L’accélération du développement des intelligences artificielles a été fulgurante ces dernières années. Ses impacts sur les fonctions RH et le recrutement restent encore à découvrir. 

Pour vous accompagner, et vous aider à appréhender ces évolutions en 2024, nous vous proposons une série de 4 regards d’experts, partagés sur 4 semaines. Ces interviews thématiques vous permettront de mesurer l’impact qu’aura l’IA sur le recrutement et identifier quelques bonnes pratiques pour se prémunir des risques associés.

Il n’a jamais été aussi important de faire preuve de discernement et d’esprit critique : quelles seront les opportunités et dangers apportés par l’utilisation de l’IA dans le recrutement ? Quels choix opérer, tout en restant vigilant ?   

Nous interrogeons le sujet sous des angles sociétaux, opérationnels et sociologiques, à la croisée des regards de 4 experts venus d'horizons variés. L’objectif ?  Vous permettre de rendre vos stratégies et politiques de recrutement plus intelligentes, avec ou sans l’IA ! 

Pour évoquer cette dimension, nous avons rencontré Charles-Henri Besseyre des Horts, Professeur émérite du groupe HEC, dans les spécialités de Management et Ressources humaines. Il est consultant en management, auteur de près de 80 chroniques dans l'hebdomadaire Entreprises & Carrières de 2019 à 2023 et aujourd’hui sur le site de Harvard Business Review France. Il a aussi publié depuis 1988 une trentaine de livres en tant qu’auteur et co-auteur sur le management et les RH.


Qu’est ce qui a profondément changé dans le management des talents récemment ? 

Ne nous méprenons pas, la fameuse « guerre des talents » ne date pas de notre période post-COVID. Les plus grands cabinets de conseil s’en inquiétaient déjà il y a 20 ans. L’approche globale des talents a fait son temps, place désormais à des démarches de personnalisation

Ici, je ne parle pas tant de « marque employeur » que de personnalisation de l’offre des RH. Il s’agit aujourd’hui de manager ses talents en leur proposant des « packages » personnalisés en fonction de leur moment et de leur style de vie. Qu’en est-il de l’équité? Je m’appuierai ici sur la théorie de l’équité d’Adams : “le sentiment d’équité est d’avoir une rétribution juste par rapport à sa contribution”. L’application de cette théorie nécessite dans les entreprises une culture de la transparence et de la reconnaissance, et moins une culture du capital initial encore prégnante aujourd’hui, centrée sur le niveau de diplôme de la personne. 

A quelles mutations assistons-nous selon vous dans les stratégies de recrutement ? 

Ce qui est le plus marquant et enthousiasmant, c’est de constater un sourcing plus élargi et plus ouvert, avec moins de schémas autour de parcours tracés, ou des équivalences réductrices entre expérience et niveau de poste. Les CV anonymes, sont un exemple concret d’ouverture et une très bonne illustration, qui contribuent à déconstruire nos biais cognitifs. 

Je pense aussi qu’indéniablement, les candidats ne tolèrent plus des processus de recrutement trop longs ou irrespectueux, les laissant sans nouvelles. Le cycle de recrutement doit autant s’accélérer que se professionnaliser. Quant aux moyens, force est de constater l’explosion du recrutement hybride (par visio, parcours sur mobile) qui n’empêche pas la nécessité d’une rencontre pour apprécier la dimension émotionnelle, le « fit ». 

Qu’est-ce qu’un “recrutement intelligent” pour vous, à l’heure des intelligences artificielles ? 

Un recrutement intelligent cherche à réduire les biais de recrutement. En cela, l’intégration de l’IA peut être pertinente, notamment pour l’étape de l’identification des candidats. Naturellement, l’intelligence humaine doit entraîner l’intelligence artificielle de façon juste ! L’intelligence d’un recrutement c’est aussi de l’efficacité, de la réactivité et du respect du candidat. 

Sur quoi repose selon vous l’intelligence d’un algorithme dans le cadre de son usage pour le recrutement ? 

Il est essentiel d’être curieux et vigilants sur la façon dont ont été entraînées les IA.
Comme pour un recrutement, une IA intelligente doit démontrer sa capacité à générer de la diversité dans les profils sélectionnés, et doit se montrer transparente dans sa façon d’être programmée. Elle doit aussi être évolutive et dynamique pour éviter le danger d’un processus de décision algorithmique linéaire ne recrutant que des clones ! 

Cela me permet de synthétiser les risques : les biais cognitifs invisibles, les résultats incohérents et la normalisation excessive des effectifs d’une entreprise. La machine ne fait que ce qu’on lui a appris. Il est donc vital de laisser aux humains leur intelligence humaine, dont le fonctionnement est heureusement très peu algorithmique, car surtout basée sur des mécaniques non raisonnées fondées sur l’expérience. 

Quels conseils donneriez-vous aux DRH qui recrutent pour améliorer l’expérience proposée aux candidats ? 

Mon conseil le plus essentiel est l’alignement entre le discours de la marque employeur et la réalité de l’expérience collaborateur. Par ailleurs, je pense qu’en 2024, nous nous devons de faire évoluer le tabou lié à l’argent, afficher une fourchette de salaire sur chaque annonce me semble le minimum requis et attendu par les candidats. C’est un premier signe factuel de la culture de transparence. Je rajouterai aussi qu’il est utile de mettre de la singularité dans son offre car le seul élément singulier d’une entreprise est sa culture. Et puis surtout : faire court ! 


En synthèse, Charles-Henri Besseyre des Horts, nous invite à profiter des bénéfices de l’intelligence artificielle et des nouvelles technologies pour personnaliser les expériences candidats. Il nous invite aussi à la vigilance en manipulant et en prenant des décisions à partir d’intelligences artificielles, car elles sont potentiellement biaisées par la nature fixe de leurs connaissances et l’éthique de leur fabrication initiale. 

Merci à Charles-Henri Besseyre des Horts pour son approche responsable et durable de l’IA. La semaine prochaine sur /LEAD, nous vous partagerons les propos de Laurence Devillers, chercheuse au CNRS.

Pour aider les entreprises et les talents à amorcer ce changement radical complexe, nous avons mis au point « L'enquête d'Indeed sur l'IA, ou l'avenir du recrutement » : l’analyse approfondie d’une enquête, menée auprès de plus de 7 000 responsables RH et chercheurs d'emploi dans sept pays (États-Unis, Royaume-Uni, Canada, France, Allemagne, Japon et Inde).

Téléchargez l’étude pour en savoir plus

Propos recueillis par Caroline Loisel pour le compte d’Indeed.