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Dans cet épisode, on s’intéresse  à l’évolution des process de recrutement des entreprises. Quel poids gardent aujourd’hui CV et lettre de motivation ?

D’après une étude d’Indeed réalisée fin 2019 auprès d’une centaine de recruteurs, 12% indiquaient déjà qu’ils trouvaient les lettres de motivation inutiles et déclaraient ne pas les lire.

Presque 2 ans et une crise sanitaire mondiale + tard, confrontées également à des pénuries de main d’œuvre dans de nombreux secteurs, les entreprises veulent agir vite…avec la data et l’intelligence artificielle, les process de recrutement évoluent jusqu’à peut-être laisser de côté Lettre de motivation et CV.

De son côté le metamoteur de recherche d’offres d’emploi a développé un nouvel outil : Indeed Hiring Events. On en parle avec Éric Gras, Évangéliste du recrutement chez  Indeed.

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Pour postuler à une offre d'emploi, CV et lettre de motivation sont longtemps restés incontournables pour les recruteurs. Avec la digitalisation qui s'est accélérée ces dernières années, doucement mais sûrement, la lettre de motivation faisait de moins en moins d'émules. Selon une étude d'Indeed réalisée fin 2019 auprès d'une centaine de recruteurs, 12 % indiquaient déjà qu'ils trouvaient les lettres de motivation inutiles et déclaraient ne pas les lire. Presque deux ans et une crise sanitaire mondiale plus tard, confrontées également à des pénuries de main d'œuvre dans de nombreux secteurs, les entreprises veulent agir vite. Avec la data et l'intelligence artificielle, les process de recrutement évoluent, jusqu'à peut-être laisser de côté lettre de motivation et CV. 

- Bonjour, Eric Gras. - Oui, bonjour, Jean-Baptiste. 

Vous êtes spécialiste du recrutement chez Indeed. En quoi consiste déjà votre job concrètement au sein du méta moteur de recherche d'offres d'emploi ?

Alors, mon titre exact, c'est évangéliste du recrutement. Un terme un peu barbare. En gros, mon métier consiste à me nourrir de toute la data qu'Indeed possède en France et à travers le monde pour comprendre et analyser en temps réel quelles sont les évolutions du marché du travail en termes de comportements recruteurs et en termes de comportements candidats. 

Eric, on voit de plus en plus d'entreprises vouloir se passer du CV. Au travers son site, maintenant, Pôle emploi, l'établissement public en charge de l'emploi en France, propose d'ailleurs de décrocher un job sans lettre de motivation ni CV. Ça sent un peu le sapin on dirait pour le CV, il sera bientôt enterré ? 

Enterré, non. Par contre, il y a de fortes chances qu'il disparaisse du début du process de candidature. En fait, ce dont on se rend compte, c'est qu'aujourd'hui, une fois de plus, grâce à nos données, quand on fait des parcours de candidature différents où on supprime le CV, la lettre de motivation dès le tout début du processus de candidature, on génère entre 50 et 60 % de candidatures en plus et on a même 80 % de candidatures qualifiées supplémentaires.

Donc, on voit aujourd'hui que les usages évoluent. Il y a notamment l'usage du mobile. 70 % du trafic sur Indeed est mobile aujourd'hui. On utilise son smartphone pour faire tout un tas de choses, et donc l'usage n'est plus le même entre postuler avec son ordinateur, où on a tout un tas de pièces jointes à disposition, ou le mobile, où en deux-trois coups de pouce, comme j'ai l'habitude de dire, on veut pouvoir postuler à une offre et créer le contact avec le recruteur. Donc ça sent le sapin pour le début de candidature, ça, c'est sûr. 

C'est compliqué, effectivement, d'envoyer un CV avec son téléphone. Mais c'est quoi aussi quelque part l'idée ? C'est peut-être raccourcir aussi les process de recrutement pour les entreprises ? 

Alors, c'est les raccourcir, les améliorer et tout ce qui touche aussi à la diversité, à la discrimination. 

En gros, on constate que lorsqu'on réduit le début de ce parcours candidature, c'est ce qui est le plus contraignant pour les recruteurs. Donc, quand on arrive à automatiser tout ça et à le rendre plus inclusif, ce début de parcours de candidature, on réduit de 80 % le temps des recruteurs. C'est juste considérable. 

En fait, côté recruteur, ce qui est pénible, c'est que souvent, ils reçoivent trop de candidatures et trop de candidatures qui ne correspondent pas à la cible de ce qu'ils recherchent. Et puis, surtout, avec un début de process de candidature trop contraignant, on se prive des meilleurs candidats. Parce qu'il ne faut jamais oublier que le meilleur candidat, il a le choix. 

Et aujourd'hui encore plus qu'hier, on voit une reprise assez forte de l'activité depuis mi-août. Le bon candidat, qu'il soit qualifié ou non qualifié d'ailleurs, il a le choix des offres d'emploi. Donc, si on lui met tout un tas de barrières en début de processus de candidature, il va aller au plus simple, naturellement, comme on le fait en tant que consommateur. 

Que ce soit du côté des recruteurs ou des candidats, de manière générale, est-ce qu'on arrive à estimer le délai comme ça, moyen pour un recrutement ? 

Aujourd'hui, le délai moyen du recrutement en France, il a pris trois jours de plus qu'il y a quelques mois, juste avant l'été. On est en moyenne à 30 jours, on va dire, en France. Je dis bien en moyenne parce qu'il y a des écarts importants selon les profils. C'est beaucoup plus important, on est presque à trois mois, pour les cadres.

Mais sur ce délai moyen de 30 jours, si on se compare avec d'autres pays beaucoup plus offensifs, on va dire, comme les Etats Unis ou les pays du nord de l'Europe, on a 10 à 15 jours de plus dans le process de recrutement. 

Et on constate aussi, on a des chiffres globaux qui montrent une déperdition très forte des candidats quand le process de candidatures dépasse les 15 jours. Donc, on voit bien que ce délai de 15 jours est le délai idéal entre le moment où le candidat a postulé et le moment où il va être entré réellement, même s'il n'a pas signé son contrat, dans le processus de candidature. 

Quand on est à 15 jours en moyenne au niveau mondial et 30 jours au niveau français, on se dit que là, il y a vraiment quelque chose à faire pour réduire ce temps de parcours de candidature et être surtout beaucoup plus réactif et efficace. 

Une fois qu'on a expliqué pourquoi le CV et la lettre de motivation avaient peut-être moins la cote et n'étaient peut-être plus adaptés au marché du travail d'aujourd'hui ou en tout cas aux usages, par quoi les remplace-t-on ? 

Il y a différentes choses, parce que ce qui compte pour les recruteurs, c'est la qualité des candidatures. Tous les recruteurs qu'on pourra questionner sur le sujet nous disent : moi, l'objectif, ce n'est pas d'avoir quantité de CV, c'est d'avoir le choix, et dans ce choix, des candidats qui correspondent à ce que je souhaite avoir. 

Donc, la première chose, c'est vraiment basique, mais 87 % des recrutements aujourd'hui se font encore grâce à l'annonce. Donc, l'offre d'emploi doit être bien rédigée. C'est la première vitrine d'un poste à pourvoir. Il faut que cette offre, elle soit bien rédigée, donc là aussi adaptée au format du mobile, donc plus courte, avec les infos pertinentes et qui mette l'accent sur les compétences vraiment indispensable pour ce poste-là. Je dis souvent : pas une liste à la Prévert, pas la liste de courses au père Noël. 

Et puis, il y a, au-delà de l'aspect compétence, l'aspect attitude. Aujourd'hui, quand on a du mal à recruter, toutes les entreprises vont vous dire qu'elles se tournent un peu plus vers les aptitudes que vers les compétences parce que les compétences ne sont tout simplement pas là. Donc, il y a tout un tas d'outils comme sur Indeed, par exemple, on a Indeed Évaluations qui permet, justement pour améliorer la qualité des candidatures reçues, de mettre en place un certain nombre de questionnaires pour évaluer le candidat sur ses compétences et ses aptitudes pour ce métier. 

Et puis, un autre outil qu'on a lancé, qui est Indeed Hiring Events qui permet de limiter tout le début du process de candidatures.

On va en reparler, effectivement. Moi, j'ai vu aussi un peu fleurir un peu partout des bornes d'emploi dans les gares, les bureaux de poste. J'en ai croisé une d'ailleurs pas plus tard que ce matin sur la gare Saint-Lazare. On en trouve dans les centres commerciaux aussi. Il y a une start-up aussi, par exemple, qui propose de recruter, elle, par la voix.C'est ça, l'avenir du recrutement, finalement ? On chamboule tout ce qui se faisait auparavant ? 

L'avenir du recrutement, on ne sait pas par quels outils encore, clairement, ça va passer. Il y a plein de choses qui sont testées. Les bornes, pour avoir travaillé dans une entreprise d'intérim, il y a quelques années, avaient déjà été lancées il y a une quinzaine d'années, peut-être même 20 ans, je crois.Ça n'avait pas bien fonctionné. En tout cas, ça correspond aux besoins de certaines typologies de candidats, mais plein d'autres candidats n'ont pas le réflexe d'aller s'inscrire sur une borne. 

Quand je parlais de l'usage du mobile, je pense qu'il faut vraiment regarder à la fois l'évolution du comportement des consommateurs puisque finalement, le candidat est un consommateur comme un autre. L'usage des technologies, donc le smartphone. 

Et puis, il y a quelque chose aussi d'assez nouveau, c'est le télétravail. On n'avait que 8 % des entreprises qui proposaient du télétravail avant la pandémie. On avait à peu près de 3 % des offres sur Indeed qui proposaient du télétravail, dont une grande partie nous disait que ce n’était ni culturel ni possible de faire plus de télétravail ou de faire tout simplement du télétravail. La pandémie a accéléré tout ça. Aujourd'hui, 80 % des entreprises qui peuvent faire du télétravail le font, sous des formats différents. Et donc les usages et les consommations ne sont pas les mêmes. Donc il faut vraiment écouter ça en termes d'usages. 

Et puis, il y a les aspirations des candidats, puisque la pandémie a accéléré aussi un certain nombre d'aspirations des candidats en termes de mobilité géographique, qui est beaucoup moins importante qu'avant, et puis, en termes de demande d'équilibre vie pro/vie perso et d'équilibre entre mes propres valeurs et les valeurs de l'entreprise. Donc ça, c'est des choses à prendre en considération. Sur les notations d'entreprise, par exemple, les candidats prennent un peu plus de temps, se renseignent davantage, veulent être sûrs de faire le bon choix, sont un peu plus exigeants qu'avant. Et une fois de plus, comme on est aujourd'hui davantage sur un marché de candidats, le candidat a le choix. Il a tous les outils disponibles et nécessaires, comme Indeed et Glassdoor, pour comparer les avis, comparer les entreprises, comparer les jobs, et donc, c'est lui qui a la main. 

Eh bien, continuons justement à parler d'outils.Chez Indeed, vous le disiez tout à l'heure, Eric, vous avez lancé l'Indeed Hiring Events. De quoi s'agit-il concrètement, et surtout, comment ça fonctionne ? 

En fait, on est parti d'un constat. Déjà, il y a 17 ans, le constat avant qu'Indeed existe, c'est qu'il y avait une multitude de job boards. Et le principe même d'un job board, c'est que les offres d'emploi qui sont présentes sur ces sites sont uniquement des offres d'emploi sponsorisées, donc pour lesquelles les entreprises ont payé. Et donc, c'était assez déceptif pour les candidats parce qu'ils ne voyaient qu'une partie des offres. 30 % des offres seulement étaient visibles sur ces sites-là. 

Indeed est un moteur de recherche qui aspire toutes les offres d'emploi qui existent sur un marché. Donc, c'était déjà la première révolution, il y a 17 ans. 

Et là, ce qu'on a constaté, c'est justement ce fameux souci. On appelle ça, nous, le "Black Hole", le trou noir. Côté candidats, 92 % des candidats se plaignent du début de parcours candidatures en disant : « En gros, moi, quand je postule, je ne sais pas ce qui se passe derrière. Parfois, on ne me rappelle jamais. Parfois, je reçois une réponse négative, automatique, et la clé d'entrée, c'est le CV ». 

Et de l'autre côté, à plus de 87 %, les recruteurs se plaignent du manque de qualité des candidatures. Donc, on voit bien qu'il y a un souci au début de ce process de candidatures. 

Et donc, le principe d'Indeed Hiring Events, c'est de réduire la charge de travail des recruteurs et de rapprocher en deux clics le candidat et le recruteur sans qu'il n'ait besoin de postuler avec un CV ou une lettre de motivation. 

C'est super simple, c'est-à-dire que le recruteur va mettre un poste à pourvoir, et en fonction de ce poste-là, va mettre juste une à cinq questions de présélection sur des compétences ou des aptitudes. Et face à ça, il va mettre des créneaux de disponibilité où lui et son pool de recruteurs vont être disponibles pour voir des candidats. 

Et côté candidat, lui, il voit l'offre. Si l'offre l'intéresse, il clique sur Postuler. Quand il clique sur Postuler, il va répondre à ces deux ou trois questions de présélection pour s'assurer qu'il y a quand même un filtre de matching. Et ensuite, s’il correspond à ces questions de présélection, il va choisir son créneau disponible pour rencontrer directement le recruteur en visio. 

En deux clics, il va pouvoir se positionner sur un créneau disponible avec le recruteur et avoir un entretien en visio directement avec le recruteur, sans avoir tous les biais liés à des parcours de candidature totalement différents, et puis l'interprétation parfois aléatoire des recruteurs face à un CV. 

Quels sont les avantages d'un entretien en visio aujourd'hui pour un recruteur ou même pour un candidat ?

L'avantage, c'est que ça permet d'être beaucoup plus rapide, réactif, et puis, il y a aussi la notion de distance. C'est-à-dire que le télétravail casse les barrières de distance pour un certain nombre de métiers. Et il n'y a pas si longtemps que ça, il fallait se déplacer dans le siège de l'entreprise, le stress aussi lié aux transports en commun, ou à prendre sa voiture, trouver une place, etc., etc. Donc là, c'est beaucoup plus simple. 

Et puis, côté recruteur, on peut enchaîner davantage aussi d'entretiens beaucoup plus facilement. Donc, c'est très, très bien pour un premier entretien. 

Ça ne remplace pas l'entretien en face à face, qui est nécessaire pour valider avant que la personne commence, etc. Ça, c'est toujours possible et souhaitable. Mais l'objectif, c'est vraiment, oui, de casser tout le début du process de recrutement pour le simplifier, le fluidifier et le rendre plus inclusif. 

Et Éric comme ça, est-ce qu'on peut avoir quelques conseils, des tips, pour se préparer je dirai au mieux pour un entretien en visio ? 

Il faut se préparer comme un entretien physique. C'est exactement pareil. Si on fait l'entretien en visio de chez soi, il faut avoir les conditions nécessaires pour être seul, tranquille, isolé. 

Il faut préparer son entretien, donc bien lire l'offre d'emploi, se renseigner sur l'entreprise, poser des questions et ne pas subir uniquement les questions de la part du recruteur. 

Détail important, mais il faut s'habiller et de la tête aux pieds, parce que si c'est en visio et que quelque chose arrive derrière, soit qu'on se lève et qu'on est en short, ce n'est pas très professionnel. Pas obligé de mettre un costume cravate ou un tailleur, mais voilà, il faut se préparer, se mettre exactement dans les mêmes conditions qu'un entretien. 

Et une petite difficulté pour ceux qui n'ont pas l'habitude de le faire, il faut surtout regarder la webcam. Et ça, c'est difficile, parce qu'on a tendance à prendre des notes, à regarder ailleurs.La webcam, c'est les yeux du recruteur, ça va être les yeux de votre interlocuteur, et donc ça, c'est parfois un peu perturbant pour ceux qui n'ont pas l'habitude. 

- Donc il faut s'entraîner un petit peu. - Absolument. 

C'est une solution payante, Indeed Hiring Events ? Comment ça fonctionne ? Sous forme d'abonnement ? 

Pour les entreprises, c'est en effet une fonction qui est payante. Il y a différentes fonctionnalités dans Indeed Hiring Events. 

Et nous, pour lancer l'opération et dans le contexte actuel, pour aider à relancer l'emploi, l'opération, elle est gratuite quand on fait des opérations comme ça, régionales, donc c'est nous qui sponsorisons nous-mêmes les offres et l'opération pour que ça puisse bénéficier aux entreprises qui ont réellement besoin de recruter et aux candidats qui ont vraiment besoin de trouver un job. 

Et l'ambition claire d'Indeed au travers de cette solution intégrée ? Les objectifs recherchés vraiment ? 

Aider les gens à trouver du travail, c'est vraiment notre mission. 

Essayer de casser toutes ces barrières, tous ces freins à l'emploi qui existent aujourd'hui alors que d'un côté, on a des entreprises qui ont besoin de recruter et de l'autre, des candidats qui ont besoin de bosser. Et donc, toutes ces barrières qui existent aujourd'hui, qui créent de la discrimination... 

Il y a l'âge, il y a l'expérience liée au parcours, liée à tout ce qu'on veut, on veut les casser et notamment dans les premiers tests qu'on a faits, beaucoup d'entreprises nous ont dit : « j'ai recruté des candidats que je n'aurais jamais vus, reçus et recrutés dans un parcours classique ». 

Donc, ça prouve que ça fonctionne. On a des taux de satisfaction très, très élevés. En termes de satisfaction, on a plus de 65 % des candidats qui ont passé les entretiens qui donnent satisfaction auprès des recruteurs. Donc, c'est un très, très bon chiffre. C'est très encourageant et ça nous encourage à poursuivre dans cette voie. 

Avec la Covid, l'événementiel a été durement touché. Les confinements et restrictions sanitaires ont mis à l'arrêt l'ensemble des salons en présentiel. Avec la vaccination et le passe sanitaire, ils sont de retour, pour certains sous forme hybride, avec une partie en présentiel et l'autre en distanciel depuis des plateformes dédiées. Au moment où on enregistre cet épisode, Eric, Indeed poursuit son Indeed Job Tour et organise une semaine du recrutement en Ile de-France.C'est 100 % digital, dédié à Paris et la région parisienne. C'est quoi là pour Indeed l'objectif de ce type de rendez-vous ? 

Une fois de plus, c'est de rapprocher offres et candidats de façon simple, intuitive et efficace. On le fait en partenariat avec Pôle emploi. On a fait un Facebook live par jour pour aider aussi les candidats justement à bien se préparer à ces entretiens à distance, à leur donner des conseils, notamment leur expliquer tout ce qui existe dans le cadre de 1 jeune 1 solution, toutes les formations disponibles aussi grâce à Pôle emploi, grâce à la Région. 

Et donc l'objectif, c'est vraiment de faire de la pédagogie, parce qu'on se rend compte que ces deux mondes ont du mal à communiquer ensemble. 

Donc c'est l'avantage d'un format digital, c'est que de chez soi, le recruteur comme le candidat peuvent se rencontrer et créer une première connexion assez facilement. 

Ça a vocation à être pérennisé ? Il y a de prochaines dates déjà d'arrêtées ? 

Oui, alors, la date exacte n'est pas encore définie, mais la prochaine région sera la région Auvergne-Rhône-Alpes d'ici fin d'année, où on aura vraisemblablement sensiblement la même chose. 

Là, sur l'Ile-de-France, on avait plus de 2 500 postes à pourvoir auprès d'une vingtaine d'entreprises. On a déjà plus de 5 000 personnes qui ont candidaté. Pour l'instant, d'après les premiers retours, c'est plutôt un beau succès. 

Merci beaucoup, Eric. 

Merci, Jean-Baptiste.