Chez Indeed, l'inclusion et l'appartenance ne sont pas une tendance. Ces principes font partie de nos valeurs et sont au cœur de notre mission qui consiste à aider chaque personne à trouver un emploi. Ils définissent qui nous sommes et comment nous agissons et comment nous travaillons vers l'objectif ultime d'égalité, au sein de notre organisation comme de la société.
En France, les entreprises commencent à comprendre l'importance des valeurs de diversité, d'inclusion et d'appartenance (DIA) en tant que tremplin pour attirer et retenir les talents. Pourtant, seuls 20 % d'entre elles priorisent ces valeurs en tant qu'approche stratégique. Entre-temps, chez Indeed, nous continuons à nous investir et à maintenir notre engagement en faveur d'un apprentissage continu, de la mise en œuvre de l'équité dans nos politiques et nos processus, et de notre rôle exemplaire dans un espace en constante évolution.
Le nom a de l'importance. Alors, nous avons récemment renommé notre organisation « Diversité, inclusion et appartenance » en « Diversité, Équité, Inclusion et Appartenance ». Je dirige cette équipe. L'équité a toujours fait partie intégrante de nos pratiques, mais nous ne l'avions jamais formellement citée auparavant. Dans le cadre de notre démarche d'évaluation et d'amélioration de nos politiques et processus en matière d'équité, nous avons compris qu'il était temps d'aller plus loin et de la nommer explicitement.
Bien sûr, on ne peut pas citer tous les engagements dans ce titre. Nous savons que ce travail est plus complexe qu'il n'y paraît, que nous devons rester souples en plus de prendre en compte les différentes perspectives et expériences vécues qui influencent notre approche.
Pourquoi ce changement maintenant ? Dans le marché du travail actuel, les grands discours et les performances des entreprises ne suffisent plus (et elles n'ont d'ailleurs jamais suffi). Les entreprises font l'objet d'une surveillance accrue. Les travailleurs, en particulier les jeunes générations, exigent plus que jamais des actions en matière de DIA. Près des trois quarts (72 %) des personnes âgées de 18 à 34 ans ayant répondu à une enquête Indeed et Glassdoor ont déclaré qu'elles envisageraient de refuser une offre d'emploi ou de démissionner si elles estimaient que leur responsable (ou responsable potentiel·le) ne soutenait pas les initiatives DIA.
Pour réussir à attirer, à retenir et à faire évoluer les talents dans cet environnement, ainsi que pour améliorer la représentation dans les effectifs, il est essentiel de montrer comment vous prenez des mesures significatives sur ces questions. Voici quelques informations supplémentaires sur les valeurs de diversité, d'équité, d'inclusion et d'appartenance et comment mettre en place une stratégie complète en ce sens pour soutenir la transformation de votre entreprise.
Diversité, Équité, Inclusion et Appartenance : signification et contribution à un meilleur emploi pour tous
Dans de nombreuses entreprises, la division « Diversité, Équité, Inclusion et Appartenance » relève du département des Ressources humaines (RH). Mais, chez Indeed, elle relève du département chargé des questions environnementales, sociétales et de gouvernance. Cette décision délibérée nous permet de donner continuellement la priorité au travail sur la diversité, de la mettre en œuvre dans toute l'entreprise et de travailler main dans la main avec les RH en tant que centre d'excellence doté d'une expertise en la matière.
Voici comment nous décrivons nos valeurs de diversité, d'équité, d'inclusion et d'appartenance :
- Diversité : le recrutement pour toutes les représentations, de l'âge au genre en passant par l'origine ethnique et d'autres facteurs moins tangibles comme les perspectives et le style de travail. Elle permet de disposer d'une main-d'œuvre qui représente mieux les communautés mondiales au sein desquelles nous opérons.
- Équité : offrir à chacun·e les ressources nécessaires pour s'épanouir et réussir, en mettant tout le monde sur un pied d'égalité.
- Inclusion : les actions et les comportements visant à créer une culture où les employé·es se sentent valorisé·es, écouté·es et accepté·es.
- Appartenance : sentiment ou impression d'appartenir à une communauté et à un environnement de travail qui permet à chacun·e de se sentir connecté·e.
Avec l'équité, chaque individu ou groupe dispose des outils et des ressources nécessaires pour s'épanouir. L'égalité, au contraire, désigne un état final qui signifie que chacun·e reçoit la même chose. Il existe une image bien connue qui propose une explication très claire sur la différence entre équité et égalité : si trois personnes de taille différente tentent de regarder au-dessus d'une barrière, vous ne leur donneriez pas les mêmes marchepieds. La personne la plus petite devra utiliser le marchepied le plus haut, la personne de taille moyenne celui de taille intermédiaire et l'individu le plus grand n'en aura peut-être même pas besoin pour regarder au-dessus de la barrière.
Puisque tout le monde n'a pas besoin de la même assistance pour vivre une expérience égale, l'équité peut sembler injuste aux yeux de certain·es. Au sein du lieu de travail, cela peut ressembler à l'élaboration d'un programme de leadership adapté aux besoins des groupes marginalisés.
Le nouveau nom est important, car pour la première fois, il exprime la manière dont nous avons toujours abordé les questions liées à la diversité, à l'inclusion et à l'appartenance chez Indeed : en adaptant nos politiques et nos processus à l'équité.
Néanmoins, il est facile de se reposer sur le nom uniquement. Ce qui importe le plus, c'est la concrétisation de ces efforts. Voici cinq façons de mettre en œuvre le programme de diversité, d'équité, d'inclusion et d'appartenance dans votre organisation.
Cinq manières de promouvoir les valeurs de diversité, d'équité, d'inclusion et d'appartenance
1. Étudier les données quantitatives et qualitatives pour orienter sa stratégie
Effectuez une analyse du contexte pour comprendre la situation actuelle de votre entreprise afin de déterminer les domaines à améliorer, ainsi que pour mesurer les progrès accomplis en cours de route. Il s'agit d'examiner en détail la composition, les politiques et les processus de votre organisation, notamment :
- Analysez vos pratiques et votre philosophie en matière d'attraction des talents. Où trouvez-vous les talents ? Quels sont les niveaux pour lesquels vous recrutez ? Quel est le taux de promotion dans votre organisation ? Répartissez les réponses par genre, origine ethnique (si possible), âge ou autres données démographiques.
- Si votre entreprise est implantée dans le monde entier, demandez-vous si vous offrez des opportunités à tout le monde, y compris en dehors de votre pays.
- Examinez la distribution des évaluations de performance et des primes. Quelles sont les populations les mieux notées et les moins bien notées ? Quelle est leur ancienneté dans l'entreprise ? Ces personnes travaillent-elles au bureau, à distance ou de manière flexible ? Inspectez les biais d'ancienneté et de proximité qui peuvent contribuer à des évaluations plus élevées, lesquelles jouent un rôle important dans la rémunération.
Observez régulièrement toutes ces données et d'autres encore, puis faites un bilan de santé trimestriel de l'organisation pour suivre vos progrès et fixer de nouveaux objectifs.
2. Écouter les collaborateurs
Les enquêtes sur l'engagement des employé·es sont une source précieuse de données, mais elles se limitent souvent à des réponses à des questions définies. Pour en savoir plus, menez des entretiens proactifs avec des segments de votre population choisis en fonction des objectifs de diversité que vous essayez d'atteindre. Mettez en place des enquêtes de retour d'information ascendantes qui permettent aux employé·es de partager leurs expériences avec les responsables.
Voici, par exemple, deux des principaux objectifs de gouvernance d'Indeed : augmenter la représentation des femmes dans tous les niveaux de l’entreprise à l'échelle mondiale à un taux de 50 % et augmenter la représentation des travailleurs américains issus de groupes d'origine ethnique sous-représentés à 30 % d'ici 2030. En échangeant de manière ciblée avec ces employé·es, nous pouvons mieux comprendre comment les retenir et les préparer à des postes de direction en donnant les outils appropriés aux managers.
Engagez des conversations ouvertes avec des personnes issues de milieux qui ne sont pas correctement représentés dans votre entreprise. Tenez-vous au courant de l'actualité mondiale pour comprendre les barrières ou les freins supplémentaires qui peuvent les empêcher de se montrer sous leur vrai jour. Demandez-leur quelles sont leurs expériences et dans quels domaines ils et elles souhaiteraient bénéficier d'un soutien supplémentaire pour s'épanouir au travail.
Ensuite, agissez en fonction du retour d'information et apportez des changements. Collecter des informations sans agir peut rapidement altérer la confiance et compromettre la sécurité psychologique si vous ne comblez pas le vide en rendant les plans d'action accessibles et en mesurant les progrès accomplis.
3. Intégrer l'équité dans les politiques et processus
La première étape de l'examen de vos politiques consiste à comprendre le contexte historique. Pourquoi certaines politiques ont-elles été rédigées ? Soutiennent-elles toujours vos objectifs ? Sont-elles adaptées à l'environnement actuel ou pourraient-elles créer des obstacles aux valeurs de Diversité, d'Équité, d'Inclusion et d'Appartenance ? Par exemple, rendre les congés parentaux payés accessibles à toutes les identités de genre pourrait se traduire par une amélioration de la diversité et de l'inclusion.
En outre, il se peut que les processus créés dans le passé ne s'adaptent pas à ces valeurs ou qu'ils excluent involontairement certaines populations en raison de préjugés inconscients. Quelle population pourrait être involontairement exclue aujourd'hui parce qu'elle n'a jamais été comptabilisée ? Notamment, les processus de recrutement et d'entretien peuvent constituer des obstacles à l'emploi et aux possibilités de promotion.
4. Établir des programmes et des partenariats
Une fois que vous avez déterminé vos objectifs de représentation, concevez des programmes qui proposent des expériences et des ressources différenciées aux employé·es, telles que des apprentissages, des mentorats et des stages intensifs. Vous pouvez soit développer des programmes en interne, soit envisager un partenariat avec d'autres organisations susceptibles de disposer de ressources et d'une expertise supplémentaires.
En plus de ses 10 Inclusion Resource Groups gérés par les employé·es, communément appelés groupes de ressources pour les employé·es (ERG), Indeed s'associe également à des organisations telles que Mother Honestly. Cette dernière propose des ressources aux mères et aux aidant·es sur le lieu de travail. Il est possible de citer également Out and Equal, qui se concentre sur l'équité, l'appartenance et les environnements psychologiquement sûrs pour la communauté LGBTQIA+. Enfin, AfroTech, qui offre aux employé·es noir·es et aux autres employé·es de couleur des opportunités de mentorat et de parrainage.
Ces partenariats prouvent aux chercheurs d'emploi et aux employé·es actuel·les que nous prenons des mesures significatives et que nous le faisons convenablement. Toutefois, nous ne détenons pas toutes les réponses.
5. Encourager l'alliance et la prise d'action
Sur la voie de l'égalité et de l'équité, ne vous laissez pas convaincre qu'il faut « corriger » les femmes ou les personnes appartenant à des groupes marginalisés pour y parvenir. S'il est connu qu'un groupe porte un fardeau supplémentaire, pourquoi faudrait-il qu'il prenne en charge tous les efforts pour mettre en place un programme de formation ? Ces populations ne représentent pas le problème. Nous devons examiner les facteurs structurels qui créent des obstacles et intégrer la responsabilité du leadership dans tous les efforts de Diversité, d'Équité, d'Inclusion et d'Appartenance.
Pour résoudre les problèmes systémiques, mettez les activités et les expériences d'apprentissage liées aux valeurs de Diversité, d'Équité, d'Inclusion et d'Appartenance à la disposition de la part majoritaire de la population et des personnes en position de pouvoir au sein de votre entreprise. L'initiative MARC (en anglais), Men Advocating Real Change (Des hommes qui prônent un véritable changement) de l'organisation mondiale à but non lucratif Catalyst permet aux hommes d'utiliser leur position et leur responsabilité uniques pour devenir des défenseurs de l'équité. Les programmes de ce type favorisent l'alliance et étendent l'appropriation d'un lieu de travail équitable et inclusif à tous les membres d'une organisation.
Le succès de la stratégie de Diversité, d'Équité, d'Inclusion et d'Appartenance d'Indeed est dû en grande partie à l'engagement important de la direction, en particulier du PDG Chris Hyams. Car non, ce sujet n'est pas la responsabilité d'un seul groupe ou même du ou de la responsable de la division « Diversité, Équité, Inclusion et Appartenance ». Être un·e allié·e ne suffit plus. Il faut aussi prendre part et accomplir. Il faut que tout le monde travaille ensemble, du haut en bas de l'échelle, pour créer un avenir où le travail sera meilleur pour toutes et tous.
