3 préjugés autour du recrutement et du handicap et comment s’en défaire

Par Donna Bungard

L’évolution vers un recrutement centré sur l'humain et l'impact de la pandémie de COVID-19 sur le travail ont aidé à effacer certains obstacles au recrutement pour les personnes en situation de handicap. Nombre d'entre elles ont pris des fonctions de dirigeant·es pendant le COVID-19, ce qui a aidé les équipes à contourner les barrières et à reconsidérer le travail. Le taux de chômage pour les personnes en situation de handicap a chuté à un rythme bien plus élevé à la suite de la pandémie : de 18 % en 2018, il est passé à 14 % en 2022, contre une réduction de 9 % à 8 % pour le reste de la population. 

Les tendances sont prometteuses alors que les personnes en situation de handicap ont toujours fait face à des obstacles en matière de formation, de transport ou d'emploi. Selon la DARES, la population handicapée est moins diplômée, ce qui rend plus difficile son accès à l'emploi. 

Et pourtant, en tant que responsable du programme d'accessibilité marketing chez Indeed, je suis convaincue que les biais inconscients et les idées reçues de longue date sur les personnes en situation de handicap influencent encore trop souvent le processus de recrutement. Il est donc important que les employeurs soient au fait des trois préjugés courants au sujet des personnes en situation de handicap, qui ne font que renforcer les obstacles à l'emploi pour cette communauté. Heureusement, vous pouvez prendre des mesures pour accéder à ce vivier de talents d'esprits créatifs encore trop souvent inexploité. 

Préjugé nº 1 : « handicapé·e » rime avec « incapacité »

La plupart des gens redoutent cette fameuse question lors d'un entretien : « Quelle est votre principale faiblesse ? ». Nous préparons une réponse stratégique qui se veut lucide, mais non préjudiciable. Et si, plutôt que de poser cette question, une personne supposait qu'elle en connaissait la réponse et se demandait comment elle influerait sur vos performances ? Elle en viendrait ensuite à renoncer à votre candidature à cause de ses seules suppositions.

Pour de nombreuses personnes en situation de handicap, c'est exactement ce qu'il se passe lorsqu'elles dévoilent leur handicap ou qu'elles ne peuvent ou ne veulent pas le dissimuler. En vérité, la condition d'une personne peut n'avoir aucun impact direct sur le poste pour lequel elle postule. Le handicap n'est pas une notion figée. Il existe de nombreuses disparités dans la signification de ce qu'est un handicap et de ses conséquences sur les expériences professionnelles et les capacités d'une personne. 

La communauté des personnes en situation de handicap et ses allié·es reconnaissent que les obstacles auxquels elle est confrontée ne sont pas de son ressort mais qu'ils proviennent de la manière dont nous avons façonné la société. Comme l'a déclaré Judy Heumann, défunte défenseure des droits des personnes en situation de handicap, lors d'une interview, « le handicap ne devient une tragédie que lorsque la société ne nous fournit pas les éléments nécessaires pour mener nos vies, comme des opportunités d'emploi ou des bâtiments accessibles. Ce n'est pas une tragédie pour moi de vivre avec un fauteuil roulant ».

For recruitment professionals, the objective is therefore not to focus on the handicap of a candidate, but on their abilities , as with any talent.  

Voir également: S’engager pour la diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance

Préjugé nº 2 : les aménagements pour les personnes en situation de handicap sont coûteux

Il est vrai que de nombreuses organisations souhaitent faire plus que de simplement suivre les pratiques d'accessibilité imposées par la loi. Toutefois, il se peut que les responsables craignent encore que les aménagements ne créent une contrainte financière ou des inégalités entre les employé·es. 

Pourtant, saviez-vous que les casques ou écouteurs à réduction de bruit que vous utilisez peut-être déjà sont considérés comme un aménagement ? Proposez-vous des emplois du temps flexibles ou la possibilité de travailler à distance ? Ce sont également des aménagements. 

La meilleure manière de savoir quels aménagements sont nécessaires est de simplement demander à la personne concernée quels sont ses besoins en matière d'accessibilité lors de l'établissement d'une nouvelle relation professionnelle.

N'oubliez pas : le potentiel des équipes diversifiées a été prouvé, encore et encore. Cela signifie que les avantages tirés de la mise en place d'aménagements dépassent de loin leur coût. 

Aussi, gardez en tête que les aménagements pour les personnes en situation de handicap profitent souvent aux employé·es valides également. 

Les bateaux de trottoir sont un exemple classique et souvent cité. Ils profitent aux personnes qui utilisent un fauteuil roulant, mais aussi aux personnes âgées avec un déambulateur, aux parents avec des poussettes et bien d'autres. Parmi les autres exemples moins courants, il est possible de citer le partage des ordres du jour des réunions en avance, l'activation des sous-titres sur les appels vidéo ou encore le résumé des actions et des attentes spécifiques. Ces éléments aident non seulement les membres de votre équipe en situation de handicap, mais contribuent également à renforcer l'inclusion et l'appartenance de toutes vos équipes à distance et hybrides. 

Préjugé nº 3 : vos offres d'emploi incluent les personnes en situation de handicap

Il arrive souvent que les organisations aient un modèle de description de poste qui serve de base pour les nouvelles annonces. Il comporte généralement des phrases toutes faites, comme « Doit être capable de soulever 10 kg », « Présélection par téléphone requise » et d'autres encore. 

Malheureusement, de telles descriptions de poste peuvent, par inadvertance, inciter les personnes en situation de handicap à s'écarter elles-mêmes du processus de candidature. Voici quelques conseils pour rendre vos offres d'emploi plus inclusives pour les personnes en situation de handicap.

Évitez le langage validiste. La formulation de vos descriptions de poste doit refléter ce que vous attendez réellement d'une personne pour accomplir ses tâches. Par exemple, est-il vraiment nécessaire que les candidat·es travaillent 35 heures dans la semaine ? Le talent pertinent ne pourrait-il pas accomplir son travail en moins d'heures ? Le poste nécessite-t-il de rester assis·e pendant de longues périodes ? Est-il possible de proposer une option de bureau debout ?

Il est facile de glisser vers un langage validiste sans le vouloir. Si votre offre d'emploi mentionne le fait que les candidat·es doivent pouvoir « donner un coup de main » dans les projets, attendez-vous plutôt d'elles et eux qu'ils et elles soient prêts à aider leurs collègues ? Si votre annonce demande un·e candidat·e capable de « partager la vision » de l'entreprise, avez-vous besoin qu'il ou elle voie réellement ? Ou recherchez-vous plutôt un·e candidat·e qui partage vos valeurs ? 

Il convient également d'éviter d'autres mots et phrases validistes, comme demander à « prendre la parole » si vous souhaitez simplement qu'une personne participe à une réunion, ou encore « d'écouter » lorsque vous demandez à un·e candidat·e de se montrer ouvert·e à la réception d'informations. 

Autres moyens d'attirer les candidat·es en situation de handicap

Sur votre offre d'emploi, proposez aux candidat·es de postuler via différents canaux : par email, téléphone ou en ligne. Cela leur permet d'utiliser le moyen de communication qui leur convient le mieux. 

Si vous proposez déjà des emplois du temps flexibles, tirez parti de votre point de contact chargé du handicap pour améliorer vos pratiques en matière d'accessibilité ou d'autres pratiques inclusives. Mentionnez ces éléments dans votre offre d'emploi. Ainsi, vous montrez que vous attendez et valorisez les candidat·es en situation de handicap.

Recrutement et handicap : des besoins mutuels

Des obstacles systémiques ont été identifiés pour tous les groupes sous-représentés, y compris la communauté des personnes en situation de handicap. En apprenant à reconnaître les biais dans nos processus, nous pouvons initier un changement de manière systématique. Le fait de mettre à jour les modèles, de normaliser la demande des besoins en matière d'accessibilité et de se concentrer sur ce qui doit être accompli, plutôt que sur la manière, peut permettre l'inclusion des personnes en situation de handicap dans vos pratiques quotidiennes. Toutes ces mesures peuvent également avoir un impact positif sur vos employé·es valides. Dans l'ensemble, les pratiques inclusives peuvent renforcer le sentiment d'appartenance, qui peut constituer les bases de la culture de votre entreprise.   

Selon les Nations Unies, parmi tous les groupes sous-représentés, la communauté des personnes en situation de handicap est la plus grande. Il s'agit également du seul groupe sous-représenté que chacun·e d'entre nous peut rejoindre à tout moment. La plupart d'entre nous connaîtront un handicap à un moment dans leur vie ; c'est une composante ordinaire de l'expérience humaine.

En clair, les pratiques de recrutement et d'inclusion des personnes en situation de handicap consistent à répondre à des besoins mutuels. Votre organisation a besoin de talents pour pourvoir un poste ; les talents ont besoin d'un employeur qui réponde à leurs besoins. Des talents exceptionnels sont prêts à avoir un impact positif sur votre équipe. En intégrant des pratiques d'inclusion des personnes en situation de handicap dans vos processus, et en vous défaisant des mythes courants sur ce groupe, vous serez en mesure d'exploiter ce vivier de talents souvent inexploité.