L’avenir appartient aux adaptables : transformer sa stratégie de recrutement

Selon Chris Hyams, PDG d'Indeed, lors de l'édition 2025 du Forum économique mondial : « La compétence qui garantira l'employabilité d'une personne dans les décennies à venir est… l'adaptabilité. Les connaissances que vous possédez deviendront de moins en moins importantes, car elles sont maintenant à portée de main. »

Kyle M.K., conseiller en stratégie des talents chez Indeed, considère également que le recrutement tourné vers l'adaptabilité est devenu essentiel.

« L'IA va automatiser de nombreuses tâches répétitives. Les postes humains vont donc évoluer vers la réflexion stratégique, la créativité et l'intelligence émotionnelle, des compétences qui nécessitent toutes de l'adaptabilité, explique-t-il. L'adaptabilité est également liée à la résilience et à l'innovation. Cette compétence permettra aux individus de mieux faire face aux ralentissements économiques ou aux changements technologiques. »

Les entreprises privilégiant l'adaptabilité auront des équipes résilientes et prêtes pour l'avenir. Mais comment identifier cette caractéristique chez les talents en tant que responsable du recrutement ?

Privilégier les capacités aux diplômes

Même avec une approche de recrutement axé sur les compétences, les compétences techniques comme la capacité à coder, l'expertise logicielle ou l'expérience dans le secteur ont tendance à être privilégiées aux compétences moins tangibles, telles que la capacité à apprendre et à s'adapter. Dans un environnement de travail axé sur l'IA, cet état d'esprit est en passe de devenir obsolète.

« Le plus grand changement résidera dans l'évaluation des capacités plutôt que des diplômes par les responsables des talents, explique Kyle M.K. Quel est le mode d'apprentissage de la personne ? Est-elle plus à l'aise avec l'apprentissage visuel, auditif ou kinesthésique ? À quelle vitesse et avec quelle précision ? Sa capacité à s'adapter et à résoudre les problèmes sera cruciale. »

Les responsables du recrutement doivent donc reconsidérer leur manière d'évaluer les candidats. Les diplômes et l'expérience ne déterminent pas à eux seuls la réussite. La capacité à apprendre et à évoluer, si.

Chris Hyams a fait écho à ce changement dans une récente interview accordée à CNBC Make It*, déclarant : « Plus je mène des entretiens d'embauche, moins je recherche des connaissances ou des expériences spécifiques. » Au lieu de cela, il se concentre sur l'adaptabilité, en demandant aux talents de raconter une anecdote où ils étaient sûrs et certains d'une information, et où ils ont découvert qu'ils avaient complètement tort.

Privilégier des caractéristiques, telles que l'agilité d'apprentissage et la tolérance à l'inconfort, plutôt que des compétences techniques, permet de constituer une équipe prête à faire face à des changements rapides.

Repérer les talents capables de s'adapter

Comment définir l'adaptabilité d'un talent ? Voici trois caractéristiques clés à évaluer au cours du processus de recrutement.

1. Viser les “STARS”

La capacité d'adaptation est particulièrement évidente chez les candidats qui ont réussi à passer d'un secteur ou d'un poste à un autre, ou qui ont acquis des compétences transférables en dehors d'une formation traditionnelle, peut-être même dans un secteur entièrement différent. Ces talents sont appelés STAR, pour « Skilled Through Alternative Routes » en anglais*, et font référence aux chercheurs d'emploi ayant acquis des compétences par des voies alternatives, plutôt qu'avec une licence, par exemple. Ce sont des personnes qui ont déjà démontré leur capacité à appliquer leurs compétences dans divers environnements.

Kyle M.K. encourage les entreprises à éliminer les obstacles, tels que les exigences en matière de diplôme ou d'expérience spécifique au secteur.

« Il existe une gigantesque mine de talents inexploités qui démontrent une grande capacité d'adaptation, témoigne-t-il. Par exemple, vous pourriez penser qu'une personne ayant travaillé dans un bar ne soit pas pertinente pour un poste de responsable de l'expérience client. En réalité, ces personnes ont perfectionné leurs compétences relationnelles, sont capables d'effectuer plusieurs tâches à la fois et savent résoudre des problèmes. Toutes ces compétences se transfèrent sans problème. »

Comment l'évaluer ? Recherchez des personnes qui ont changé de carrière, des travailleurs engagés pour des missions ou des professionnels autodidactes (avec ou sans diplôme) qui ont réussi à appliquer leurs compétences dans différents domaines.

2. Trouver un leader capable de gérer l'incertitude et le changement avec calme et optimisme

La capacité d'adaptation ne consiste pas seulement à gérer le changement, mais aussi à le piloter. Les candidats les plus pertinents rassemblent des équipes diverses, concilient des priorités changeantes et veillent à ce que la mission à long terme ne soit pas perdue de vue. Kyle M.K. appelle ces leaders les "Ted Lasso" du travail Cela fait référence à un type de leader inspirant, nommé d'après le personnage principal de la série télévisée Ted Lasso. Ce personnage est un entraîneur de football américain qui, sans connaître les règles du football européen, parvient à fédérer, motiver et transformer une équipe britannique de football grâce à ses qualités humaines exceptionnelles.

« Un "Ted Lasso" est quelqu'un qui inspire un groupe de personnes aux compétences variées et qui recentre leur énergie en canalisant leur nervosité en stimulation, explique-t-il. C'est une personne qui va droit au but et garde l'équipe centrée sur l'objectif. »

Il prend comme exemple la mission d'Indeed qui consiste à aider tout le monde à trouver un emploi : « Quelles que soient les réorganisations ou les nouvelles technologies, l'objectif reste inchangé. Un leader capable de s'adapter motive son équipe même en des temps incertains, sans jamais perdre de vue la mission à long terme. »

Comment l'évaluer ? Recherchez des talents qui démontrent des qualités de collaboration, de communication et d'intelligence émotionnelle. Demandez-leur comment ils ont dirigé leurs équipes dans le cadre d'un changement ou ont fédéré des groupes divers pour atteindre un objectif commun.

3. Repérer les couteaux suisses

Parmi les collaborateurs qui affichent les plus grandes capacités d'adaptation, certains passent sans problème d'une responsabilité à l'autre, d'un outil à l'autre, voire d'un service à l'autre, selon les besoins. Ces « couteaux suisses » allient polyvalence, ingéniosité et apprentissage rapide, ce qui les rend indispensables dans un milieu de travail axé sur l'IA.

« Nous assisterons à une augmentation du nombre de postes interfonctionnels ou hybrides pour lesquels les collaborateurs passeront d'une responsabilité à l'autre ou d'un service à l'autre. Une personne du service clientèle pourrait un jour s'occuper de l'analyse des données ou du retour d'information sur les produits par exemple, détaille Kyle M.K. Ces collaborateurs ne se contentent pas de s'adapter : ils changent de mentalité et de stratégie. »

Il les compare à un outil multifonction par rapport à un outil à usage unique comme un marteau : « Un outil multifonction coûte plus cher, mais il est également plus apprécié en raison de sa polyvalence. De la même manière, les entreprises doivent tenir compte de la valeur apportée par ces travailleurs adaptables en matière de salaire et d'évolution de carrière.

Kyle M.K. met en garde contre la "prise de poste silencieuse", une pratique de plus en plus courante où les entreprises élargissent discrètement les responsabilités des employés sans ajuster leur rémunération.. « Avec l’essor de l’IA, la productivité augmente, ce qui signifie que moins de personnes peuvent accomplir davantage de travail. Cependant, si les employeurs attendent de leurs collaborateurs qu’ils assument plusieurs fonctions ou rôles à la fois, ils doivent reconnaître cette valeur en conséquence, notamment en termes de salaire et de perspectives d’évolution.

Sinon, cette surcharge non reconnue peut entraîner une hausse de l'épuisement professionnel, une baisse de l’engagement et un turn-over accru.. »

Comment l'évaluer ? Recherchez des talents qui ont réussi à assumer plusieurs postes ou responsabilités, en particulier dans des environnements où ils ont dû jongler entre plusieurs ensembles de compétences ou disciplines. Demandez-leur comment ils ont réussi à apprendre et à appliquer rapidement une nouvelle compétence en dehors de leur poste principal, ou comment ils ont géré des priorités concurrentes dans différents domaines.

Recruter des talents adaptables pour préparer l'avenir

L'adaptabilité n'est pas seulement une compétence : c'est un état d'esprit qui s'étend au-delà de l'individu et qui influence des équipes et des entreprises tout entières. Le recrutement tourné vers l'adaptabilité ne se limite pas à viser les personnes capables de gérer le changement aujourd'hui, mais aussi celles qui feront évoluer votre entreprise pour répondre aux exigences de demain.

Comme le souligne Kyle M.K., « nous ne pouvons pas nécessairement prédire la manière dont l'IA va remodeler le travail. La meilleure façon de se préparer ? C'est de recruter des personnes qui sont prêtes à évoluer à son côté. »

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*liens en anglais