Veiller au développement des compétences de vos salariés est l’une des clés pour faciliter leur adaptation à un marché du travail en forte transformation. Après tout, avoir un regard tourné vers l’apprentissage constant est bénéfique tant pour l’entreprise que pour ses collaborateurs. Savoir créer un plan de formation est donc essentiel. 

Ce document permet de repérer les besoins en termes de formations, tout en respectant un temps et un budget précis. Toutefois, avant que les managers ne commencent à discuter avec chaque salarié, il est important d’organiser ces informations, avec un modèle de plan de formation dédié. 

Voici l’organisation d’un plan qui pourra identifier les besoins de formation de vos collaborateurs. De plus, nous avons déniché quelques indicateurs sur la formation professionnelle en France.  

Une culture apprenante comme levier de rétention


Le vocabulaire RH ne cesse d’évoluer. Nous pouvons prendre comme exemple l’expression « entreprise apprenante », désignant les organisations qui favorisent le développement des compétences de ses salariés. L’apprentissage des salariés est ainsi établi comme un facteur essentiel puisqu’il augmente le capital de facultés de l’entreprise, en la rendant plus performante et compétitive. 

De plus, l’adaptabilité et l’agilité sont renforcées quand les employés disposent des formations nécessaires. Autrement dit : une culture apprenante est bénéfique pour l’entreprise, tout en étant un véritable levier de rétention. Cela est encore plus important dans la sphère digitale, étant donné que 70 % des Français affirment que la transformation numérique facilite leur travail (données de l’étude réalisée par OpinionWay). 

En ce qui concerne la place des seniors au travail, ces formations sont encore plus cruciales pour les aider à faire face aux changements et à gagner en confiance. Cependant, il est normal de se demander comment vos interlocuteurs RH pourront mettre en place un plan de formation efficace, capable de suivre et de donner de la visibilité aux besoins des collaborateurs ?

Plan de formation à appliquer en entreprise 

Quelques étapes à respecter sont essentielles pour le déploiement du plan de formation. Il est également important de préciser que le plan doit s’étendre sur une année complète, c’est-à-dire de septembre à septembre de l’année suivante. 

Recensement des informations  

La première étape consiste à évaluer l’année N, en identifiant les succès et les points d’amélioration. Penser au budget est également capital : lors de l’année précédente, a-t-il été suffisant ? Combien de personnes ont-elles été formées et de quels services dépendaient-elles ? L’objectif est de faire un bilan sur ce qui a été fait et les axes d’évolution pour l’année à venir.

Après le bilan de l’année écoulée, il est temps d’enquêter sur les besoins de formation futurs, en se basant sur l’opinion de différents départements. Pour cela, chaque manager pourra contribuer en indiquant les besoins de son propre département, dans un document partagé, par exemple. Le responsable du secteur pourra spécifier : 

  • les objectifs que son département possède ;
  • les formations qui serviront à accomplir chaque objectif (celles-ci englobent également les formations en ligne, et pas seulement celles en présentiel).

Comment fonctionne le choix des formations ? 

Les responsables RH doivent consulter la Direction Générale et le Comité d’Entreprise (ou les délégués du personnel) pour prendre en compte leurs avis. Il est aussi important de réfléchir aux urgences en termes de formations et au budget destiné pour faire le choix le plus approprié. L’employeur choisit librement les salariés concernés, sans pour autant pratiquer de discrimination.

Exemple : former exclusivement les développeurs web à un nouvel outil, en ayant pour objectif d’améliorer la performance et la conversion de l’e-commerce. L’année prochaine, l’employeur privilégiera d’autres départements pour équilibrer la balance.

À noter : les formations concernant la sécurité des collaborateurs doivent composer le cadre des formations urgentes. 

Choisir les formations les plus pertinentes

Après avoir repéré les formations demandées, c’est le moment de choisir celles qui sont les plus appropriées. Quelles sont les priorités, ou les évolutions auxquelles l’entreprise doit faire face pour se démarquer de la concurrence ? Il est conseillé de s’organiser comme suit :

  • Dans un premier temps, il convient de rechercher les formations et vérifier si elles sont toujours disponibles, ainsi que leur modalité : présentiel ou en ligne. 
  • Après vous être informé sur les dates, les durées, les coûts et les modalités d’inscription, il faudra ensuite planifier et budgétiser les formations. 
  • Pour finir, le plan avec les formations est présenté aux représentants du personnel, qui vont s’assurer qu’il n’y a pas de discrimination, et que ces formations correspondent aux besoins concrets de l’entreprise.

Observation : quelques formations, comme celles tournées vers la cybersécurité, sont essentielles pour préserver la sécurité informatique de l’entreprise. Cependant, 62 % des Français déclarent n’avoir jamais reçu de formation pour se protéger des attaques informatiques (données de l’étude de Terranova Security).

La création d’un calendrier de formations

Les formations choisies sont planifiées de façon à organiser un plan d’action précis. Le calendrier doit contenir :

  • la stratégie de l’entreprise ; 
  • la nature de la formation ; 
  • le nom de la formation ; 
  • l’objectif attendu ; 
  • les collaborateurs concernés et leur fonction occupée ;
  • la durée de la formation ;
  • la date d’inscription (le cas échéant) ;
  • la date prévisionnelle de la formation ;
  • le coût prévisionnel ;
  • le mode de financement : fonds propres ou OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés).

Astuce : Pour faciliter l’enregistrement, la sauvegarde et le suivi des données, vous pouvez utiliser un logiciel de gestion des compétences ou un logiciel SIRH (Système d’Information de gestion des Ressources Humaines). 

Avantages d’élaborer un modèle de plan de formation

La création d’un plan contenant les formations souhaitées n’est pas obligatoire, mais fortement conseillé. Il permet de : 

  • faire un état de lieu des nécessités réelles des collaborateurs, en ayant une vision globale de leurs envies, blocages et désirs d’évolution ;
  • fidéliser les talents, puisqu’ils se sentiront valorisés et gagneront en confiance au quotidien grâce aux nouvelles compétences ;
  • planifier sur mesure et en avance chaque formation ;
  • augmenter le capital de connaissances des équipes, ce qui garantira la compétitivité vis-à-vis du marché.

Savoir construire un plan de formation en entreprise est crucial, surtout dans un contexte où la rétention est un enjeu constant. Avec une culture apprenante, l’entreprise répond aux besoins d’adaptation et d’évolution des départements, qui pourront, à leur tour, être prêts à maîtriser les transformations liées à leur métier. 

D’ailleurs, selon une enquête menée par Harris Interactive, 7 salariés en poste sur 10 se disent préoccupés par l’adaptation de leurs compétences à l’évolution de leur métier. C’est donc une raison de plus pour créer un plan de formation pour qu’ils ajoutent de nouvelles cordes à leur arc.