L’accélération du développement des intelligences artificielles a été fulgurante ces dernières années. Ses impacts sur les fonctions RH et le recrutement restent encore à découvrir. 

Pour vous accompagner, et vous aider à appréhender ces évolutions en 2024, nous vous proposons une série de 4 regards d’experts, partagés sur 4 semaines. Ces interviews thématiques vous permettront de mesurer l’impact qu’aura l’IA sur le recrutement et identifier quelques bonnes pratiques pour se prémunir des risques associés.

Il n’a jamais été aussi important de faire preuve de discernement et d’esprit critique : quelles seront les opportunités et dangers apportés par l’utilisation de l’IA dans le recrutement ? Quels choix opérer, tout en restant vigilant ?   

Nous interrogeons le sujet sous des angles sociétaux, opérationnels et sociologiques, à la croisée des regards de 4 experts venus d'horizons variés. L’objectif ?  Vous permettre de rendre vos stratégies et politiques de recrutement plus intelligentes, avec ou sans l’IA ! 

Pour aborder les enjeux de l’IA pour les ressources humaines, nous avons rencontré Karim Zainuddin, Senior Manager – HR Solution. Au sein du cabinet de conseil SQORUS, il accompagne les entreprises dans leur stratégie RH et la mise en place des solutions SIRH. 

Karim invite les DRH à la créativité dans leur façon d’opérer et voit en l’IA un formidable levier pour s’inscrire dans un temps long, permettant par exemple l’anticipation des besoins de recrutement et le soin apporté au processus. Il nous propose donc 6 étapes méthodiques pour rendre le recrutement “intelligent”.


Quelles sont les conditions préalables au bon usage de l’IA dans sa stratégie de recrutement ?  

Avec l’arrivée de l’IA, les tâches de chaque métier doivent être intelligemment redistribuées entre l’humain et l’outil. En premier lieu, les DRH doivent poser une vision de leurs enjeux à l’aune de cette immense mutation technologique et s’autoriser à plus d’innovation. Si les technologies, permettent d’automatiser des tâches répétitives comme le screening des candidats ou d’accélérer certaines activités comme la rédaction des offres, les recruteurs pourront dédier plus de temps à l’entretien en lui-même, en diversifiant les moments de rencontre en one-to-one ou avec plusieurs candidats : en enrichissant cette étape clef, en combinant des modalités formelles et informelles, ou encore en proposant des échanges avec des futurs collègues. 

La donnée reste la pierre angulaire de la construction d’une bonne IA : les DRH doivent aussi développer leur compétence d’analyse stratégique pour anticiper les besoins en nouvelles compétences et nourrir régulièrement leur base de données intégrée dans une IA, pouvant orienter ainsi de façon non biaisée leur décision. Par ailleurs, la sécurité de ces données est importante : une personne responsable de la protection des données sera impliquée dans la constitution d’un nécessaire vivier de candidats pour respecter les règles de RGPD dont les mises à jour sont fréquentes. 

Comment qualifiez-vous la place de l’IA dans le recrutement ?  

Elle s’inscrit dans la continuité de l’efficacité des SIRH. L’IA va enrichir son rôle d’assistant (avec le matching et le sourcing de profils, la création de questionnaires d’interviews profilées en vidéo, etc.) et son rôle d’analyste, co-pilote des décisions prises par les organisations (amélioration de l’analyse des données, accompagnement dans la data science). 

L’IA, en faisant gagner du temps sur des activités chronophages, crée de formidables opportunités pour réinventer les plans d’actions de recrutement. C’est l’éternelle idée des vases communicants : si nous passons moins de temps à réaliser des tâches court terme, nous nous dégageons la possibilité d’entreprendre des actions long terme, comme de créer, nourrir et animer son propre réseau de candidats potentiels. Un CV écarté aujourd’hui est peut-être une candidature pépite dans 3 ans !  

Pour vous, un processus de recrutement intelligent, qu’est-ce-que c’est ?   

Il s’inscrit dans le passé, le présent et le futur. Autrement dit, il est anticipé, réactif, diversifié, équitable, aligné et prédictif. C’est comme une fusée à six étages :

  • Anticipé : il est au contact du terrain
    Ainsi, il est nécessaire d’échanger régulièrement avec les services pour anticiper les besoins détectables 6 mois, voire 1 an à l’avance. 
  • Réactif : il propose des outils fluides accélérant le dépôt de candidatures
    A l’instar du Chatbot d’Oracle ou d’Accenture, qui propose des postes en fonction du profil et invite à converser avec d’autres personnes de l’organisation. 
  • Diversifié : il publie sur différents outils
    Il pilote au plus près son coût d’acquisition et ses indicateurs en temps de réponse, volume et de qualité de candidats. 
  • Équitable : il se prémunit des biais
    Il améliore l’inclusion, comme c'est déjà le cas avec des solutions existantes. 
  • Aligné : il est cohérent avec la culture de l’entreprise
    La sincérité et l’authenticité garantissent un recrutement efficace pour faire mentir les statistiques de turn-over. 
  • Prédictif : il travaille en proximité avec le management
    Notamment sur l’évolution de chaque grande fonction de l’entreprise pour recruter des candidats à potentiel sur le long terme. 

Quand vous accompagnez les entreprises dans la révision de leur processus RH, quels sont les principaux freins au changement ? 

Le premier est sans aucun doute le manque d’adhésion des sponsors, couplé à une inefficacité des méthodes de communication, et plus généralement la gestion de changement de culture dans l’entreprise.  Le choix erroné d’une solution arrive en deuxième position. La solution doit devenir un vrai levier des processus, ce ne sont pas les processus qui doivent s’adapter à la solution.  En troisième frein, nous trouvons le manque de temps et de ressources : toute transformation nécessite une phase de projet et une phase de transition d’accompagnement au changement, il  faut leur donner les ressources nécessaires (objectivées) pour les mener à terme.  Le dernier frein est celui de lacunes dans la capacité à présenter un ROI solide car souvent, les trois étapes précédentes – vision, stratégie et objectifs - n’ont pas été suffisamment clarifiées et validées et le résultat attendu n’est pas défini. Intégrer l’IA dans un processus de recrutement représente un effort et un engagement continus de la part des RH.  


En synthèse, Karim Zainuddin nous invite à bien s’entourer, en tant que RH, dans nos projets de changement. Il met aussi en lumière de façon pragmatique et séquencé les étapes clés pour rendre nos recrutements plus intelligents, et celui-ci nécessitera tant l’intelligence artificielle que l’intelligence humaine. 

Merci à Karim Zainuddin pour son regard méthodique et pragmatique sur les usages de l’IA par les équipes RH. La semaine prochaine, vous pourrez retrouver nos échanges avec Charles-Henri Besseyre des Horts, professeur émérite HEC Paris.

Pour aider les entreprises et les talents à amorcer ce changement radical complexe, nous avons mis au point « L'enquête d'Indeed sur l'IA, ou l'avenir du recrutement » : l’analyse approfondie d’une enquête, menée auprès de plus de 7 000 responsables RH et chercheurs d'emploi dans sept pays (États-Unis, Royaume-Uni, Canada, France, Allemagne, Japon et Inde).

Téléchargez l’étude pour en savoir plus

Propos recueillis par Caroline Loisel pour le compte d’Indeed.