Soyons visionnaires : être clairvoyants sur les évolutions économiques et sociétales

L’accélération du développement des intelligences artificielles a été fulgurante ces dernières années. Ses impacts sur les fonctions RH et le recrutement sont encore à découvrir. 

Pour vous accompagner, et vous aider à appréhender ces évolutions en 2024, nous vous proposons une série de 4 regards d’experts, partagés sur 4 semaines. Ces interviews thématiques vous permettront de mesurer l’impact qu’aura l’IA sur le recrutement et identifier quelques bonnes pratiques pour se prémunir des risques associés.

Il n’a jamais été aussi important de faire preuve de discernement et d’esprit critique : quelles seront les opportunités et dangers apportés par l’utilisation de l’IA dans le recrutement ? Quels choix opérer, tout en restant vigilant ?   

Nous interrogeons le sujet sous des angles sociétaux, opérationnels et sociologiques, à la croisée des regards de 4 experts venus d'horizons variés. L’objectif ?  Vous permettre de rendre vos stratégies et politiques de recrutement plus intelligentes, avec ou sans l’IA ! 

Pour cette première interview, nous sommes allés à la rencontre de la sociologue du travail Laetitia Vitaud. Elle est autrice de l’ouvrage “En finir avec la productivité” édité en 2022 aux éditions Payot et Rivages. La sociologue nous invite à prendre de la hauteur sur l’IA et ses fantasmes par la remise en perspective de cette technologie, au regard des évolutions démographiques et environnementales de nos sociétés.

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Laetitia, comment doit-on appréhender l’intelligence artificielle ? Représente-elle un possible gain ou une potentielle perte de productivité ? 

L’air du temps, tissé par la parole des médias et des experts IA, nous promet un gain de productivité. Je lis même parfois entre les lignes la promesse d’un “travail moindre” ou la “disparition du travail” des hommes et des femmes. Je pense que ce propos est dé-corrélé d’éléments contextuels déterminants : le vieillissement de la population et le réchauffement climatique. 

En effet, le travail ne se pense pas à âge égal, et la pénurie de la main-d'œuvre va s’accélérer. Si nous gagnons par ailleurs en productivité, à la bonne heure ! Cependant, je ne suis pas certaine que cela compensera la diminution du nombre de travailleurs et leur vieillissement. 

Le réchauffement climatique, lui, est déjà la cause de perturbations dans le travail : avec la hausse des températures, certains métiers ne pourront plus s’exercer aux mêmes heures, et le travail aura tendance à être plus coûteux (avec par exemple l’augmentation du travail de nuit, ou encore acceptation d’une productivité plus basse en période de canicule). 

Je terminerai par un troisième éclairage venant tordre le cou aux prophéties sur la disparition du travail. Dans le secteur médical, prenons le métier de radiologue. Demain l’IA saura aussi bien analyser que lui, voire mieux et plus distinctement. La « valeur ajoutée » pour le patient se situera, dès lors, du côté des accompagnants, c’est-à-dire auprès de celles et ceux qui prennent soin de la santé psychologique du malade. Ces métiers dits du « care » paraissent aujourd’hui non productifs, mais c’est faux ! Bien au contraire, ils soutiennent la productivité de l’ensemble du système. A terme, nous pouvons nous attendre à une diminution des cols blancs au profit des « cols roses » : ces métiers essentiels du soin seront peut-être enfin reconnus à leur juste valeur ! 

Donc, certes, l’apparition de l’IA peut nous faire miroiter un gain de productivité pour les cols blancs, cependant à l’échelle nationale, elle ne règlera absolument pas les problèmes de recrutement massifs.  Le marché du travail et leurs acteurs doivent donc se préparer à une reconfiguration de leurs activités.

Que devons-nous alors anticiper plus précisément ? 

Tous les acteurs proposant des solutions technologiques de matching entre employeurs et candidats doivent anticiper les défis que nous avons à relever. Les algorithmes doivent permettre de fluidifier un marché sous haute tension, et concrètement éviter tous les biais de discrimination liés à l’âge, au niveau de diplôme, au genre,… Charge aussi aux recruteurs de sortir du mythe du profil idéal reposant le plus souvent sur des pensées automatiques et des croyances ! 

Les algorithmes doivent aussi anticiper la démultiplication de nouvelles compétences et de nouveaux métiers liés à l’essor notamment de l’IA générative, des nouvelles façons de travailler et d’un monde en changement permanent. L’ensemble des acteurs du monde RH doit accompagner la redistribution des tâches et prévenir, aussi en termes de RPS et de qualité de vie au travail, l’accélération d’une quête infinie à la productivité « face » à des outils qui mettent 35 secondes à répondre à des questions ouvertes précises… 

Beaucoup de métiers de « prestataires » non salariés comme les traducteurs, copywriter, photographes sont aussi directement touchés par l’IA générative. Quelle est la responsabilité éthique des entreprises par rapport à l’emploi de ces populations d’indépendants externes ?  Dans le sillon de ces chamboulements, nous assistons aussi à une augmentation des reconversions. Les algorithmes et les responsables de l’édition des offres d’emploi doivent donc ouvrir leur quête à des profils matures en termes d’âge mais parfois, débutants en termes de métiers. Dans un marché aussi déséquilibré, les recruteurs ont intérêt à constituer au fil de l’eau leur propre vivier de candidats pour optimiser leur budget sur le long terme. 

Côté expérience employé.e, à quoi devons-nous rester vigilants ?

J’aime faire le parallèle avec le pullulement des boîtes vocales que nous expérimentons toutes et tous quand nous tentons de joindre un service client. En réalité, cette partie de l’expérience automatisée fait perdre du temps et peut même nous mettre en colère, en tant que client ou prospect. Il en est de même des candidats face à des IA. En tant que recruteur, vous devez rester vigilants au temps que vous faites passer au candidat quand il s’adresse à vous. Il faut respecter le temps du candidat qui en quelque sorte « travaille » gratuitement pour vous en répondant à des IA... 

Vous gagnez peut-être du temps en les intégrant à vos processus de recrutement, mais attention à ne pas (trop) en faire « perdre » à vos candidats ! L’expérience de votre marque employeur commence dès l’édition d’une offre et dès le traitement de la réponse des candidats… Répondez-vous d’ailleurs à toutes et tous ? Ne pas répondre revient à mépriser le temps passé d’une personne  à vous écrire. Alors pensez à intégrer l’évaluation du temps de vos candidats dans vos indicateurs de succès (en plus du temps de votre processus). 

Coté RH, quelles sont les limites de l’IA dont nous devons prendre conscience ? 

La principale ombre au tableau des dérives de l’IA est son conservatisme ! Toutes les données utilisées par les IA sont des données du passé. Nous devons réfléchir à concevoir des IA prédictives et être très réactifs sur les évolutions de marché en termes d’intitulé de poste, de nouvelles compétences requises, ou de parcours de formation innovants. Les statisticiens et les chercheurs en sciences sociales doivent être parties prenantes dans l’évolution des algorithmes pour les rendre plus humainement intelligents. Il en va de l’enjeu de fiabilité des résultats de matching ! 

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En synthèse, Laetitia Vitaud nous invite à réfléchir et décider dans le cadre d’un système en mouvement, tant d’un point de vue économique que d’un point de vue démographique et sociétal. Elle met aussi en lumière la notion de soin et de respect à apporter aux candidats et candidates. Car comme pour les recruteurs, leur temps est précieux ! 

Un grand merci à Laetitia Vitaud pour son discernement et son esprit critique. Retrouvez dès la semaine prochaine sur /LEAD nos échanges avec Karim Zainuddin, HR Digital Manager au sein du cabinet de conseil SQORUS. 

Pour aider les entreprises et les talents à amorcer ce changement radical complexe, nous avons mis au point « L'enquête d'Indeed sur l'IA, ou l'avenir du recrutement » : l’analyse approfondie d’une enquête, menée auprès de plus de 7 000 responsables RH et chercheurs d'emploi dans sept pays (États-Unis, Royaume-Uni, Canada, France, Allemagne, Japon et Inde).

Téléchargez l’étude pour en savoir plus

Propos recueillis par Caroline Loisel pour le compte d’Indeed.