Focus sur les compétences pour se préparer à l’avenir

Par Alexis Taylor, Senior Manager, ESG Landscape & Regulations, Indeed

À mesure que le marché de l’emploi évolue et se tend, les employeurs doivent se concentrer sur la rétention et le développement des talents. Voici quelques pistes d’action pour soutenir les collaborateurs en développant et en adaptant leurs compétences.

Points à retenir 

• En répondant aux besoins de développement de vos collaborateurs, vous les aidez à faire évoluer leur carrière, vous retenez les talents les plus pertinents et vous favorisez la réussite économique de l’entreprise.
• Les programmes d'aide aux frais de scolarité et les propositions de formation en cours de carrière éliminent rapidement les obstacles au développement et à l'adaptation des compétences de vos collaborateurs. 
• En lançant des conversations autour de la carrière, les employeurs de toute taille peuvent identifier des pistes pour le développement des collaborateurs.

Dans le monde du travail en évolution rapide d'aujourd'hui, il est devenu essentiel de développer et d'adapter en permanence les compétences de vos équipes pour faire face à la concurrence et assurer votre réussite à long terme.

Selon les données de l'Indeed Hiring Lab, le taux d'activité devrait diminuer à mesure que de plus en plus de personnes partent à la retraite et que moins de nouveaux travailleurs entrent sur le marché du travail. Pourtant, la demande de main-d'œuvre reste élevée, entraînant une pénurie imminente à laquelle les entreprises doivent se préparer. 

En outre, l'IA transforme rapidement les exigences en matière de compétences, poussant de nombreux travailleurs à s'adapter en plein parcours de carrière. Le dernier rapport du World Economic Forum Future of Jobs* révèle que les employeurs s'attendent à ce que 44 % des compétences des travailleurs soient bouleversées d'ici 5 ans, et que 6 collaborateurs sur 10 auront besoin d'une formation d'ici 2027. À l'heure actuelle pourtant, seule la moitié des travailleurs ont accès à la formation nécessaire.

Le développement et l'adaptation des compétences, c'est-à-dire d'aider les collaborateurs à améliorer leurs connaissances actuelles et à en acquérir de nouvelles, n'est pas seulement une stratégie business bien pensée : elle aide également vos employé(e)s à s’épanouir. 

En tant que directeur de l'équipe Environmental, Social & Governance (ESG) d'Indeed, je me penche souvent sur l'élimination des obstacles à un meilleur emploi, notamment en favorisant la mobilité économique de la main-d'œuvre mondiale. En termes simples, cela signifie s'assurer que les gens ont la possibilité d'améliorer leur situation socio-économique plutôt que d'être confinés à leur situation actuelle. Et il se trouve que les méthodes clés pour permettre la mobilité économique des travailleurs, soit le développement et l'adaptation des compétences, profitent à la fois au personnel et aux entreprises.

Voici cinq stratégies pour favoriser le développement et l'adaptation des compétences de vos équipes afin de les préparer à l'avenir.

Cinq façons de développer et d'adapter les compétences de vos collaborateurs

1. Identifier les lacunes en matière de compétences de votre entreprise

Il est essentiel d'identifier les compétences de base dont votre entreprise aura besoin pour prospérer dans ce paysage en constante évolution. 

Bien que les entreprises reconnaissent que certaines compétences deviennent de plus en plus importantes, les stratégies de développement et d'adaptation des compétences professionnelles ne reflètent souvent pas les qualifications les plus demandées. Pour combler cette lacune, évaluez de manière proactive les futurs talents qui seront essentiels pour vous. Par exemple, les professionnel(le)s du secteur de la technologie peuvent privilégier les compétences en intelligence artificielle et en apprentissage automatique, tandis que les entreprises du secteur de la santé peuvent avoir besoin de davantage de compétences en analyse de données et en télémédecine. Il faudra ensuite les associer à des postes existants et futurs. Cette stratégie permettra à votre main-d'œuvre de répondre aux exigences d'aujourd'hui et aux défis de demain.

En cas de doute sur les compétences les plus essentielles, la collaboration est cruciale. Travaillez avec des associations de votre secteur ou avec d'autres employeurs locaux pour en savoir plus sur les compétences émergentes essentielles à la réussite. Ces partenariats permettent aux entreprises de mieux comprendre les tendances du marché et d'ajuster leurs stratégies de gestion des talents en conséquence.

2. Créer des opportunités de formation en cours de carrière

Offrir des opportunités de formation en cours de carrière est une stratégie très efficace (et rentable) pour développer et adapter les compétences des travailleurs*. Confiez des projets en dehors des tâches habituelles des collaborateurs afin de les aider à développer de nouvelles capacités tout en faisant progresser les objectifs de l'entreprise.

Par exemple, PepsiCo* a créé une plateforme qui permet aux collaborateurs de postuler à des projets ambitieux dans des domaines clés. Ces opportunités de formations pratiques apportent des collaborateurs supplémentaires dans les domaines d'activité hautement prioritaires et les aident à acquérir des compétences précieuses. Ce programme permet également à PepsiCo de réorienter les talents dans l'ensemble de l'entreprise et d'assurer une transition plus harmonieuse vers l’avenir. 

Si PepsiCo a co-créé une plateforme, une entreprise de n'importe quelle taille peut développer une approche similaire sur mesure. Par exemple, créez une fiche qui décrit dans quels domaines une équipe a besoin d'aide et invitez tous les collaborateurs à « postuler » pour participer à ces tâches moyennant un certain pourcentage de leur temps de travail (en plus de leur charge et de leurs responsabilités actuelles). 

3. Établir des parcours d'évolution de carrière clairs et personnalisés

Les collaborateurs partent souvent lorsqu'ils n'acquièrent pas ou plus de nouvelles compétences* ou ne voient pas d'opportunités de croissance, une situation qui peut être évitée. Des entretiens de carrière réguliers peuvent vous aider à comprendre leurs objectifs et à leur faire part de parcours d'évolution clairs au sein de l'entreprise.

Si l’équipe n’offre pas d'opportunité de mobilité ascendante, envisagez des options non traditionnelles, telles que les transferts de service ou même la possibilité pour les collaborateurs de créer de nouveaux postes. Les parcours d'évolution de carrière personnalisés peuvent les garder engagés et investis dans l'entreprise.

Commencez par discuter des options possibles, aidez les collaborateurs à identifier les postes auxquels ils aspirent pour la suite et élaborez un parcours pour atteindre ces objectifs. Ces conversations favorisent la confiance, renforcent la loyauté et mettent leurs points forts au service des objectifs de l'entreprise.

4. Supprimer les obstacles financiers au développement et à l'adaptation des compétences 

Les opportunités de formation et d'obtention de diplômes d'études supérieures peuvent jouer un rôle majeur dans la capacité des travailleurs à améliorer leurs compétences et à gagner en mobilité économique. Bien que les employeurs offrent généralement le remboursement des frais de formation après 12 mois en postei, cette situation peut créer des obstacles importants, en particulier pour les collaborateurs les moins qualifiés et dont le salaire n'est pas élevé. 

Ce délai est synonyme de mois d'occasions manquées pour le développement des compétences. De plus, l'approche de remboursement exige que les collaborateurs paient leurs frais de formation à l'avance, ce qui peut représenter un fardeau financier important, surtout si leur salaire ne couvre pas leurs dépenses de base. 

Au lieu de cela, envisagez d'offrir à vos collaborateurs une aide aux frais de formation dès le premier jour. Cette approche peut permettre aux travailleurs de commencer leur apprentissage sans attendre, et aide davantage de travailleurs à tirer parti de cet avantage. Des entreprises telles qu'UPS, Amazon* et Disney* décident d'abandonner le remboursement au profit du financement direct des frais de formation*, car de plus en plus d'entreprises en réalisent les avantages*.

5. Concevoir des programmes de formation pour combler les lacunes en matière de compétences

Après avoir identifié les domaines de croissance de votre entreprise, envisagez de mettre en place un programme de formation interne pour combler les lacunes en matière de compétences dans des domaines tels que le génie logiciel, l'analyse de données et la gestion de projet.

Par exemple, BOOST, le programme de formation en an d'Indeed, aide les collaborateurs sans expérience en codage à évoluer vers des postes d'ingénieur(e)s débutant(e)s. Les administrateurs du programme ont reçu 170 candidatures, ont fait passer des entretiens à 76 personnes et ont finalement pourvu 10 postes d'apprenti(e). Le processus de sélection rigoureux a pris en compte non seulement les compétences techniques des candidat(e)s, mais aussi des facteurs tels que la motivation, le courage et l'alignement avec les valeurs de diversité et d'inclusion  d'Indeed. Les participant(e)s provenaient de l'ensemble de l'entreprise, y compris des équipes de support client et de la gestion du personnel, tandis que plus de la moitié d'entre eux travaillaient pour la société depuis plus de cinq ans. 

Les programmes d'apprentissage comme BOOST offrent une formation structurée et pratique. Ils aident les travailleurs à développer de nouvelles compétences, et vous tirez parti du potentiel de vos équipes existantes, tout en répondant aux besoins spécifiques de l'entreprise.

Les avantages offerts à votre personnel deviendront vos avantages économiques. La mise en œuvre de ces cinq stratégies de développement et d'adaptation des compétences permet de préparer l'avenir en favorisant l'engagement, la rétention et la pertinence de vos employé(e)s dans un contexte de changements technologiques et mondiaux rapides.

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