailler, la dose de télétravail ou de travail hybride qu'ils souhaitent, le type d'entreprise, etc. Et côté recruteurs, cela signifie comprendre que le profil idéal, le candidat qui correspond à 100% des attendus - nombre d’années d’expérience, diplômes requis, disponibilités le week-end … est par définition très rare.

Les organisations doivent aussi être transparentes sur le deal qu'elles proposent : rémunération, flexibilité du travail, poste précis, etc. Par exemple, 9% seulement des annonces en France mentionnent les modalités du télétravail… Alors que 100 % des candidats veulent savoir quelle sera leur réalité, leur quotidien.

Le rôle des plateformes de matching est de croiser les attentes, de prendre en compte un nombre de paramètres toujours plus élevé pour proposer toujours plus rapidement un bon match, pour amener à la rencontre - professionnelle ou amoureuse.

Les défis épicés du recrutement dans la restauration

Par Thierry Marx, Chef cuisinier

Plus encore que d'autres secteurs, l'hôtellerie-restauration souffre d'un ensemble de maux : chute de l'attractivité des métiers, pénurie de candidats, turnover très élevé, tension sur les salaires…

Le rapport de force s'est inversé : avant, c'était plutôt l'entreprise, le recruteur qui était en position de force par rapport aux demandeurs d'emploi. Aujourd'hui, c'est tout le contraire. Dans ces établissements comme dans tout ce secteur de l'hôtellerie-restauration, nous ne sommes plus dans la sélection du candidat, mais dans la séduction du candidat.

Le problème est ancien et ne fait qu'empirer. Ce qui pose problème, c'est la spécificité même des métiers. Beaucoup de personnes disent rechercher un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle, des horaires plus compatibles avec une vie de famille, ne plus travailler soirs et week-ends… L'autre point de tension concerne la rémunération. Les salariés ont été augmentés de 16% dans la branche, mais ça ne suffira pas. Quand un travailleur qui a une telle charge de travail gagne 2 000 € brut par mois, se retrouve en difficulté le quinze du mois, ne parvient pas à se loger… Comment lui demander de rester motivé ? S’impose donc une nouvelle question : pourquoi le travail n'arrive plus à émanciper ?

L'autre conséquence, c'est que les jeunes cèdent aux sirènes de l'uberisation. Ils se déclarent auto-entrepreneurs, deviennent livreurs, apprécient la flexibilité… Sans bien réaliser qu'ils travaillent sans filet.

Plus globalement, en matière de recrutement dans le secteur de la restauration, il faut prendre des risques et les prendre très vite. Dès qu'on rencontre un candidat plutôt motivé, il faut le tester. Peu importe son CV, son parcours… Tout s'apprend quand on est motivé. Le message est clair : "venez comme vous êtes, on vous trouvera quelque chose à faire". On parle depuis longtemps de la pyramide de Maslow ; tout le monde répétait : “apprends avec les meilleurs et tu prendras du plaisir à travailler”. Aujourd'hui, les jeunes rétorquent : "ta pyramide, on va la retourner ; si ce que tu me proposes est fun, je viens ; et j'irai chercher la compétence."

Des centres de formation professionnelle pour des personnes très éloignées de l'emploi ont également été créés, en grande précarité ou en réinsertion. Pourquoi ? Car proposer un simple emploi à quelqu'un qui vient de passer quelques années au RSA, n'a que peu de sens. Il faut proposer un projet métier, un horizon, des possibilités.

Les entreprises ont donc un rôle crucial à jouer. Dans notre contexte économique compliqué, face à cette fracture sociale d'une brutalité absolue, face à la polarisation, l'entreprise peut, et doit, assurer le lien. Créer de la valeur et des passerelles. Se contenter de mesurer la croissance et la valeur d'une entreprise selon des critères financiers est trop réducteur. Il faut vérifier son impact social, son moteur d'inclusion, intégrer des non-diplômés et les faire monter en compétence. Et toujours s'appuyer sur la sincérité, assumer un discours de vérité : "si tu sais ce que tu veux, montres ce que tu vaux".

Conclusion : RH & Innovation : it's a match !

Par Eric Gras, Spécialiste du marché de l’emploi, Indeed France

RH et innovation ne doivent pas s'opposer, mais se compléter. L'innovation, le digital, l'IA, rendent le recrutement plus efficace, plus rapide et plus inclusif. Les responsables RH peuvent automatiser les tâches les plus rébarbatives, les plus coûteuses, les plus répétitives, pour se concentrer sur les missions plus nobles, à plus forte valeur ajoutée… et sur leur cœur de métier : l'humain.

La technologie aide aussi à combattre nos biais inconscients, pour recruter des profils plus variés, réduire les discriminations envers les femmes, les jeunes, les seniors et les personnes en situation de handicap. Le monde change, le rapport au travail aussi, nous devons accompagner ces changements. Soit on agit, soit on subit.

Le rôle d'Indeed est d’aider les entreprises dans ces transformations. Améliorer le rapport au temps ; améliorer le recrutement ; améliorer le rapport à l'autre. La bonne nouvelle ? Ça marche. L'année dernière, 2 milliards et demi de personnes ont candidaté à un emploi à travers la plateforme¹. Mais il reste 7% de taux de chômage en France⁵, des candidats déçus, des offres non pourvues. Il faut donc créer la rencontre, créer les opportunités. Nous avons les candidats, les offres d'emploi, les solutions technologiques - tout pour vous aider. We Help People Get Jobs. Ensemble, changeons le monde du travail.

¹Données Indeed
²Médiamétrie Juillet 2023
³Communauté “Les Entreprises s’engagent”
⁴Agence du Service Civique
⁵Insee 2023