La génération Z mérite plus d’empathie au travail

Forte de son enthousiasme, animée par des valeurs fortes et extrêmement consciente de sa santé mentale, la génération Z transforme le monde du travail et attend des employeurs qu'ils suivent le rythme. Sinon, elle n'hésite pas à aller voir ailleurs. 

Dans une étude à paraître d'Indeed sur les effectifs multigénérationnels d'aujourd'hui, la plupart des travailleurs de la génération Z admettent être activement à la recherche d'un nouvel emploi ou ouverts à de nouvelles opportunités¹.

« Les travailleurs de la génération Z ne démissionnent pas parce qu'ils ne supportent pas leur environnement de travail. Ils démissionnent parce que celui-ci n'est pas fait pour eux », explique Courtney Tracy, psychothérapeute américaine et créatrice de contenu éducatif, également connue sous le nom de « The Truth Doctor » sur TikTok et Instagram. Dans les faits, une étude McKinsey révèle que les travailleurs de la génération Z sont plus confrontés* à des problèmes de santé mentale et à des environnements de travail hostiles que toute autre génération.

Cet article donne un avant-goût des résultats du rapport « Panorama mondial des talents : comprendre les dynamiques multigénérationnelles », qui sera disponible en téléchargement gratuit d'ici août 2025. 

Plus personne ne veut travailler

La génération Z a mauvaise presse. On la qualifie de « génération solitaire » en raison de niveaux élevés de dépression et d'anxiété, tandis que des articles de fond diabolisant son éthique du travail surgissent constamment en ligne.

Les employeurs et les chercheurs d'emploi interrogés dans le cadre du rapport mondial d'Indeed sur les talents trouvent tout autant de points à critiquer. Chaque génération ayant répondu à l'enquête attribue des traits négatifs à la génération Z (paresseuse, exigeante, se croit tout permis et dépend trop de la technologie). Si les plaintes des aînés envers les plus jeunes sont monnaie courante depuis des années, les personnes de la génération Z interrogées sont elles-mêmes d'accord avec ces critiques¹.

Alors, pourquoi tant de négativité ? « Chaque génération a eu son lot d'épreuves, mais pas tout à fait comme la génération Z », explique Courtney Tracy. 

Elle souligne que la pandémie a privé certaines personnes d'étapes clés, comme l'absence de remise de diplôme et l'accès à l'université à distance, ce qui impacte forcément l'identité et l'estime de soi. Et tout cela s'ajoute aux représentations négatives de la génération Z de presque toutes parts.

Sans parler de la difficulté de s'intégrer au travail. Les jeunes diplômé(e)s entrent sur un marché incertain, avec des perspectives de carrière plutôt floues. Hiring Lab, l'organe de recherche économique d'Indeed, a constaté que le nombre d'offres d'apprentissage sur la plateforme avait diminué en France par rapport aux années précédentes, dans un contexte de baisse des subventions et d'incertitude économique. 

« Lorsqu'une personne soumise à ces facteurs de stress entre sur le marché du travail, il peut y avoir un décalage entre ses besoins et les attentes des employeurs », explique Courtney Tracy. Imposer des attentes irréalistes aux personnes qui débutent leur carrière ou qui ont une santé mentale fragile ne fera que les démoraliser.

Dans l'ensemble, il semblerait que les travailleurs de la génération Z soient mal compris. « Ne vous attardez pas sur leurs lacunes », poursuit-elle. « Aidez-les à s'améliorer conformément à vos attentes. »

Comment répondre aux attentes de la génération Z en milieu professionnel ?

Les employeurs ont une opportunité à saisir ici. Soutenir la génération Z, c'est adopter un avenir du travail plus axé sur l'humain, avec un leadership qui favorise l'empathie, l'équité et le bien-être. Voici quelques pistes pour vous lancer.

1. Former les responsables à diriger des personnes, et pas seulement à évaluer leurs performances

Au Royaume-Uni, les jeunes à la santé mentale fragile sont plus susceptibles d'être sans emploi* que les autres. Parallèlement, les jeunes travailleurs se disent moins satisfaits* du soutien en matière de santé mentale offert par leur entreprise. 

Pour gérer une génération hypersensible à sa santé mentale, les avantages matériels ne compensent en rien une culture toxique ou un leadership performatif. Courtney Tracy constate que les jeunes adultes recherchent du bien-être, des horaires de travail flexibles et des entretiens individuels réguliers avec leurs responsables pour nouer de véritables relations. Fondatrice d'Exist Centers, un programme ambulatoire intensif spécialisé en Californie qui propose un traitement bienveillant pour les troubles de santé mentale, elle souligne l'importance d'un leadership axé sur l'humain, quel que soit l'environnement. « Vos collaborateurs de la génération Z veulent être perçus comme des personnes à part entière, et non comme de simples producteurs ou des personnes qui cochent des cases. Ils s'épanouissent lorsque leurs managers comprennent leurs objectifs personnels et les aident à se développer », explique-t-elle. Cela implique d'élargir la formation au leadership au-delà des indicateurs clés de performance (KPI) pour inclure l'intelligence émotionnelle, la sensibilisation à la santé mentale et les compétences en coaching. 

Sans oublier les managers : « Aujourd'hui, les managers doivent prendre soin de leur santé mentale et de celle de leur équipe. C'est un ensemble de compétences différent », souligne Courtney Tracy. En plus de former les responsables, assurez-vous de mettre à leur disposition des systèmes d'accompagnement.

2. Donner aux collaborateurs l'opportunité de s'exprimer et d'influencer

Quand l'un des collaborateurs de la génération Z de Courtney Stacy a demandé à réorganiser le coin café du bureau, elle a remarqué un changement d'attitude plus profond. En plus d'avoir rendu l'environnement plus convivial, les collaborateurs ont eu davantage envie de s'y réunir, d'échanger et d'y partager des idées. Et cerise sur le gâteau : le collaborateur à l'origine de la réorganisation a gagné en confiance.

D'après Courtney Tracy, la génération Z souhaite co-créer son environnement de travail. Elle ne veut pas seulement être vue, mais aussi être entendue et façonner l'avenir.

Les employeurs peuvent créer des comités consultatifs ou des groupes de ressources pour les employé(e)s pour permettre aux jeunes collaborateurs de participer à l'évolution de l'environnement de travail. Leur donner une part de responsabilité favorise l'engagement et la fidélisation.

3. Combler le fossé générationnel par la curiosité

L'enquête Indeed sur les effectifs multigénérationnels s'intéresse aux défis liés au travail avec des personnes de tous âges. Les personnes interrogées citent le plus souvent des attentes et des styles de communication différents, ainsi que des points de vue et des opinions qui divergent¹.

Courtney Tracy compare cela à une thérapie de groupe. « Imaginons que je réunisse des personnes d'âges différents, issues d'horizons divers, dans la même pièce. Je devrai m'adresser à chacune différemment, mais elles trouveront forcément un terrain d'entente, car elles seront toutes là pour évoluer », explique-t-elle. « On peut comparer l’entreprise à une thérapie de groupe : quel est l'objectif fédérateur autour duquel se rassembler ? »

Pour un groupe qui se sent particulièrement isolé, le travail peut devenir un lieu de connexion. Ce que les responsables plus âgé(e)s peuvent considérer comme un partage excessif peut être un moyen de renforcer la confiance pour la génération Z. 

Les personnes interrogées lors de l’enquête affirment que le principal avantage des environnements de travail multigénérationnels est l'apprentissage mutuel¹. Pour faciliter la compréhension, pensez à organiser des discussions structurées entre les générations. La collaboration commence quand le jugement fait place à la curiosité.

4. Mettre en lumière les progrès et les valoriser

Les recherches démontrant une perception extrêmement négative de la génération Z, il n'est pas surprenant que cette dernière ne se sente pas suffisamment reconnue* ou récompensée au travail.

Courtney Tracy conseille de mettre en avant toute forme de progression pour motiver cette génération affectée par tant de négativité. « Les pensées négatives peuvent difficilement être masquées par des pensées positives, mais il est plus facile de voir le positif lorsqu'il est tangible et visible », explique-t-elle. 

Pour faire mouche, toute forme d'appréciation se doit d'être authentique et non condescendante. Dans notre enquête multigénérationnelle, 37 % des personnes de la génération Z ne sont pas convaincues de l'authenticité du soutien de leurs employeurs, ce qui mine leur moral. Quelque 22 % affirment que ce sentiment les incite, elles ou leurs collègues, à fournir un minimum d'efforts, tandis que 20 % se lancent activement dans la recherche d'un autre emploi¹.

Pas besoin de stratégies compliquées : un simple graphique démontrant l'avancement d'un projet peut suffire. Certaines entreprises proposent des « micro-promotions » qui offrent des opportunités de leadership à faible enjeu, dans le mentoring ou la gestion de projets. D'autres encouragent les programmes de perfectionnement de compétences, avec de légers changements d'intitulé de poste pour marquer les accomplissements, comme le passage d'analyste de niveau 1 à analyste de niveau 2.

Dépasser les stéréotypes de la génération Z au travail

Comme le résume Courtney Tracy : « La génération Z n'est pas paresseuse. Elle en a juste assez de sacrifier sa santé mentale pour un salaire. Et elle nous demande d'évoluer. »

Les entreprises attentives à ces points attireront la prochaine génération de talents et auront à leurs côtés des collaborateurs fidèles, innovants et autonomes.

Gardez une longueur d'avance sur les tendances et les défis actuels du monde du travail grâce aux études et rapports récents d'Indeed. 

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¹Enquête Indeed avec YouGov 2024, total N = 9 219 chercheurs d'emploi et 4 839 employeurs.

*liens en anglais