Le comportement des cadres post-covid

Jobnews by Indeed, c’est le podcast qui tous les 15 jours  décrypte l’actualité de l’emploi. 

Indeed recense l’ensemble des offres d’emploi disponibles sur le marché. Le moteur de recherche s’adresse à toutes les catégories socio-professionnelles confondues. + de 8 millions 200 milles candidats ont déjà déposé leur CV sur Indeed. Parmi eux, 15 % sont des cadres, et c’est justement à cette population que nous allons nous intéresser dans ce 19ème épisode.

Quelles répercussions la crise sanitaire a-t-elle eu sur leur comportement? À quels types de changements aspirent-ils ? Dans quelle mesure après la pandémie restent-ils actifs sur le marché de l’emploi ? Quels sont leurs souhaits quand on leur parle d’évolution professionnelle, leurs attentes en matière de recrutement ? On en parle avec Éric Gras, Évangéliste du recrutement chez Indeed.

Écouter

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Bonjour Éric Gras !

Bonjour !

Je rappelle que vous êtes Évangéliste du recrutement chez Indeed.
Dans ce 19ème épisode on revient sur cette enquête d'OpinionWay pour Indeed réalisée auprès d'un échantillon de 1006 Français, cadres des professions intellectuelles supérieures du secteur privé. Enquête effectuée au printemps dernier, soit un peu plus d'un an après le début de la crise COVID. Des cadres en recherche d'emploi au moment du sondage, ou qui l'ont été, ou qui envisageaient de l'être au cours des 12 prochains mois. On le sait la crise sanitaire a eu des répercussions sur tout le monde plus ou moins importantes, les cadres n'y échappent pas non plus avec peut-être des envies d'ailleurs, d'aller se mettre au vert. Quel a été finalement l'impact de la crise sanitaire sur les aspirations professionnelles des cadres ?

Alors ce qu'il faut savoir, c'est que beaucoup de choses ont changé pour les cadres et les non cadres d'ailleurs entre avant le Covid, pendant le Covid et aujourd'hui, avec un marché qui redémarre très fort puisqu'on est à plus de 20 % d'offres par rapport à février 2020, donc qui est un peu le mois de référence avant la pandémie.
Et c'est vrai qu'à la fois cette crise un peu exceptionnelle a généré un certain nombre de questionnements.
Et puis la façon qu'on a eu… le rapport qu'on a eu au travail a été différent parce que l'on est passé du présentiel au distanciel notamment pour le public cadre avec notamment on avait fait une étude précédente on en avait discuté ensemble, des modes de management qui étaient différents et un rapport au management qui était parfois un peu compliqué parce que ces managers n'avaient pas été forcément bien accompagnés.

Ce qu'on constate aujourd'hui, c'est que 65 % des cadres sondés ont exprimé avoir davantage envie de changer de poste depuis le début de la crise. 65 %, c'est vraiment considérable. Rappeler, vous le disiez juste à l'instant qu'à peu près 15 à 20 % de notre audience sont des cadres sur Indeed, donc ce qui en fait le premier site cadre en France. Donc, ça nous donne une vraie vision de qui ils sont. Donc, on le constate à travers la data. C'est-à-dire que le public est là, il regarde les offres d'emploi. Par contre, dans leur façon de candidater, ils sont beaucoup plus méfiants qu'auparavant. Un cadre sur deux déclare consulter davantage les offres d'emploi en cette période de pandémie. Ça ne veut pas dire qu'un cadre sur deux postule davantage.

Donc, on était déjà sur un marché pénurique avant, on l'est encore plus aujourd'hui parce qu'on est dans un marché candidat et donc les cadres ont le choix et donc prennent le temps aussi d'analyser et de comparer les offres, les marques employeurs, ce que proposent les entreprises.

Alors la crise, elle a provoqué des envies d'évolution. Très bien. Mais quelles sont les raisons finalement mises en avant pour justifier ces envies de changement ?

Aujourd'hui il y a à peu près un tiers qui estiment que leur secteur d'activité est menacé par la crise. C'est-à-dire qu'ils ont vu leur secteur d'activité ou leur entreprise un peu en péril, il y manque un peu de perspectives. Et donc, ils vont déjà commencer à regarder un peu plus les offres d'emploi parce qu'ils sont moins sereins par rapport à leur entreprise ou leur secteur d'activité.

Et il y a à peu près la moitié des cadres, 48 %, qui identifient une menace sur leur vie professionnelle soit immédiate, soit en termes d'évolution. Elles sont encore plus fortes parmi les cadres de l'industrie et du BTP.
Donc ça, c'est ce qu'on voit majoritairement.

Et après ce que l'on constate, c'est surtout la recherche d'un meilleur équilibre vie pro/vie perso. Je parlais tout à l'heure des deux extrêmes dans lesquels on a basculé avant le Covid la culture du présentiel, après le 100 % télétravail donc on a goûté à une certaine forme de confiance, de liberté imposée. Et donc aujourd'hui, après cette crise puisque beaucoup sont revenus à un mode présentiel ou hybride imposé, les cadres recherchent davantage cet équilibre entre la vie professionnelle, le temps passé au travail et la vie personnelle. Une phrase que j'aime bien sortir c'est que le travail aujourd'hui n'est plus un lieu sur lequel on se rend, mais une activité qu'on exerce. Donc, ce n'est pas forcément lié à sa présence physique.

À un moment dans l'enquête qui a été faite au printemps dernier, il y avait cette question : "Quel serait votre idéal professionnel aujourd'hui ?" Comment ont répondu les cadres interrogés ?

L'idéal, c'est plus d'autonomie, c'est d'avoir un salaire juste, par forcément un salaire plus élevé, mais un salaire qui soit plus en phase avec les responsabilités qui leur sont confiées.

Cette fameuse autonomie qui va aussi avec l'équilibre vie pro/vie perso c'est-à-dire que par défaut on a dû faire confiance aux salariés qui étaient en télétravail et c'est ce qu'ils recherchent aujourd'hui, c'est-à-dire qu'on leur fasse davantage confiance sur la façon de gérer leurs horaires, de gérer leurs priorités puisqu'au final, ce qui compte, c'est l'objectif de résultat.

La troisième chose qui vient également, qui est bien recherchée c'est la volonté de progresser. C'est l'accompagnement en termes de formation que va pouvoir faire l'entreprise.
Donc ça, les cadres y sont extrêmement attachés et puis ils sont pleinement conscients que les métiers et les entreprises évoluent très vite.

Et puis la quatrième chose et pas des moindres, ce n'est pas forcément dans l'ordre d'ailleurs, c'est la mobilité géographique. Les gens et les cadres en particulier ont envie de passer moins de temps dans les transports en commun pour se rendre au lieu de travail et donc cherchent à se rapprocher du domicile ou à diminuer, à réduire, voire à supprimer les temps de trajets.

Et on parlera tout à l'heure de la mobilité. Dans leurs souhaits d'évolution, est-ce que les cadres interrogés ont exprimé finalement l'envie de rebondir dans le même secteur d'activité ou d'aller voir carrément ailleurs dans un autre domaine ?

Là, c'est intéressant parce qu'on a une majorité aujourd'hui de l'ensemble puisqu'on a fait une autre étude sur l'ensemble des salariés et on retrouve la même chose chez les cadres, une vraie volonté de mobilité sectorielle.
En gros, on a 80 % du public interrogé qui se dit prêt à cette mobilité sectorielle. Et c'est là où il y a une différence majeure c'est qu'aujourd'hui les recruteurs n'ont peut-être pas encore compris à quel point les candidats étaient mobiles fonctionnellement. Je ne parle pas géographiquement, mais étaient prêts à changer de secteur d'activité, voire changer de métier. En tout cas, changer de secteur d'activité, ça ne pose de problème à quasiment aucun cadre. À partir du moment où je suis commercial quelque part, je suis capable d'être commercial ailleurs.
Il suffit juste de m'apprendre la technique du secteur d'activité Mais beaucoup de recruteurs ont encore beaucoup de biais conscients ou inconscients dans leur façon de recruter et ont l'habitude de recruter les gens qui viennent du sérail, de tel type d'école, de tel type de cursus, de tel type de secteur d'activité. Alors que les candidats, eux sont prêts à bouger totalement.

De même, est-ce que certains ont exprimé l'envie ou le souhait de se lancer dans l'aventure entrepreneuriale ?

Oui, on a une partie de plus en plus importante qui… certains le font par choix, d'autres par dépit. C'est-à-dire que par définition si je n'arrive pas à sortir justement de mon secteur d'activité, je suis clairement identifié là-dessus et
je me rends compte qu'à chaque fois que je postule sur un autre type de métier sur un autre type de secteur d'activité je me fais recaler, je me dis que finalement je vais peut-être créer moi-même mon activité. Ça, c'est la première chose.

Et puis il y a ceux qui sont en recherche d'autonomie, ce que je disais tout à l'heure, voire d'indépendance parce qu'il y a une différence entre l'autonomie et l'indépendance qui eux du coup basculent aussi sur ce désir d'autoentrepreneuriat.

Alors on va reparler de mobilité, de mobilité géographique cette fois. Qui dit envie d'aller voir ailleurs dit souvent mobilité, mobilité professionnelle, mobilité donc géographique, quelles sont les régions qui attirent le plus les cadres aujourd'hui ?

Il y a toujours la région parisienne qui est une région attractive parce que c'est là qu'il y a le plus d'offres d'emploi.
Par contre, ce qu'on a constaté pendant cette période de pandémie, c'est que les cadres ont décidé de quitter Paris, mais pas forcément pour partir au vert parce qu'une fois de plus ça nécessite un changement important et pas que pour soi, mais aussi pour sa famille. Par contre d'aller au vert en proche région parisienne, déjà parce que les coûts sont moins élevés et puis ils se sont rendus compte que quand on devait peut être travailler en télétravail notamment quand c'est possible, c'est bien d'avoir un espace pour soi et d'avoir tout simplement plus d'espace.
On a même une volonté qui s'est accentuée sur certaines régions comme la région Rhône-Alpes. La région Paca, donc autour des villes comme Lyon, Aix, Marseille, Bordeaux Nantes, Rouen, donc des villes à proximité de Paris,
pas trop loin qui permettent de revenir facilement au travail ou quand les entreprises le permettent, des cadres qui partent du coup beaucoup plus loin.

Et on a même une volonté de mobilité sectorielle à l'étranger qui se développe.

D'accord. On a des proportions justement des cadres qui voudraient se laisser séduire par une expérience à l'étranger ?

Oui, on a à peu près 32 % des cadres qui souhaiteraient travailler à l'étranger donc la grosse majorité vient des profils des cadres qui vivent déjà en Ile-de-France.

Alors Éric, dire que le management dans les entreprises aura été compliqué pendant cette pandémie notamment en période de confinement est un vrai euphémisme Est-ce que l'enquête a souligné une remise en cause des cadres dans leur souhait de managers ? Dans leur souhait de management pardon ?

Oui, dans leur désir de manager et même d'être managés, il y a une vraie perte de vitesse aujourd'hui pour notamment ceux qui ont déjà une fonction managériale. C'est-à-dire que les managers intermédiaires ont très mal vécu pour la plupart à plus de 60 % cette période du Covid. Quand on a eu l'habitude de manager en présentiel et qu'on manage du jour au lendemain en distanciel dans un contexte incertain où on n'est pas formé, on n'est pas accompagné, on n'est pas préparé pour ça, on a en effet une très forte majorité de cadres, on a même 38 % pour être précis, qui ne souhaitent plus être manager, donc qui désirent prendre d'autres fonctions en abandonnant cette fonction-là. Et on le voit plus principalement sur la tranche d'âge des 35-45 ans. C'est-à-dire ceux qui ont déjà un peu de maturité, ceux qui ont déjà occupé cette fonction managériale et qui souhaitent passer à autre chose.

C'est beaucoup moins le cas chez les jeunes qui eux sont encore dans un désir d'apprentissage et d'évolution et pour eux la volonté de manager reste extrêmement forte. Donc, plus on avance dans l'âge, plus on se rend compte que c'est moins le cas. Alors que c'est ce que recherchent les entreprises, c'est plutôt les managers expérimentés aujourd'hui. Donc, un désaveu à suivre de près.

Là au moment où on se parle, à la mi-novembre, c'est quoi la situation des cadres par rapport au marché de l'emploi ? Est-ce qu'ils sont en situation de recherche active ?

Oui, on voit dans l'absolu le nombre de candidatures qui évolue. Mais il évolue beaucoup moins vite que le nombre d'offres d'emploi. Donc c'est ce qui crée cette tension particulière il n'y a pas plus de cadres qu'avant, il y en a un peu plus qui sont en recherche qu'avant, mais par autant que le nombre d'offres d'emploi qui lui a explosé.
Donc oui, les cadres sont un plus en recherche, mais ils sont davantage surtout en veille, c'est ça qui est important d'avoir en tête. Je m'adresse vraiment aux recruteurs, ce qu'il faut vraiment donner des éléments sincères et authentiques de différenciation.

Donc, il y a bien sûr tous les éléments de base qui sont importants sur les conditions de travail, sur le salaire et les avantages proposés, mais concrètement le cadre à besoin de se projeter. Donc, qu'est-ce-que vous faites par rapport à ces sources de stress auprès des cadres aujourd'hui ? Qu'est-ce-que vous faites pour les accompagner en termes de formation, en termes d'évolution, en termes de gestion des objectifs ? Il faut apporter ces éléments aujourd'hui pour les rassurer Parce que le cadre aujourd'hui, la plupart en tout cas, ils ont le choix dans les offres d'emploi disponibles et donc il faut trouver ces éléments de différenciation pour les rassurer et augmenter vos taux
de candidature de la part de ces cadres.

Quels sont les moyens aujourd'hui qui sont privilégiés par les cadres pour leur recherche d'emploi ?

Alors aujourd'hui, c'est toujours 87 % les sites d'emploi parce que c'est la première vitrine la plus efficace. Certains se mettent en veille sur les réseaux sociaux pour montrer des chasseurs de tête à des cabinets qu'ils sont en recherche active. Mais c'est une proportion beaucoup moindre parce que souvent le cadre est déjà en poste et donc, n'a pas envie d'afficher forcément auprès de sa hiérarchie, de ses collègues qu'il est en poste, Donc, il aime se laisser approcher et il aime surtout avoir la main, c'est pour cela qu'à 87 % c'est encore la consultation des sites d'emploi comme Indeed où il peut comparer, avoir le choix et décider lui-même de l'entreprise et du poste qui l'intéresse.

Alors avec des secteurs en tension ils ont peut-être encore plus la main lors du recrutement. Rémunération, qualité de vie au travail, diversité des missions, quels sont les critères auxquels finalement les cadres font le plus attention en consultant les annonces d'offres d'emploi ?

Les deux premières choses qui sont au bas de la pyramide de Maslow sont les besoins primaires. C'est-à-dire m'assurer que le poste correspond aux compétences que j'ai. Donc ça, c'est la première chose que recherche, c'est de m'assurer que le travail pour lequel je postule offre les compétences qui correspondent çà ce que je sais faire et ce sur quoi je suis à l'aise aujourd'hui et pas forcément mon CV qui n'est pas le reflet forcément de ce que je suis aujourd'hui.

Le salaire. Bien sûr, les cadres cherchent une augmentation de rémunération ou en tout cas une évolution et/ou une augmentation des avantages. Si le salaire n'augmente pas, il faut que mon équilibre vie pro/vie perso, par exemple, soit considérablement amélioré, ou peut-être la distance. Si je supprime une distance d'une heure et demie de trajet par jour et que je ne gagne pas plus, voire que je gagne un peu moins, ça me fait quand même gagner de l'argent, ça me fait gagner du confort, de la souplesse et de l'autonomie.

Donc, il y a un équilibre entre le matching des compétences la localisation et une rémunération juste.

Et certains ne réclament pas tout à la fois ?

Si, l'un n'empêche pas l'autre. Si on peut avoir les trois, ce n'est que mieux absolument.

C'est quoi le processus de recrutement idéal pour les cadres qui ont été interrogés ?

Le processus de recrutement idéal, c'est un processus de recrutement rapide. Ce qu'on appelle chez nous à Indeed le "Black Hole" 92 % des candidats se plaignent de ne pas avoir des réponses quand ils postulent à une offre d'emploi. Donc, la première chose, c'est qu'ils aiment quand on leur répond et même si le candidat n'est pas retenu que ce ne soit pas une réponse automatique. C'est-à-dire que l'on a besoin de savoir quand on est candidat pourquoi on n'a pas été retenu. C'est ce qui nous permet d'avancer, de se remettre en question puis d'éviter de postuler à nouveau dans cette entreprise pour essuyer d'autres refus.

La deuxième chose, c'est la rapidité. Quand on a postulé quelque part et qu'on vous réponde trois mois après, ça déjà renvoie une image qui n'est pas très sérieuse de
la part de l'entreprise qui recrute.

Donc, on aime être contacté assez vite, c'est aussi assez flatteur parce qu'on se dit "Voilà, a priori je suis un candidat qui les intéresse, on me répond et on me contacte assez vite." Donc, la fluidité dans le parcours de répondre aux candidats et de le faire le plus rapidement possible.

En conclusion Éric, l'évangéliste du recrutement que vous êtes, il retient quoi de cette enquête ?

Ce que je retiens, c'est que c'est le début d'une nouvelle ère. C'est-à-dire qu'il y a une étude récente de Korn Ferry qui dit que d'ici 2030, on aurait environ le manque d'un million et demi de postes de cadres qualifiés en France, ce qui va peser pour 6,5 points dans le BIP. Ça va coûter je crois 160 milliards à la France. Donc, ça va être de plus en plus compliqué et il faut vraiment aujourd'hui recruter différemment, investir davantage dans la
formation, miser davantage sur les aptitudes que sur les compétences, éviter les biais liés au recrutement, en recrutant toujours les mêmes profils qui viennent des mêmes écoles ou des mêmes industries, parce que si vous ne faites pas cela, ça ne marchera pas puisque mécaniquement il y a déjà une inadéquation entre l'offre et la demande et elle ne fera que s'accentuer dans les mois et les années qui viennent.

Le message est clair et il s'adresse aux recruteurs. Merci Éric !

Merci Jean-Baptiste !